创建基于绩效的部门文化

1、希望本文对您有所帮助!创建基于绩效的部门文化导读：本文是关于创建基于绩效的部门文化，希望能帮助到 您！创建基于绩效的部门文化企业有文化，企业因文化而凝聚员工，而具有战斗力和生命 力。同样，作为企业的重要组成部分，工作部门也有文化，也会 因为部门文化而区别于其他部门，因部门文化而营造和谐的人际 关系，而凝聚员工的战斗力，共同创造高绩效的未来。考察某些企业，可以发现，很多工作部门经常因为任务而存 在，无论是观念上还是行动上，都处于被动的局面，只有某项任 务出现的时候，部门的存在才被感知，缺乏有效的部署和整体的 行动力。作为一个部门的掌舵人和新经济对经理的要求，经理必须认 识到部门文化的重要性并积极

2、营造属于自己的部门文化，使被动 的局面得到扭转，占据工作的主动权，使工作部门更加具有战斗 力，更加团结和智慧，不断产生创造力，不断创造高绩效。经理必须带领部门成员积极创建一种基于绩效的人性化管理 的部门文化，对部门的未来做出更加鼓舞人心的规划，不断带领 员工向更高的目标努力，帮助员工在未来获取更大的成功。这才是部门文化建设的基础和根本，这个基础也是创造和谐 的人际关系、提高管理效率和工作效率的最佳选择绩效管理。毕竟，如果员工的绩效水平得不到公平公正的衡量，绩效能 力得不到实际的提高，部门文化建设根本就是一句空话。部门文化建设是否得当是否对路在于部门员工拥有绩效管理 的意识，在于部门是否形成绩效

3、管理的氛围，在于绩效管理是否 得到有效实施，在于绩效管理的方法和措施是否真正发挥作用。因此部门文化建设必须基于绩效而做，围绕绩效而展开、发 展和完善。其实，经理的所有工作都围绕员工的绩效管理展开，任何的 决策和行动都离不开对员工绩效的关注，关注绩效就是关注员工 的成长，就是对员工承担责任，就是人本管理的真正实践。绩效管理在很多人看来只是一种手段，一种以考核决定员工 薪资分配和员工解聘的手段。在许多企业，只有这两项工作来临时，绩效管理才被提及， 绩效考核表格才被拿出来使用。如若在平时，人们才不会去关心 绩效的事情，也懒得去想，因为对他们来说，绩效管理是不受欢 迎的。所以，在这些企业，绩效管理没真

4、正得到实施，其模式还是 老一套，管理方法还是简单粗暴，胡萝卜加大棒还是被经常使用， 经理们的做法和想法离科学化和效率化还有很长一段距离。这种现状使得绩效管理像是“鸡肋”，食之无味，弃之可惜。其实，绩效管理远非人们想象的那样难以实施，其作用也远 非考核那么简单。与其说它是一种手段，不如说它是一种文化， 一种基于绩效的部门文化，是人本管理最好的实践和证明。与经营追求高效益一样，管理追求高绩效，而且只有先获得 管理的高绩效，才能获得经营的高效益，任何的经营策略与经营 目标都需要完善的管理去帮助实现，离开了有效的管理，任何的 经营策略与目标都只能仅仅止于策略与目标，无法收到任何的效 果。基于这个观点，

5、经理应带领部属创造基于绩效的人本管理氛 围，不断创建追求高绩效的部门文化。创造高绩效部门文化的基础是正确理解和定义绩效和绩效管 理。正确定义绩效的好处是让员工首先掌握一个概念清晰的绩效 概念，树立追求绩效为绩效而努力的工作观念，用绩效的标准调 整和约束自己的行为，使员工的工作更加职业化和效率化。这个工作往往被经理自己收藏， 从来不曾拿出来与大家分享, 这也是导致绩效管理方案得不到员工认可的一个很重要的原因。所以，创建基于绩效的部门文化必须首先把概念阐释清楚， 让每一名员工的头脑中都持有一个绩效的概念，都有一个为绩效 而努力而追求的目标。所谓绩效，即是员工在工作当中设定目标、跟踪目标和完成 目标

6、过程中的能力表现和结果衡量。它包括绩效能力和绩效表现 两个方面，而且只有把这两个方面有效地结合，绩效管理才能真 正收到实效。为了使绩效管理真正发挥作用，我们必须抛弃那种单纯的考 核的观念，使绩效管理转移到管理的方向上来，用以帮助工作部 门建立基于绩效的部门文化。创造基于绩效的部门文化首先要给员工一个正确的绩效定义， 让员工树立工作就是追求高绩效的意识和观念，让员工的工作更 加着眼于未来，更加清楚未来努力的方向，掌握自我绩效管理的 技能，不断创造高绩效，向更高的目标迈进。这是创建基于绩效的部门文化的第一步，也是非常重要的一 个开端，因为如果员工不明白什么是绩效，他们是不太愿意接受 经理的绩效管理

7、的，也是不会愿意配合经理关于提高绩效的建议 的，创造高绩效的部门文化就失去了群众基础和凝聚力，就要流 于失败。所以，在绩效管理的开始经理就要给员工传达一个正确的绩 效概念，使员工有一个正确的心态和心理准备，把员工的思想统 一到绩效上来。只有这样，经理的绩效方案才能得到拥护，得到 执行和落实。创建基于绩效的部门文化，经理是主体，经理的态度和能力 对其起决定性的作用。经理必须进一步明确自己在这个活动的角 色和责任，真正承担自己应该承担的责任，做好自己应该做好的 工作。经理的职责就是采取必要的措施管理员工的绩效，与员工一 起在工作当中提高绩效水平，创建以绩效为基准的部门文化。作为员工绩效的管理者和责

8、任人，经理必须做好以下工作。1. 明确目标：创造高绩效的部门文化。经理应明确提出这个目标并将之传达给员工，让每个员工的 头脑中都有一个绩效的概念，都有为绩效的提高而努力的意识， 在部门当中形成一种人人谈绩效，人人追求绩效的良好氛围。这个工作就是为未来的绩效管理造势，让员工都有一种为绩 效而努力的紧迫感和责任感。这也是一个以人为本，对员工负责的一个决定，这个决定将 在未来为员工创造更多的收获，使员工在绩效管理的基础上不断 得到发展和完善。2. 帮助员工定立绩效目标。作为经理，你要让员工清楚你对他们的要求是什么，你准备 让他们做哪些事情，每件事情的验收标准是什么，员工未来需要 改进和提高的缺点和不

9、足在哪里？最好，你还要请员工说出他们 自己对未来的工作有些什么打算和计划，准备做哪些事情，准备 收到什么效果。毕竟，绩效管理是经理和员工双向沟通的事情。实施绩效管理首先要让员工有一个关于绩效的目标，没有目 标，你无法确定员工的绩效，更无法管理员工的绩效，也无法考 核员工的绩效表现、确定员工的绩效水平。作为经理，你首先要带动员工为自己定立绩效目标，用目标 管理员工和工作，使员工的工作更加有方向，使你的管理更有效 率。3. 辅导员工提高执行目标的能力。作为管理者，经理有责任对员工进行在职辅导，对员工认识 绩效目标的能力，执行绩效目标的能力，判断绩效目标执行的结 果等各个方面做出有效的辅导，帮助员工

10、不断提高业绩水平和绩 效能力。通过这些努力，让员工获得一种管理自己绩效的技能，在绩 效管理中不断得到进步和提高。在绩效管理中对员工进行辅导也就是经理对员工的在职培训，希望本文对您有所帮助！经理必须把在职培训和绩效管理很好地结合起来，用绩效管理的 手段帮助员工提高绩效管理的能力，成为自己的绩效管理专家。4. 创建绩效管理档案。为了减少在未来进行绩效考评时的摩擦和矛盾，绩效管理提 倡做绩效档案，以记录员工在绩效管理过程中的绩效表现，为年 底的绩效考评提供依据和参考。因此，经理要为每一名员工建立一份有效的绩效档案，全面 系统地建立起员工的档案， 包括绩效目标、 绩效能力、 绩效表现、 绩效考评结果以及需要改进的绩效缺陷等等。这个工作做起来可能会耽误经理的一些时间，会比较麻烦一 些。但是这个工作又是必须得做的一个重要内容，因为他是经理 在绩效管理中占据主动的一个法宝，也是为企业留下的一笔知识 财富，做好了一定能给经理带来许多意想不到的收益。5. 考评员工的绩效表现。绩效考评是认可员工优秀的一个很好的机会而不是抓住错误 不妨。经理必须通过公平、公正的绩效