内外资企业人力资源管理比较毕业论文

1、内外资企业人力资源管理比较内容摘要新千年以来伴随着中国经济的蓬勃发展，内资企业和外资企业，无论是企业数量还是规模及质量都取得了长足的进步。随着企业竞争的加剧，外资企业人才本土化的实施，尤其是近几年劳动力的相对短缺，劳动力成本的急剧提升，人才价值成为社会的普遍共识，人力资源的管理日益成为企业头等大事。本文从最新人力资源方面研究着手，比较两种所有制企业的现状出发，分析内资企业方面的不足、外资企业方面的优点，探讨优化我国内资人力资源管理方案。关键词内资；外资；人力资源管理目 录一、什么是人力资源管理1二、人力资源管理模式介绍2（一）“抽屉式”管理2（二）“危机式”管理2（三）“和拢式”管理2（四）“

2、走动式”管理2三、内资企业人力资源管理3（一） 国企人力资源管理现状及不足31、人力资源管理形式单一未科学化32、 考评标准不规范33、 评价体系未社会化44、 考评结果与使用脱钩45、 人员选用论资排辈现象较重4（二）民企人力资源管理现状及不足41、缺乏正确的人力资源管理观念52、员工流失快,人才稳定难53、管理人员素质偏低54、人才晋升难,发展空间小65、人事法规政策淡漠6四、外企人力资源管理现状及优点7（一）人力资源管理具有长远性和部署性7（二）跨文化人力资源管理能力突出7（三）重视人力资本的投资7（四）完善的企业人才激励机制8（五）合理的绩效评估体系8五、我国内资企业人力资源管理建议9

3、（一）突出人才培育的前瞻性与预期性9（二）建立完善的人才招聘与选拔体系9（三）重视人才的培训与开发建设9（四）加强企业文化、考核制度、激励制度建设10（五）重视人才机制与企业战略的优化结合10结束语11参考文献：11致 谢12内资外资人力资源管理比较一、什么是人力资源管理人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上

4、质的区别。另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不作出的

5、付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。二、人力资源管理模式介绍（一）“抽屉式”管理 在现代管理中，它也叫做“职务分析”。“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。 （二）“危机式”管理 美国企业界认为，如果以为经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存

6、在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。 （三）“和拢式”管理 “和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创作整体和个体的高度和谐。 具体特点是：（1）既有整体性，又有个体性。（2）自我组织性。（3）波动性。（4）相辅相成。（5）个体分散和整体协调性。（6）韵律性。 （四）“走动式”管理 主要指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。它的优势在于：（1）主管动部属也跟着动。（2）投资小，收益大。（3）看得见的管理。（4）现场管理。三、内资企业人力资源管理我国社会制度及国情现状决定，内资企业中民企和国企人力资源管理分为两个截然不同的。（1） 国企人力资源管理现状及不足我

7、国国有企业发展较早，一般处于生产链的上端，拥有较好社会影响力，较强的竞争优势，但人力资源管理还是处在起步阶段中，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。仔细总结分析发现，我国国营企业人力资源管理的不足具体表现在以下几个方面：1、人力资源管理形式单一未科学化 国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。培训、

8、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。2、 考评标准不规范 由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知"唯上"的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做

9、领导能看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎扎实实的工作。 3、 评价体系未社会化 现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。4、 考评结果与使用脱钩 目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认"不称职"等次，致使近90%的

10、国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。 5、 人员选用论资排辈现象较重以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以"好人"为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以"能人"为标准，用了不少小人和坏人。 很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优

11、劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。 （二）民企人力资源管理现状及不足我国民营企业起步较晚，人力资源管理存在着先天性不足。民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。仔细总结分析发现，我国民营企业人力资源管理的不足具体表现在以下几个方面：1、缺乏正确的人力资源管理观念目前，力资源管理职能已从传统的“管”转到了“以人为本”的开发上来，其基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。但是民营企业的大部分决策者对此还没有一个深层次的认识和了解，许多民营

12、企业的人力资源部门依然沿袭过去的管理机制，只是行使着考勤、奖惩、工资分配、档案管理等单纯的“管”的职能，根本没有将传统的人事管理的职能转到对人才的开发和培训、人才的激励和使用、人力资源的合理配置等现代人力资源管理职能上来。2、员工流失快,人才稳定难在现代市场经济条件下,人才流动速度越来越快,机制越来越灵活。很多民营企业老板认为只要有钱,不愁在市场上找不到人。可是他们偏偏忘了,骨干人员的离去,带走的不仅是技术、市场及其它资源,而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感,使得员工心态不稳,进而引发“跳槽”,整个员工队伍流失加大。有资料表明,我国民营企业员工跳槽现象十分严重,有的企业员工流失率达25

13、%,以至于影响到企业正常的生产经营。对企业来讲,人才队伍的相对稳定是必要的,流动异常,不利于工作的延续和事业的发展。3、管理人员素质偏低随着科学技术、社会经济、政治文化的快速发展，对企业员工的素质要求越来越高。但是，当前民营企业的管理人员的现状主要表现在：其一，学历不高，由于民营企业大多数是家族式管理,其管理人员多是家族成员或企业的创业元老,而他们当中大部分的学历偏低；其二，缺乏现代企业管理的基本知识： 一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现代企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业,在管理方式上,大部分仍处于经验管理阶段。4、人才晋升难,发展空间小在人才选用和晋升时，民营企

14、业的业主最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面,企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展,急需从外部选聘人才；但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，相应地。在晋升、培训机会的分配与安排上,不是以员工的能力与实际需要为标准,而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。5、人事法规政策淡漠人力资源部门管理者在管理上根本不考虑人事法规政策，完全依照老板的旨意行事，老板让怎么干就怎么干，企业的建章建制、医疗保险、 社会保险等管理机制也不健全

15、。有部分民营企业为了点滴的局部小利，经常大规模换人，导致员工的基础队伍不稳，事业发展受到影响。有的民企甚至害怕员工在企业工作时间过长，企业将要给予其较多的福利待遇,而有意借故解雇资深员工，伤害了一些员工的感情。四、外企人力资源管理现状及优点外资企业从改革开放那一刻进入中国起，由于其母公司已有一套完整的人力资源管理经验，且一般所从事的行业，一般有较高的技术壁垒，使其能保证较高的利润率。使其能够有足够的能力实施最新的人力资源管理理念，从最初不适应本土文化，到现在的实施本土化政策，在保持很多先进管理方式的同时，积极融入到我国经济文化中。很多人力资源管理方法及理念给我内资企业已很好的借鉴。仔细总结分析

16、发现，外资企业人力资源管理的优点具体表现在以下几个方面：（一）人力资源管理具有长远性和部署性许多外资企业在进行工作计划时，不仅把目标放在短期的销售额和赢利上，同时重视长远计划。是企业对员工的培养不仅着重于短期内他们能给企业创造的利润，同时让人才在外企进行长期发展规划，能够晋升到较高层次的工作岗位。（二）跨文化人力资源管理能力突出因为外资企业母公司，尤其是大型跨国公司，本身拥有许多不同背景、不同国籍、不同的文化价值的员工。多年的企业经营和磨合，使得公司具有了使不同文化背景的员工在一个共同的环境中工作规范及标准。不仅使得员工能够很好的了解企业的文化同时，也能够很好的兼顾自身的文化。给工作和交流上都

17、带来诸多的方便和和谐，这使的企业的导向力和凝聚力得到充分的发挥，也增强了员工的凝聚力和责任感。（三）重视人力资本的投资外资企业不仅在物资和信息上进行大量的投资。同时在人力资本的投资同样。外资企业在进行人员招聘时，要看准人，舍得给出较高薪资，应聘者不仅有良好的综合能力，还要适合所需招聘的岗位，并与其将来的高一级岗位相适合。在人才的使用和开发上，加强在职人员的培训，提高其业务能力，使企业的人力资源得到保值或者增值。应重视有能力的人才的提升，以增强员工的积极性。（四）完善的企业人才激励机制外资企业建立了较为开放的企业文化，形式多样、灵活的分配制度，实行“责、权、利”对等，激励和约束同步。实行一流人才

18、、一流业绩、一流报酬。运用工作激励把相关人才放在合适的位置；运用荣誉激励，对表现优秀的人才进行相应的奖励，运用职务激励法及时予以提拔和重用。激励要及时，以便让员工充分感受到自己在这个企业的重要性以及所做的工作得到了认可。（五）合理的绩效评估体系虽然绩效评估很难做到完全客观和准确，但它能给人力资源的各个方面提供反馈信息，并与组织中的各个部分紧密相连，所以它是人力资源管理的强有力的方法之一。而外资企业定期对个人或团队的工作行为以及业绩进行考察、评估和测定，起到有效的监测和控制作用。企业通过指引员工的行为趋向组织的目标，监督员工行为以确保组织目标的实现，从而提高员工的工作绩效，为企业带来竞争优势。五

19、、我国内资企业人力资源管理建议（一）突出人才培育的前瞻性与预期性在市场经济日益深入的背景下，人才开发要求教育培训与市场需求相结合，以便提高人才的市场竞争力。教育培训作为人才开发的主要部分, 应以市场需求为导向, 为市场服务，即应该建立一个完整的市场导向的教育培训体系，提高人才培育的前瞻性与预期性，改进与创新人才培育观念。主要措施有：积极推进教育改革，优化专业结构，培育对口人才；积极扶持发展职业教育与职业培训，提高教育的专业性与导向型；支持高科技人才队伍建设，提高人才竞争力。（二）建立完善的人才招聘与选拔体系要实现人力资源的合理配置，建立科学的选拔人才的机制，使市场在人力资源资源的配置中起到基础

20、性作用。通过公开考试、公平面试、双向选择等手段来选拔人才，建立一套科学而完善的人才评估体系，不能仅仅把个人的职位、学历、职称作为考核指标，还应该对个人的人际技能、学习能力、创新能力以及是否对职业有强烈的进取心等方面加以考核，使企业选拔的人才符合企业战略要求，实行战略性人才管理。（三）重视人才的培训与开发建设加大对人力资本的投入，提升人才培训与开发水平，主要分为两个方面进行建设：一方面，要不断地加大对就业前教育的投入，实施精英教育。改革开放以来，我国政府不断加大对教育的投入，接受教育人数不断增加，国民素质不断提高。九年义务教育的实施，大大提高了适龄儿童的入学率，完善了基础教育。然而，高校的大规模

21、扩招，各种软硬件设施跟不上，却造成大学生数量急剧增长，整体综合素质严重下滑。我国在扩大教育规模的同时，更应该重视教育质量的提高。基础教育应该宽口径，重基础；但是高等教育一定要窄口径，严把关，重视人才专业化与细分流，保证实施精英教育，把有限的财力投入到培养高素质、高技能、有创新能力的人才上来。（四）加强企业文化、考核制度、激励制度建设企业在保留人才方面，除了基本的薪酬外，企业文化、考核机制、激励机制是三大关键因素。在企业文化上：企业要对职工不断的灌输企业价值观, 培养共同的行为规范、学习工作习惯, 使职工能够自觉地按照惯例工作,从而形成良好、融洽地工作氛围, 增强工作满意度和成就感, 营造一个良

22、好的企业文化环境。其形成途径是：第一、选择合适的组织价值观标准；第二、强化员工的认同感归属感；第三、把企业精神文化进行提炼，形成明文规章制度巩固落实。第四、在企业发展中不断丰富与完善。（五）重视人才机制与企业战略的优化结合企业战略是指企业根据环境的变化，自身的资源和实力，选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，从而在竞争中取胜。随着经济全球化加快和国际竞争的加剧，对企业战略的要求越来越高。它需要企业从长远利益出发，对企业人才机制做出系统的长远规划，做到高瞻远瞩，有备无患。首先，进行人才需求分析。依据企业战略要求与内外环境的变化，对企业反战所需人员进行数量及质量分析。其次，确定人才储备规

23、划目标。包括确定企业人才总的需求数量目标；人才结构的优化目标；人才素质水平的提升目标。最后，根据人才储备规划，制定实施人员调整计划、分配计划、人员补充计划、人员素质提升计划、人员退休解聘计划，达到企业人才结构的优化与平衡，为企业发展储备优良人才，从而实现人才机制与企业战略的有机结合，为企业战略服务。结束语随着我国改革开放的深入，尤其近年对爆发世界经济危机的担忧, 给我国内资企业带来了严峻的挑战, 同时也提供了宝贵的机遇。在这过程中企业人力资源管理的作用更加凸现。只有充分认识到人力资源在现代企业经营中的关键作用, 并对人力资源进行有效的管理，对人力资源进行有效开发, 使之最大限度地服务于企业，才

24、能使企业立于不败之地。外资企业中先进的人力资源管理方法，我们应该认真学习, 加以借鉴吸收，实现内资企业人力资源管理的进步与跨越。通过人力资源管理的创新,提升层次，使内资企业的人力资源管理完成由传统的粗放管理机制向现代的科学管理机制的转变, 全面改善我国企业的人力资源管理水平，增强国际竞争力，加快内资企业的国际化进程, 推动我国内资企业的发展。参考文献：1彭剑锋 人力资源管理概论2何淑明 外资企业与国内企业人力资源管理比较3杨炎平 民营企业人力资源管理的问题及对策4张学云 关于建立和完善企业人才机制的思考5王森超 浅析外企在华的跨文化管理，致 谢在本次论文设计过程中，导师对该论文从选题，构思到最

25、后定稿的各个环节给予细心指引与教导,使我得以最终完成毕业论文设计。在学习中,他严谨的治学态度、精益求精的工作态度以及侮人不倦的风范是我终生学习的楷模，丰富渊博的知识、高深精湛的造诣将永远激励着我。此外在学习中还得到其他许多老师的关心支持和帮助。在此，谨向他们致以衷心的感谢和崇高的敬意！ 最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅，评议的各位老师表示感谢。内部资料仅供参考9JWKffwvG#tYM*Jg&6a*CZ7H$dq8KqqfHVZFedswSyXTy#&QA9wkxFyeQ!djs#XuyUP2kNXp6X4NGpP$vSTT#UE9wEwZ#QcUE%&qYpE

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