海诚员工设计人员绩效考核管理办法

1、员工绩效考核管理办法第一章 总则第一条 目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀 员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力 资源；2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好地指引各部门 开展考评工作； 第二条 原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情 况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条 适用范围 本办法适用于海诚本部各设计所设计人员、职能部门各科室人员及行政人员。第二章 考核体系第四条 考核内容1、工作业绩 （占 60%）：分专项工作和日常工作两大项。

2、专项工作是指员工半年度 工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作） ，专项工作考核根据员 工半年度工作计划完成的进度和质量进行评价。 日常工作是指每半年度例行的 工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进 行考核（如设计人员的设计质量、考核财务人员的记帐准确率、考核司机安全 驾驶及服务周到情况等） 。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和 日常工作考核所占的比重由各部门自行调节， 但比例一旦确定后应在 1 年内保 持比例的稳定性。2、工作能力和态度考核 （占 40） ：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、 技 能以及员工的工作主动性、敬业精神、团队协作精

3、神、执行力和快速反应能力 等，各分项的考核权重由各部门自行制订，人力资源部提供参考；3、 加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作60分两项比例由各部门灵活掌 握，但总和为 80 分不变。得分=专项工作 +日常工作 +工作能力 和态度 +加分项日常工作工作能力和态度40分加分项5分第五条 考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后 由部门主管考核，员工自主考核只占 10作为参考，以部门主管考核评分（占 80） 作为最终考核结果（如果没有直接主管，可以全部由部门主管考核则比例占90）。第六条 考核细则由于各部门工作

4、性质与工作内容存在差异性，不制定统一的考核细则，只规范考 核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报人力资源部 审核后执行。第七条 考核周期每半年度考核一次。各部门于每半年度结束 3 日后将考核结果报人力资源部。 第八条 考核流程下发考核表员工自主考核直接主管考核、签名部门主管考核、签名 员工签名确认。第九条 考核档案管理 各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果 汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。第三章 考核结果的应用第十条 考核结果等级分布等级ABCD参考分数段95 以上8095708070 以下意义优良合格不合格分布比例（）10

5、65205分值 K4321注:分数段仅供评级参考1、考核结果分为 A、B、C、D 四个等级，若评为公司的先进则等级为 S，对应的 分值 K 5。2、为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定的档次，各部门的考核结果A：B：C:D的比例应控制在 10： 65： 20:5 范围内（仅是建议） ，建议在 计算各级别人数时采取四舍五入的方法。3、为提高员工绩效考核的透明度，要求各部门在每次考核后10 日内在部门内部公布考核结果。（待定）第十一条 绩效提升1、员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并 采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。2、对考核成绩为 D

6、者，须填写员工绩效改进计划表 （附表三）制定书面改进 计划。员工绩效改进计划表由所在部门保留，必要时人力资源部抽查。第十二条 未位淘汰员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，连续两次 考核结果为 D或累计 3 次为 D的员工将被淘汰。第十三条 员工绩效奖金工绩效注：员奖金每在每年根据年累计分值 K一年两次）9，10当职务不发7生，变8化 时 ,工资序列考核结果5，K6 值10 8奖金额3 个月工资2 个月工资7注：员工考核工资为每年年终发放，考核分值 K 和干部考核方法有所不同。34年 1 次，度考核结果进其它 工资薪级序其列它升降级数2012-2备注 当职务不发 化时,

7、工资序生变 列 只能升到该职位 的最高级。行调整，年度考核结果 =（上半年度考核分 K+ 下半年度考核分 K）第十四条 提薪与升职1、根据考核结果薪级的调整注：工资序列升（降）级每年一次，在每年 2 月份根据年度考核结果进行调整，年度考核结果 K 值182012178128 分以下工资薪等序列升降 级数101下岗考核结果 =（上半年度考核分 K+下半年度考核分 K）调整2、根据考结果等的注：薪等的升（降）每二年调整一次，在根据 2年的 4 次考核结果进行调整， 2年度考核结果为累计 4次考核结果的 K 值。当职务不发生变化时，工资序列只能升到该职位的最高级。第四章 考核面谈第十五条 考核面谈必

8、须及时进行，并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见；第十六条 考核面谈主要由直接主管进行。 直接主管在每次考核后必须所有属下员工进 行面谈；部门主管必须与 A 及 D级员工面谈。第十七条 部门主管应指导绩效考核结果为 D的员工编制绩效改进计划，并监督执行； （面谈注意事项见附表）第五章 考核申诉第十八条 如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部 门主管提出，部门主管应从公平、公正、科学的角度，在三天内给予合理的答复。第十九条 若员工对部门主管的答复仍有异议，则可向人力资源部提出申诉，人力资 源部在详细了解情

9、况的基础上，一周内给予答复。第六章 附则附表： 1、员工半年度工作计划表 2、员工半年度考核表3、员工绩效改进计划表附表一职能部门员工半年度工作计划表姓名部门 岗位 月份本半年 度工作 概要序号半年度工作计划内容工作目标完成时间重要性基数第一项第二项第三项第四项第五项第N项被考核员工签名部门负责人签名备注附表二 员工半年度考核表姓名月份部门考核 项目考核重点完成人物情况简述权重自评直接 主管部门 主管工作 业绩 60%专项 工作 达标 情况 （30）12.3.4.日常工 作及饱和 度（ 30）合计考核内容考核细则权重自评直接 主管部门 主管工作 能力 和态知识技能5沟通能力5度40%执行力、 反应速度10工作主动 性、 团队协作10敬业精神、遵纪程度10合计加分 项目 5分创新及自主学习×总得分=工作业绩+工作能力和态度 +加分项=直接主管评语工作改进建议：部门主管评语工作