印刷企业绩效考核制度

1、7、印刷企业绩效考核管理制度作者：Iiyongsen2 来源：日期：2012-1-4 17:15:03制度名称印刷企业绩效考核管理制度受控状态编号L议客r，在Ffc标准面、一冃丿丿平等。2 -员工绩交管理重卢Ffc其安全、经济力fe标及其fcm常r性J / ，申弟顷荒貳匚口徑、J /厶冃b、J /怎、医。3 務交萨在祈连禾萨在b、医祈戶菲廿朮另隹4芋丄 二一 A 壬 u 八 耳八 丁 -口处 1 二一 S3 j 丄 三 匸八 FLktz、>0 K' R 二1 K'亍 j flOW krzLJ t- K-二/*二 2 二 MJ善 步 力 大 绩 效 工 资 的 评 估 日

2、例0) 绩 效 考 核 结 果 应 用 本 公 司 通、 设 _v 立 各 岗 位 的 绩 效 目 标? 每 月殳丁 二/ 1 Jktz、>0 IT、 K'亍： 二ktz、 >0r亍 ASZ 匕4 匸 / : J、 r-r mp- r- L乙 广一 L ,rr-yktz、>0 R 一 t励0、 绩 效 管 理 的 总 体 思 路 绩 效 管 理 分 为级 管 理即 印 刷 公 司级 ) 及 员 工级 ) 绩 效 管 理IJ£!、1JF1卩<3/工I。 一 >走、参交卷走驾多亿男用、E托么后参交片祈卷走金军力驾 / ' .于二 广一ktz、

3、 >0 严 F丁 mK1、丄 1;、 、一 C 广一 1 nrktz、>0 严F丁 mKtAl- 、效的评估。（二）建立绩效考核标准体系根据本公司绩效目标确定员工个人绩效目标。（三）建立绩效评估体系明确印刷公司和员工个人绩效目标的评估者。（四）建立绩效应用体系 根据绩效进行薪酬分配。 根据绩效进行职务升降、人事调配。 根据绩效确定学习培训和职业发展方向。三、绩效管理组织体系 成立印刷公司绩效管理领导小组。其中，组长 1人，成员3人。 绩效管理领导小组的主要职责：负责本公司绩效管理有关制度的制定；研 究与绩效管理有关的重大事务；决定本公司绩效管理方法的改进；决定绩效 考核结果的重要奖

4、惩；对公司级绩效评估情况（一级评估）进行审查；对绩 效争议进行仲裁以及负责员工个人关键绩效目标和非关键目标的评估和协 调。四、绩效评估体系（一）管理人员绩效目标的评估 公司总经理绩效由集团公司分管领导和党委书记进行评估。 公司员工绩效由其分管领导进行评估。 各岗位的绩效目标详见公司的岗位标准， 各岗位的绩效奖金分配系数如下 表所示。印刷企业各岗位绩效奖金分配系数表生产部门其他部门说明 比系职系等级例数等数 生产部门考核以组为单位，班组长绩效为二组（副）本组平均奖的1.2再乘以考核得分（即考核系职0.7 1.2长数）。等三一职等员工按每月考核得分排序，按比例职 0.8优20%1.2“差”从高到低

5、评定 “优”、“良”、“中”、等四个等级。四其他部门人员以生产部门的绩效为基数，良 30%1.1职0.9职以全公司平均奖的0.7、0.8、0.9乘以考核得等等分（即考核系数）。中30%0.9五职等以上员工绩业务开拓人员绩效计算另有规定，从其规效考核另定。差20%0.8有规定，从其规定全公司生产绩效奖金总额一般按工资总额的27磁算，其具体考核办法如下表所示。印刷企业生产绩效奖金考核办法 考核项核算单计算方法位目 生产效生产管理部率 印刷质质检部量行政部产品退货率业务部质检部纸张消耗率仓储部安全事故因发生安全事故造成的经济损失（含工时）所折合的金额生产环5S检查不合格的项数行政部境员工士人力资违章

6、乱纪次数，人员不正常流动次数源部气交办任务 期初确定里程碑（包括截止时间、阶段性成果、质量标准），总经 理期末检查是否按期完成完成情况（二）生产部员工绩效考核规定 各组班组长按下属员工的工作表现，从“产量、品质、配合”三个方面， 每天给予评比公布。 “产量”是指当天生产任务按定额指标的完成情况，以实际产量（按系数 折合）达成情况表示。 “品质”是指员工生产产品的质量情况，以每天成品质检统计的不合格数量（按系数折合）表示。 “配合”是指当天员工的工作表现和工作态度的情况，按总分为10进行评比。例如，员工上班迟到、早退、不服从生产调度，有扰乱生产秩序等行 为时应扣分；当员工服从生产调度，主动配合加

7、班，赶超产量，积极处理生 产问题，做好作业环境整理、整顿工作，则不扣分。 每月5日前，各组按“岗位标准”的指标考核上月每位员工的绩效得分，把绩效得分以从高到低的顺序进行排序，并按规定的比例评定“优”、“良”、“中”、“差”四个等级，送印刷主管审核。 印刷主管按当月生产绩效的核算结果， 根据组长的岗位标准考核当月各班 组长的绩效得分（即考核系数）。 印刷主管审核无误之后，知会每位当事人考核结果，让其签字确认，再由 印刷主管送交人力资源部核算工资。 绩效考核连续三次全组最差者，由人力资源部给予辞退处理。（三）其他部门员工绩效考核规定各部门主管按当月生产绩效的核算结果，根据“岗位标准”对本部门人员

8、进行绩效考核。 考核结果知会每位当事人后，送交人力资源部核算工资。五、员工年度绩效考核本公司年终奖金实行年底双薪制，员工年度绩效考核是员工年终奖金和年度 调薪的依据。 年终奖金计算=（员工基本薪酬+岗位津贴）X奖金系数X月份比例。 “奖金系数”按考核评定的等级确定。 “月份比例”是指本年度不满1年的员工按实际工作月份的比例发给。 例如，到公司5个月的员工按 发给。（一）员工年度绩效考核指标体系 员工的年度绩效考核分为本部门工作考核、人力资源部出勤考核、奖惩 考核二部分。 员工本部门工作考核由各部门主管按“工作绩效”、“技能知识”和“工 作态度”三个方面进行考核。其中“工作绩效”占 55% “技

9、能知识”占25%工作态度占20%具体如卜表所示。员工本部门工作考核所属部门被考核者姓名考核时间评分标准考核内容考考核 得分 需改进1核合格2分好3分优秀差0分4分 分项 指标目 偶尔出 经常出质量超出达到公司 错，错， 质量较高一般的标规定的标 质量低下质量一般准准任 务产品质量绩不能在规在别人 的在规定 的在规定 时完成的工效工作任务定的时间指导下时间内宀 兀才以成情况内完成工能完成 规间内完成作超出优异成 绩工作任 务般的标 准作任务定的工作完成工作任务除掌握本 熟练的掌专业知识对专业知专业 握本职位一般性地有较深的外，还了识 了解甚所要求的了解掌握知识解其他相少专业知识关的知识大部分技符

10、合岗位术问题能工作中出专业技术任职资格独立解现的有一不能解决能力强，要求，能决，但少定难度的工作中出能独立解专业技术部分问题有效地解 问题，都现 的技术决生产过决一些疑需要得到能较好地问题 难问题别人的帮程中的一处理般 性问题助和指导才能解决学习能力强，经常有一定的工作因循工作锐意工作比较创新意将新知识守旧，很进取，有或 新技术识，在小保守，偶少有比较创新能力 较大的突运用到实尔会有新范围的工新 颖的想破际工作中作内进行的创意 法或创意 并取得一改进定的成果纪 从不迟到自觉遵守因特殊原早退，经公司的各经常迟到因极少数较少迟到律常加班加早退项规章制情况下迟早退点到早退度性工作能力主 对本职工工作

11、懈自觉主动作尽可能怠，经常地做好本动做得更好职工作偷工减料性 工作兢兢责业业，不工作敷容丝毫的任衍、不认 马虎，主 真动承担过心失努力做好敬业，工作中偶工本职工尔需要别作，主动作人的监督态承担分外工作度工作认工作踏工作中不真，有一愿意承担实、定的责任能放心地责任意识交付工作奖奖励事项加分 惩状惩处事项加分 况综合得分综合考核者签评字：语日期：年 月 日（二）人力资源部出勤考核（占10%人力资源部根据全年员工的出勤状况进行统计，并按下列标准进行考核（总 分100分，按扣分制）。 事假1天扣5分，超过10天部分每天扣10分，扣完为止。 病假2天扣5分，不足2天按2天计，超过15天部分每天扣10分，

12、扣完 为止。 工伤休假按规定办理，不扣分。 婚丧假按规定办理，不扣分。 公假、调休按规定办理，不扣分。 有旷工记录，该项考核为0分。（三）奖惩考核（占10%人力资源部根据全年员工的奖惩情况进行统计，功过相抵后按下列标准进行 考核（总分100分，按扣分制）。 批评1次扣10分，表扬1次加10分。 警告1次扣20分，嘉奖1次加20分。分。501次加 小过1次扣50分，小功分。801次加有大过记录该项考核得0分，大功（四）年度考核结果等级年度考核按下列标准评定等级，作为年终奖金以及年度调新的依据。 年度考核结果等级表等级得分所占比例奖金系数晋级升2级优秀9010%1.2分以上良好30%11.1级76

13、分89分升中等50%60分 1.075保留原级别分差59降10%1级分以下0.5六、附则 本管理办法由人力资源部负责制定、解释和修订。 本管理办法自XXXX年XX月XX0起实施。相关说明编制人员审核人员批准 人员编制日期审核日期批准 日期何谓TWI ”培训TWI的背景及简史TWI 全称 Training Within Industry 。TWI产生于二战时期的美国，由美国政府开发出来，用以培养被远送大洋彼岸作战的士兵们。二战后1950年，TWI培训课程被引进日本，应产业界的实际和需要它被改进完善充实， 并迅速在日本产业界推广和运 用。TWI ，六十年长盛不衰，为日本丰田公司等众多知名企业培养了

14、无数一流现场管理精英！TWI 的引进和推广对战后日本经济的崛起和腾飞起着非常重要的作用， 由于其产生的巨大效应， 美国和其他各国认识到TWI的重要性，并逐步被开始学习这种先进的管理模式TWI 培训的重要性企业中的一线管理人员(我们称之为“督导者” )，他们的知识技能水平直接影响企业发展状况。 TWI 培训通过班组长角 色转换、工作教导技能、改善技能、用人技能和工作安全等方面对一线管理人员进行教导。使之能够高效指导一线操作 员工，从根本上解决生产中的各种问题，达到生产效率提高、品质改善、成本控制的企业目标。TWI 培训的成功运用TWI 培训被认真并持之以恒的实施着，成为企业不可分割的一部分，是丰

15、田生产方式的基础。- 丰田汽车公司人才开发部部长加藤功只运用 TWI 不一定能实现精益，但不做 TWI 一定不能实现精益。-Jim Huntzinger ， 美国精益生产、 TWI 大师TWI 培训的方法 在“技能必须通过练习才能掌握”这一理念的基础上，课程中安排大量实例练习：在理论课程中穿插实际练习来启发新 的课题，帮助学员巩固技能 ,加深理解 ,学会运用。强化培训的最终效果，不只是懂得知识，而是熟练运用的模块 TWI 现场主管的角色转换 纠正班组长的认识误区，自觉正确定位自身角色，并培养自身的管理技能，有效地树立工作威信并激励下属员工。 工作教导技能 -JI (Job Instruction ) 培养一线主