公司人力资源可行性报告

1、WOED格式电商人力资源发展随着计算机网络技术的不断发展，互联网企业正以惊人的速度在发展，相应的互 联网企业之间的竞争也是越来越激烈。在知识经济时代，没有一个行业比互联网 行业更显示出人才和技术对企业的重要性。因此，合理有效的人力资源管理是互 联网企业健康长远发展的必要因素。互联网行业普遍存在员工年轻化、组织结构 和岗位职责变化大、人才需求差异化趋势不断增强等特点，细节的失误或操作不 当便会随即引来一系列的人力资源管理问题。来到 2015 年，众达朴信研究院结 合大量数据和行业企业实践案例总结出互联网行业人力资源管理趋势，便于行业 企业参考和应用，使企业有效地提高人力资源管理效率。趋势一：跨界

2、合作亟需复合型人才 互联网人才连续多年都存在着大量的人才缺口，而且传统行业也要参与竞 争，所以未来两年更需要大量的跨界人才和复合型人才。这种人才难以复制和培 养，在很长一段时间内都会是市场的稀缺岗位，企业不仅需要好的待遇吸引和保 留这种人才，更需要采用各种人才管理模式，如跨公司合作、虚拟项目组织、兼 职团队、外包服务等等。同时，对于有潜力培养的员工要考核其忠诚度和敬业度， 然后大力发展。众达朴信高级合伙人王伯岩老师认为，只有多角度多方式地选择 策略，才能在人才竞争中获利。趋势二：细分行业跨越竞争，核心人才薪酬涨幅仍然会高于 15% 一方面，据中国互联网信息中心的报告显示， 2014 年中国移动

3、互联网行业 应用开发人员需求量是 200 多万，而实际从业者不到 70 万。根据淘宝大学的统 计数据，中国电商人才的缺口达到 400 多万。在互联网领域，大部分项目都有 投资人投资，很多产品也是需要研发、市场等一整套工种才能完成把产品推向市 场，但是如果一旦企业缺乏这方面人才，企业就会不予余力去挖人。另一方面， 从宏观来看， 2015 年创业大军依然汹涌，据业内人士透露，互联网企业挖墙脚、 抢人现象愈演愈烈。根据众达朴信近日发布的 2015 年互联网行业人力资源管 理趋势调研报告显示，产品类人员 2015 年预测涨薪幅度中位值达到 15%， 技术研发类该数值则达到 18%，个别核心管理和技术岗

4、位涨薪幅度中位值甚至 高于 30%，在其他行业调薪空间有限的背景下，互联网企业自然显得财大气粗， 但怎么用好薪酬作为激励才是互联网企业真正应该思考的问题。趋势三：大数据人力资源管理在互联网企业将普遍应用“大数据时代”早已不是什么新鲜的词汇，百度、阿里等巨鳄级企业均已将 大数据升级为公司战略。以 BAT为代表，他们已经将部分成果体现在产品研发、 商业模式以及用户体验上。不久的将来，大数据的影响力将渗透到互联网企业的 每一个环节，这里自然包括人力资源管理。在笔者接触到的一些互联网公司里， 已经开始应用大数据的逻辑和挖掘技术来进行人才盘点、薪酬效能分析、绩效指 标匹配度、能力与业绩匹配度、未来岗位空

5、缺预测和继任者计划了。互联网公司 在做大数据有其得天独厚的优势，除了依靠技术增加产品和市场竞争力以外，也 可以用其增加企业管理内功，用数据说话，用数据找出管理实质问题，快速找到 解决的办法。趋势四：流程性组织建立，“去职级化”初现端倪矩阵式管理和项目制管理是技术研发型组织通常采用的管理模式，与金字塔 层级结构不同，流程型组织需要按项目工作任务和特点来配置相关团队成员。项 目成员的层级、职级等概念会弱化，在流程点上的角色和贡献才是价值分配要考 虑的因素。随着互联网技术、产品和商业模式的不断创新，市场机遇瞬息万变， 企业的反应速度和适应度成为未来核心竞争力，而这些与组织模式、激励形式、 人均效能、

6、能力匹配等人力资源各个环节都有关系。众达朴信高级合伙人王伯岩 老师说道，“互联网企业可能会率先突破层级 / 职级管理的约束，多个团队、项 目制作业的流程性组织将会出现。”趋势五：胜任能力体系将持续优化农村商业银行社区银行 信贷风险金融供应链金融招商引资科技金融服务金融仓储金融网上银行飞机租 赁银行业纵观目前发展迅速的互联网行业，无论是大型企业，如阿里巴巴、腾讯， 还是新兴行业，如互联网金融、移动互联网和手游等，行业内从业者年龄普遍较 低，职业化行为习惯还没有养成，行业基础及工作经验都相对不足，培养员工的 综合能力成为互联网行业人力资源管理的重点工作。根据众达朴信近日发布的 2015 年互联网行

7、业人力资源管理趋势调研报告显示，超过60%的被调研行业企业在 2015 年都有建立、完善和优化胜任能力体系的计划，对于不同层级、 职类、职涯发展阶段需要的专业能力、知识结构等要素进行细细梳理，这些结果 不仅可以应用在培训发展上，也可以与薪酬、绩效、招聘等板块紧密结合。趋势六：根据人才盘点结果，应用不同人力资源管理模式 未来三年，将是行业企业从人力资源管理转向人力资源效能管理的时代，自 然工作重点将从传统的六大模块逐渐过渡到HRBP落地、业务绩效支撑、职业生涯管理和人才发展等模块，而这些工作的基础都离不开人才盘点。人才盘点不 仅仅是梳理目前人才的数量和质量，更重要的是结合企业发展战略和策略针对性

8、 地制定人才发展的阶段性工作重点。所以，人才盘点的结果可以直接应用于人力 资源各个方面 ; 同时，根据结果也需要应用不同的人力资源管理模式，如技术研专业资料整理发型群体与销售业务型群体在人才选拔、甄别、激励、绩效模式、薪酬结构、人才发展等各个方面都有所不同，针对性地设置不同管理方式将大大提高人力资源 管理的效能。笔者近日也参与了一些互联网企业的 1-3 年人才规划，可见，人才 盘点已经进入行业企业今明两年的工作重点计划了。绩效评估效力依据组织行为学一个处处像别人表明自己优秀的，恰恰证明了他（她）并不优秀，或者说缺什么，便炫耀什么。真正的优秀，并不是指一个人完美无缺，偶像般的光芒四射。而是要真实

9、地活着，真实地爱着。对生活饱有热情，满足与一些小确幸，也要经得起诱惑，耐得住寂寞，内心始终如孩童般的纯真 要知道，你走的每一步，都是为了遇见更好的自己，都是为了不辜负所有的好年华。 一个真实的人，一定也是个有担当的。不直面论身风处浪。何地，居于何种逆境，他（她）们都不会畏惧坎坷和暴风雨的袭击。因为知道活着的意义，就是真实的 生而为人，我们可以失败，却不能败的没有风骨，甚至连挑战的资格都不敢有。人当如玉，无骨不去其身。生于尘，立于世，便该有一颗宽厚仁德之心，便有一份容天下之事的气度。 一个真实的人，但是又不会过于执着。因适可为懂而得止。，水至清则无鱼，人至察则无徒的道理。完美主义者最大的悲哀，就

10、是活得不真实，不知道审时度势， 一怨扇无悔窗，。推开是艳阳天，关闭，也要安暖向阳。不烦不忧，该来的就用心珍惜，坦然以对；要走的就随它去，无 人要向活着美，而生就。是在修行，最大的乐趣，就是从痛苦中寻找快乐。以积极的状态，过好每一天，生活不完美，我们也 一个真实的人，一定是懂爱的。定时又光的是旅基于途中志，趣相大多投，数都心是性匆相匆近的擦品肩性的过。客。只有那么微乎其微的人，才可以相遇，结伴同行。而这样的结伴而是可以共患难，就像一对翅膀，只有相互拥抱着才能飞翔。爱似琉璃，正是因为爱的不易，所以更是以真面目面对彼此，十指紧扣，甘愿与爱的人一个真实的人，定然是有着大智慧的。累人生。到在世最后，什就么会在都追疲于求奔好，命中追，