人力资源部量化考核全案90208

1、今天我们去了北京植物园，去了一个大的花园， 我看见了很多的小花，还有食人花，还有很多小鱼。 中午我们到了一个小广场吃饭，吃完饭我们又去看了 花，最后我们乘着公交车回到了学校，这一天我很开 心。到了学校，老师让我们休息十分钟，最后别的小 朋友放学了，只有我和刘伟、越越没走，因为我们还 有科学小实验呢。我们做了个下雨报警器，第一步： 把一个纸壳发下来，然后再给一个电池盒，上面还有 电线，还给了我们两个取面胶和电池，塑料吸油纸。 第二步我把电池装到电池盒上，把吸油纸贴到纸壳上, 再把一些没用的纸撕成一片薄薄的片。第三步需要把 一个圆柱形的报警器，连在电线上。最后一步是把单 纸撕开，把它铺在吸油塑料纸

2、上，再搁一点水，记住 不要太多，最后它就会响起来了。我回到家里试了试 还真响了，今天我超级开心。第19章 人力资源部量化考核全案19. 2人力资源部绩效考核量表模板19. 2. 1人力资源部经理绩效考核量表模板被考核人姓名：考核人:抬标维度址化指标权重绩效目标值考核频率数据來源考核得分财务人力资源成木控制率15%100%年度财务部部门费用控制率10%100%月度/年度人力资源部内部运营绩效考核讣划完成率15%100%丿J度/季度/年度人力资源部招聘汁划完成率10%100%年度用人部门员工工资与奖金发放出错次数10%0次丿J度/季度/年度人力资源部人员编制控制率10%100%月度/年度人力资源部

3、客户部门满意度评分10%85分以上月度/年度合作部门学习发展核心员工流失率10%不商于 %月度/年度人力资源部培训计划完成率10%100%季度/年度人力资源部虽化考核得分合计指标说明部门满总度是捋与人力资源部合作的各部门对人力资源部提供支持的满总度评价状况权重说明核算说明在对人力资源部经理的考核抬标中.部门员丄:管理.员丄对企业文化的认同度等也是其丄 作内容的一部分.应纳入考核指标体系.在与虽化抬标的权重分配上，企业根据自身实际 进行合理的设置考核关键问題说明对员工就企业文化认同度指标的考核，可以从以下方面进行分析：一是从结果导入，即员工流失率、劳动效率等抬标都可以反映该抬标的情况：二是从行动

4、导入，即人力资源部可通过培训或发行企业内刊等方式來强化该指标被考核人签字：日期考核人签字：日期：192. 5考核专员绩效考核量表模板姓 名： 部 门：人力资源部岗位：考核专员直接上级： 考核阶段： 年)日年丿J日序号址化考核指标权重评分标准数据來源得分1绩效考核计划按时完成率25%每低减分人力资源部2绩效考核数据准确率30%每有1处错误，减分各考核部门3绩效申诉处理及时率15%未及时处理，每次减分人力资源部4绩效评估报告提交及时率10%未及时提交，每次减 分总经理办公室5考核资料归档率10%未及时整理归档，每次减分人力资源部6部门协作满总度评分10%每低于目标值分，减分各部门址化考核得分指标说

5、明绩效考核数据准确率是指实査无误数据占考核数据总数的百分比权重说明考核结果核算说明在对考核专员的绩效进行全面评估时.需将考孩表设il的完整性与合理性.KPI词条更新的及时性及考核匸作完成的有效性等定性指标（占考核总权重的20%左右）与上述虽:化考核得分进行加权计分，得出考核结果考核关键问题说明被考核人签字：考核日期：考核人签字：日期：19. 2. 7人事专员绩效考核量表模板姓 名： 部 n： 人力资源部岗位： 人事专员直接上级： 考核阶段： 年n日年n日序号虽:化考核指标权重评分标准数据來源得分1职位描述更新及时率15%每低于目标值，减分人力资源部2招聘讣划完成率10%每低于目标值_ %减分人

6、力资源部3考核申诉处理及时率15%每低于目标值减分人力资源部4工资.奖金计算出错次数15%每出现一次错误，扌II分：造成严重后果的，该项不得分人力资源部5员工保险.福利计算出错次数10%每出现一次错误，扌II分：造成严重后果的，该项不得分人力资源部6人事档案归档率20%每低于目标值，减分人力资源部7劳动争议处理及时率15% 每低于目标值减分人力资源部址化考核得分指标说明职位描述更新及时率-及时豐響警誓X100%应更新的帜位描述权重说明考核结果孩算说明考核关键问题说明人爭专员的匸作内容丰富.考核扌旨标较笫，在选取人事专员的考孩抬标时，要注总做到 用尽址少的指标测址人事专员的主要工作绩效被考核人签

7、字：!考核人签字：1!考核日期：|日期：119. 3人力资源部量化考核方案模板19. 3. 1人力资源部量化考核方案模板部门负责人： 直属上级：考核负责人： 考核日期：年J113指标维度址化指标权重绩效目标值考核频率数据来源考核得分财务招聘费用预算达成率10%达到%度/季度旳度财务部.人力 资源部培训费用预算达成率10%达到%度/季度旳度财务部.人力资源部人力资源成木控制率10%达到%度/季度旳度财务部.人力资源部内部招聘计划完成率15%达到%季度/年度人力资源部绩效考核数据准确率15%达到 %丿J度悸度/年度人力资源部运营招聘人员适岗率10%达到 %季度/年度人力资源部薪酬核发出错次数10%

8、不超过次季度/年度人力资源部学习发展人员流失率5%低于 %年度人力资源部核心员工流失率10%低于 %年度人力资源部培训参与率5%达到 %丿J度/季度/年度人力资源部虽化考核得分合计指标说明人力资源成木控制率-签鑒代产xIOO% 计划人力成本权重说明人员流失率这个指标可以从一个侧面反映招聘工作的质虽但是人员流失的閃素是筝方面的.是随客观条件而改变的，伙1此木表中对人员流失率设置权重较小.仅占5%考核结果核算说明在对人力资源部考核时，定性指标如人力资源制度的规范性和有效性、人力资源管理体系 的完整性、员工劳动争议处理情况、协作部门满总度等都应纳入考核体系，对这部分定性 抬标设匱合理的权重与上述址化

9、考核得分进行加权计算考核关键问題说明在选择指标时.要注总到该抬标责任度大小，如果无法对相关工作职责进行虽化考核.可 以采取定性指标进行分级描述.从而确定其考核得分19. 3. 3招聘专员量化考核方案模板编制部门方案名称招聘专员量化考核方案执行部门一、考核目的1. 关注员丄发展，使员丄的努力与组织的目标保持一致保障公司战略目标的实现。2. 建立良好的绩效标准为改善公司整体运营管理提供参考依据。二、考核原则1. 明确化、公开化原则。考核标准明确,考核结果公开透明。2. 客观考评原则。避免掺入主观性和感悄色彩保证考孩结果的客观性。三、考核贵任划分1. 考孩者为人力资源部经理或主管。2. 企业的人力资

10、源管理部门为归口管理部门。3信息由财务部.企管部.人力资源部提供。四、考核内容与量化标准（-）工作业绩考核（占70%）1. 招聘工作完成情况考核.如下表所示。招聘工作完成情况考核考核项目考核指标址化标准任务完成率招聘汁划完成率应达到100%.每有1次因人员未满足用人部门需求的情况，减分招聘信息发布发布及时性与准确率在规定时间内发布招聘信息，每延迟1次，减.分：信息中每有1处错误减分招聘质址录用比每低気减分人员转正率每低，减分用人部门满总度浦意度每低分，减分=rr2. 其他工作爭项（1）用人讣划制订的合理性：各用人部门对用人计划提出意见的次数每出现1次，减_分。（2）“应聘人员统讣表气“招聘匚作

11、总结报告”应于片期招聘匸作结束后日内上交人力资源部.每延迟1次，减分。（二）丄作能力考核（占20%）工作能力考核内容如下表所示。工作能力考核表工作能力语言表达能力10%1. 语言含糊不清，表达的意思不清楚，得 分2. 堂握一定的说话技巧，自己的总见或建议能得到他人的认可得分3能有效地和他人进行交流和沟通并有一定的说服能 力.得分4.语言淸晰、幽默，具有出色的谈话技巧，得 分学习能力5%1. 在工作中能够理解领导传授的知识和技能但自己无有效的学习途径与方法，得分2. 遇到新的知识能去学习，并且枳极主动地参加公司安排的有关培训与交流活动.得分3主动学习新知识并了解业务动态并能虚心向他人学 习得分4

12、.积极主动从各种渠道学习木岗位最新业务知识，了解 行业内的先进知识与发展动态并对匸作有促进作用. 得分沟通能力5%1. 不能清晰地表达自己的思想和想法.得 分2. 能清晰表达自己的思想，有一定的说服力.得分3能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通.得分f=rr（三）工作态度考核（占10%）内容如下表所示。工作态度考核表工作态度出勤状况5%1. 考核期间员工出勤率达到100%，得满分：每迟到1次（分钟以内人减分2. 考核期间累il迟到次以上者，该项得分为0分工作责任心5%1. 匸作马虎，不能保质.保址地完成匚作任务且工作态度极不认真.得分2. 能自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任，得分3自觉地完成工作任务且对自己的行为负