人力资源规划课程设计

1、湖北兴发化工集团股份有限公司2013-2017年人力资源规划李彩云庞文彬'公司背景湖北兴发化工集团股份有限公司成立于1994年，座落于汉明妃王昭君故里中国湖北省 宜昌市兴山境内，是一家依托宜昌及周边地区丰富的水电和磷矿资源 发展起来的“化工为主 导，电矿为基础，科工贸结合”的大型精细磷化工企业。现控股一家上市公司，总资产50亿 元，员工约5200人。是目前世界上最大的六 偏磷酸钠和中国最大的三聚磷酸钠生产企业。二、环境分析(-)外部环境调查分析1 宏观经济形势对于2013年的宏观经济形势，有以下三大看点。第一，复苏势头增强。最新的高频数据 显示2012年第三季度GDP7.4喲同比增速为

2、本轮经济周期的底部，中国的经济在未来几个 季度将逐步复苏。第二，通胀可控。预计经济增速将在2013年继续恢复到同比8.6%左右的 水平。第三，人民币国际化进程继续加速。这一方面表现为人民币贸易结算额的扩大，另一 方面，人民币直接投资额也在快速上升。2. 国家政策方针(1) 宜昌市人民政府组织编制的宜昌市城市总体规划(2011-2030年),获得了湖北 省人民政府批准。预计到2015年，宜昌市域常住人口为480万人，地区生产总值突破4500 亿元，城镇化率达到59%到2030年，城镇人口为377万人，城镇化率达到70%(2) 国家2013年发布十二五循环经济发展规划，要求到2015年资源产出率要

3、提 高15%化工行业要构建完善的循环经济体系。湖北省出台了磷矿石资源税征管办法，从 2013年1月1日起，对磷矿石资源税实行从价计征，税率 为10%3. 行业分析中国已成为全球第一大磷化工生产国，我国己建立起较为完善的磷化工生产 体系，从资 源开采到基础原料的生产，从各种大宗磷化工产品生产，到精细的无机、有机磷化工产品的 生产，己基本满足国内各行业的需求，并有大量产品出口。宜昌主要的磷化工企业有：宜化 集团、兴发集团、三宁化工、东圣化工、新洋丰肥业、华强化工。(-)内部环境调查分析1. 企业战略(1)走出去发展战略。近年来兴发集团相继在神农架、保康等地收购了当地的磷矿资源 和深加工企业，在重庆

4、垫江、云南安宁、江苏扬州、广西柳城等地 建立了规模化生产基地， 基本形成了 “矿电磷” 一体化的发展格局。(2)名牌战略。为此公司深入推进管理创新，通过了质量、环境、职业健康 安全、 HACCP四合一”管理体系认证，“兴发牌”商标被认定为“中国驰名商标”，“兴发牌”三 聚磷酸钠荣获中国名牌产品，工业级次磷酸钠被认定为湖北 省名牌产品，兴发牌磷化工系列 产品荣获湖北省出口名牌。监事公V(3) 咼精尖技术指导战略。公司不断加大自主创新力度，咼标准搭建技术创新平台，公司被认定为国家级高新技术企业，技术中心被认定为国家级企业技术中心，检测 中心被认定为国家级实验室，兴发集团宜昌楚磷工业园被认定为国家科

5、技兴贸创新基地。积 极推行清洁生产技术，不断优化循环经济发展模式，自主 研发的二甲基亚砚废盐和六偏磷酸 钠聚合尾气综合利用技术取得重大突破，公司荣获中国化工行业科技创新示范企业称号。(4) 关联重组整合战略。公司将全面落实科学发展观，坚持精细化工基本方向，加快实施关联产业发展和跨区域重组整合战略，大力推行技术创新和产品升 级换代，努 力实现工业级磷化工产品向食品级和电子级转变，无机磷化工向有机磷化工延伸，积极开发非磷精细化工产品，持续推动节能减排工作，全面提高“四废”的资 源化利用水平，加快建设国际一流的环保型精细化工企业。2. 业务目标公司在“十二五”期间将突破湖北本地区局限，寻求上游资源优

6、势、发展相 关下游化工 产业的发展思路。五年后，公司将不仅仅是具有磷矿石资源的优质企 业，还将进一步发展其 贸易业务，扩大规模。3. 人力资源现状分析(1) 组织结构分析湖北兴发化工集团股份有限公司股东大会战略发展委员会提名薪酬及考核委员会审计委员会500040003000200010000QyLQ830531r1I1 .高层管理者中层管理者基层管理者4129般员工（2）人力资源存量分析兴发集团现有员工5254人，具体部门人员结构如下表:人力资源f部财务部营销 部釆购部矿产 资源 开发 部招标部生产 部物流部质检部行政部总计高中 及其 以下817159131128162123388181330

7、01大专12241732121763554611285531428本科5743212642412644356770742硕士 及其 以上6212312235211783总计838655641034020027085371711535254岗位层级结构如下表:三、人力资源需求预测（-）人员总规模预测兴发集团2008年到2012年的人员规模情况如下表:年度20082009201020112012员工人数（人）321735264077460152542008年至2012年兴发集团员工数量散点图分布如下图:兴发集团2008-2012年员工人数年度根据上表显示信息，在其他条件不变的情况下，假设人员数量与

8、时间存在一定的线性关 系，对于兴发集团未来五年人员需求作了如下预测：通过分析过去五年的员工数量，运用最小平方法，求方程：y=a+bx (y代表每一年的 员工人数，x二年数-2000)首先根据公式：N_(Xi-X) (Yi -Y)*(XiX)2.7(Yi-Y)求得相关系数r=0.0138,其中0vrv1,所以假设成立，人员数量与时间是正线性相关的。求得a=-1014, b=514.9,因而将近五年数据代入方程再根据公式：1014+514.9x中求 得,2013年人员需求为5680人，2014年人员需n_'(Xix)(yiy) i 二 ，Xi w nxy01 (Xi -X)22i42Xi

9、-nx求为6195人,2015年人员需求 为6710人，2016年人员需求为7224人，2017年人员需求 为7739人。详情如下表：年度20132014201520162017人员需求(人)56806195671072247739注：由于未来的不确定性，人员需求数量定位可能会在预测数字的基础上增 减100上下的浮动（-）公司人员规划1结构目标现状：公司高层管理者占1%中层管理者占4.6%；基层管理者占15.8%； 一般员工占78.6%O规划：至2017年，高层管理者占1.3%；中层管理者占3.7%；基层管理者占15% 一般员工占80%2具体目标（各层级人员需求预测）职位类现有人数预计2017

10、年编制高层管理者53101中层管理者242286基层管理者8301161一般员工41296191总计52547739四、人力资源供给预测（一）内部供给兴发集团随着对矿产资源开发，利用加工技术的不断发展，逐渐成为了一个 成熟稳定的 大型化工企业。现利用马尔科夫模型分析内部人员供给情况。马尔科夫模型是根据历史数据，预测等时间间隔点上的各类人员分布状况。此方法的基 本思想上根据过去人员变动的规律，推测未来人员变动的趋势。1 兴发集团内部人员变动率矩阵表：ABCD离职高级管理者（A）0.980.02中层管理者（B）0.010.850.14基层管理者（C）0.010.960.03一般员工（D）0.010

11、.950.042兴发集团2013年的内部人员供给表:初期人员 数量ABCD离职高级管理者（A）53521中层管理 者（B242220634基层管理 者（C）830879725一般员工（D）4129413923165预计的人员供给量542148383923225总计5029(5254-225=5029)(二)外部供给1企业的吸引力兴发集团公司2011年实现销售收入112亿元，利税7.4亿元，岀口创汇22亿美元。 预计2012年可实现销售收入175亿元，利税10亿元，出口创汇25亿美元。“十二五”期 间，公司将紧紧围绕发展精细化工这个中心，实现工业级磷化工产品向食品级、电子级磷化工产品转变，无机磷

12、化工向有机磷化工转变，磷化工向非 磷化工转变，确保2015年销售收入500亿元，进入中国企业500强。公司在与员工签订劳 动合同之后，会按时缴纳五险一金，实施企业补充养老保险和补充医疗保险。并且公司所建 立的完善的职业发展通道，为优秀人才脱颖而出提供了晋职晋级舞台。人力资源部门提供的 薪酬体系也十分具有市场竞争力。2. 外部劳动力市场分析据有关资料显示，2012年第四季度劳动力市场需求大于供给，岗位空缺与求职人数的 比率约为1.03,比去年同期下降了 0.05,比上季度下降了 0.01。在 所有求职人员中，就业 转失业人员、本市农村人员和新成长失业青年，占据求职 总量的前三名。其中，就业转失业

13、 人员12575人，本市农村人员10406人，新成 长失业青年9486人。分别占供给总量的 34.2%. 28.3%和25.8%,三者合计占求 职总量的88.3%。五、人力资源供求平衡分析2013-2017年的需求2013-2017年的供给净需求岗位层级人数岗位层级人数岗位层级人数高级管理者101高级管理者54高级管理者47中层管理者286中层管理者214:中层管理者72基层管理者1161基层管理者838基层管理者323一般员工6191一般员工3923一般员工2268合计7739合计5029合计2710预计未来五年，公司从外部招聘2710人，其中高级管理者47人，中层管理者72人，基层管 理

14、者 323 人， 一般 员 工 2268 人。六、规划的制定与实施(一)行动方案1. 招聘计划根据计算出的年度所需人才，并考察可内部晋升调配的人才之后，确定各年度必须向外 招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。(1) 对于中，高级管理者，着重考虑有工作经验的应聘者，人才招聘主要从人才市场以 及通过猎头公司来挖掘人才。(2) 基层管理者和一般员工的人才网罗途径主要依靠校园招聘会的形式，招募专业对口 的新型人才，鼓励应聘者从基层做起，工作业绩表现优秀者，作为公司后续高层人才贮备。2. 人员培训计划(1) 专业人员培训计划。对于专业针对性较强的岗位，员工正式上岗之前要进行入职前 培训。理论教授

15、与实践操作相结合，有组织有纪律的带领新员工到生产第一线上进行实践操 练。(2) 部门培训计划。各个部门要将自己部门绩效考核指标，纪律规章制度 有条理的，系 统的传达给部门内的所有工作人员。让员工将个人目标与组织目标相结合。(3) 般人员培训计划。以讲座授课为主导，定期进行一般员工的培训。(4) 选送进修计划。对于工作表现突出，业绩优秀的员工，公司有责任有义务对员工的 深造，晋升进行合理安排。为人才储备做好准备。3. 考核计划(1) 工作环境的变动性大小；(2) 工作内容的程序性大小；(3) 员工工作的独立性大小。4. 发展计划(1) 设计核心骨干员工职业生涯规划(2) 设计核心骨干员工职业发展通道(二)实施人力资源规划人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节 之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点：1. 必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的 权利和资源。2. 要确保不折不扣地按规划执行。3. 在实施前要做好准备。4. 实施时要全力以赴。5. 要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保