员工管理如何确定员工的工资标准

1、（员工管理）如何确定员工的工资标准20XX年XX月峯年的企业咨询咸问经验.经过实战验证可以藩地执行的卓越萱理方案.值得您下载拥有如何确定员工的工资标准以企业的体制和运营效益为基础以企业工资水平的市场竞争力为导向通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护你企业的员工工资标准是怎么建立起来的？由哪些因素决定员工的工资标准？为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资邀励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。霍尔曼以企业的体制和运营效益为基础1.1. 不同的企业体制，不同的地位和战略具体反映于：员工于业务运营中的作用和地位企业员工队伍的配置要求和配置任用的制度员工队伍的来源

2、企业于人力资源上的成本投入份额成本结构分析（以洗衣粉制造业和软件业为例）：壹般壹袋洗衣粉的价钱大约 3 35 5 元，约 10%10%的利润，成本是价格的90%90%左右。成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各种洗涤成分） 和劳动力成本（即工资丄，此外仍有运输和分销成本。其中，劳动力 的成本即工资大概占 20%20%，而洗衣粉的价钱本来就不算很高， 洗衣粉 制造业的工资标准基本上于它成本结构的 20%20%的范围内。再回过头来见软件开发产业。它最大的成本是智力，是开发能源的时 间，即工资，至少要占到 50%50%或 60%60% ;其他的日常管理维护费用可 能占 10%10%到20%20%，利

3、润有 20%20%到 30%30%。软件产品的价格也不低，所 以工资水平就很高。成本结构中智力所占的份额越大，工资标准就越高，这是壹个很简单 的道理。业务性质由行业的成本结构所决定，不管什么体制的企业均 有壹个共同的行业基础，这是第壹位的。2.2.业务要求和员工任用办法直接决定员工工资标准用不同技能水平的人，为企业带来的生产效率就不壹样，这也是工资 标准的壹个决定因素。仍然以洗衣粉业为例。比如洗衣粉包装，如果是手 工包装，小学或者是初中毕业就能够做这个工作，可是自动化包装就 至少要求技校毕业才能够。他们的生产效率是不壹样，自动化包装俩 三个人就能够管理壹个包装流水线，但手工包装要六到八个人才能

4、管 壹台包装机。生产率不壹样，工资标准当然不壹样。3.3.运营效益和员工数量结构是决定员工工资标准的前提条件技术必然跟体制联系于壹起。因为企业运营有俩个不同的指导思想， 壹是安排尽可能多的人就业，另外壹个指导思想是尽可能创造好的效 益，这就要求不同的技术水平，从而产生不同的生产效率。于计划经 济体制下，可能前者用得更多壹点，可是于现代市场竞争的体制下， 后者就会多壹点，所以不同的体制工资标准会不壹样。以企业工资水平的市场竞争力为导向1.1. 现代企业的员工工资标准由市场工资水平直接决定 如果企业于员工任用方面没有必要的选择权，工资没有吸引力，员工 的积极性没有被开发出来，企业的业务能力就没有保

5、障，效益也无从 保障，而这壹切的关键于于企业制定具有市场竞争力的工资标准，才 能保障企业能够吸收且保留称职的员工。2.2. 俩个重要的技术环节于参照市场水平决定员工工资标准的时候，竞争市场的界定和比照职 位的认定是俩个重要的技术环节：(1)(1)竞争市场以人才流动的市场为对象；(2)(2)比照职位以同等资历同等职责范围为条件。企业要聘用新员工，设置壹些新的职位，这些职位的工资标准的制定， 壹般的做法是进行市场调查，可能壹年壹度，于本行业、本地区的同 行业里了解同样的职位市场上付多少钱，然后决定企业的工资标准， 这是最直接的壹种做法。另外壹个做法不见得要做得那么规范，通过市场调查的数据来做。有

6、时企业要设置新职位，需要请有专业基础、有能力的人来做，就必须 给这些人提供壹个有吸引力的工资水平，而他们目前的工资水平基本 上就是市场水平，提供这个水平的工资才能够。这是壹个非常直接的 选择。有些企业运营效益不好，人才流失，从人力资源管理的角度来讲，就 是它的薪资没有吸引力，没有建立壹个市场导向的薪资体系。通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维 护1.1. 企业人力资源战略和工资水平的市场定位壹般薪资调查后所做的薪资方案中，有壹个地区同行业工资水平调查 表（如下图）,主要标出企业工资水平于前 10%10%、25%25%、50%50%、75%75%、 90%590%5 个点，

7、企业于薪资市场上就容易定位了。大部分企业均会把自 己的薪资点定于 50%50%的位置，就是中间位置，也有少部分企业会定于 前 25%25%的位置。仍有极个别的企业定于前 10%10%点，它的运作体制、 运营模式跟普通企业完全不壹样，所以是不可模仿的。对大多数企业 来讲，基本上能够定位于中间点。是壹个比较安全的做法，过高则增 加成本，风险很大；过低则会没有吸引力，无法起到对员工的激励作 用，吸引不来优秀人才。少部分企业会定于前 25%25%或者 10%10%点，这些是本行业的领头企业， 有很好的运营模式，能够聘请最优秀的人才；而且有相应的管理体制， 让最优秀的人才创造最大的效益。成本永远是跟效益

8、挂于壹起的，前 25%25%就意味着很高的人工投入，壹定要有高产出率来支持才行。工资市场战略定位的变化就会影响到整个人力资源运作的其他的方 方面面。于人力资源的具体管理中，工资标准定位于哪个点上，企业的人力资 源战略通常会有壹个相对稳定的决策，即采用什么样的战略来维持和 保障员工的来源及整个员工队伍的稳定性。企业的人力资源战略要解决的问题包括：用什么样的员工怎么用( (配置) )从哪里来用什么样的成本去获取2.2.制定人力资源的薪资战略为什么样的人付什么样的工 _ ?具体的市场定位就是和哪些企业竞争 哪些人才？相应的工资标准定位于这些公司的上等、中等仍是下等位置？这些均是制定人力资源的薪资战略

9、思考。3.3.具体职位的工资标准明确之上俩个问题后，就能够通过目标市场目标职位的薪资调查来得 到具体职位的工资标准。4.4. 定期进行薪资调查市场环境下的企业竞争是于不断的发展变化的，因此薪资调查要定期 进行，以保证企业工资的持续竞争力。按照以下步骤制定企业的具体职位工资标准。(1)(1)确定企业的人力资源战略:用什么样的员工怎么用( (配置) )从哪里来用什么样的成本去获取(2)(2)制定人力资源的薪资战略:为什么样的人付什么样的工资？ 和哪些企业竞争哪些人才？相应的工资标准定位于这些公司的上等、中等仍是下等位置 ？(3)(3) 市场调查，做出地区同行业工资水平调查表。将人力资源的薪资战略和目标市场目标职位的薪资调查相结合，得到 具体职位的工资标准。本文从三个层次和三个要素讲解了如何制定工资标准：首先是以企业的行业性质、运营模式和企业的运营体制为基础。第二是以所于地区市场和行业市场的工资水平为导向，保持工资的 市场竞争力。第三是于具体操作上，人力资源策略于薪资劳动力市场上应有壹个 具体的定位。这三点结合于壹起就是企业的工资水平和每个职位的具体工资标准。 于知识经济时代，企业如何设