企业绩效评价标准值

1、企业绩效评价标准值关于绩效考核重在科学考评心得体会年终逼近,绩效考评摆上日程.盘点得失,图谋事业科学开展.绩效考评的标 准、体系及其方法如何确立,成为各级检察机关特别是院领导必须审慎思考的重大 问题.坚持“三应当 “三预防.绩效考评对检察工作具有鲜明的导向性,是 检察工作贯彻落实科学开展观的重要表达.评得好,就会促进工作开展,应当突出检察业务这评得不好,将可能适得其反.多年的经验说明,考评工作个中央,扭住执法办案这个牛鼻子,引导干警熟悉“硬道理,做好硬文章;应当突出重点,对任务和水平要求进行精到的分析与解剖,力戒面面俱到；应当遵循检察规律和司法规律,从检察工作全局出发,既立足检观察检察,又跳出

2、检观察 检察,从而推进检察工作可持续开展.为此,就要预防顾此失彼,将一个部门的成 绩建立在另一个部门的过失之上；预防不恰当地以数据和百分比划分档次；预防机械 引进经济领域的考评方法,以抽象的数据来考核鲜活的检察实践.同时要努力克服“重业绩轻质效,重定量轻定性,重部门轻全局等不良倾向,挨弃盲目追求“零 过失的完美主义倾向,刹住不切实际地比增长、比规模的苗头.设置合理的考评“可控线.要统筹兼顾、立足全局,因地、因时制宜,将一般与个别,普通与 特殊相结合,将定性、定质和定量考核相结合,侧重定性、定质.应以更为科学合 理的“可控线衡量办案水平,预防“一刀切和绝对化.在考察实体质量时,要 合理设定考评“

3、底线.批捕起诉要禁止捕后无罪、捕后不诉、捕后撤案,限制捕 后缓、管、免、罚的适当比例；公诉工作要严格限制无罪、撤诉、变更起诉等情况 的发生,严格限制事实、定性、情节变更的适当比例 ；民行检察要以抗准为根底, 改判为目标；职务犯罪侦查要标准使用侦查权,严控撤案、不诉以及无罪的比例.在考量程序标准时,应以“理性、平和、文明、标准为标准,减少办案程序的恣意,强化检察权的自身监督制约,保证办案全程公正、透明,做到查得清清楚楚, 诉得干干脆脆,判得服服帖帖,力争办理一案,教育一片. 注重质量、效率和效 果的统一.案件质量是检察工作的生命线,应当始终把质量作为考评的重中之重.在注重质量的同时也不能无视效率

4、和效果.迟来的正义不是正义,刑罚的惩罚离不 开时间的约束.要快侦、快捕、快诉、快审、快结,切实预防久审不诉、久侦不 决,民行案件久审不结不抗,控中信访久审不复,有关工作久拖不决、久办不结等 现象发生.严格遵守程序的时效性要求,严格限制反复退查和延期手段的使用,不 给公平正义留下无限猜疑的空间.坚持法律效果和社会效果的统一,坚持守护公平 正义的检察工作价值取向,在法律效果为前提和首选路径的根底上,注重检察公信 力的养成和人民群众认同感的培养,准确理解法律,恰当适用法律,追求办案效果 最大化和最优化. 坚持正确导向,制定科学标准,注重质量和效率、效果的高度 统一,是整个检察工作绩效考评必须牢牢把握

5、的几个关键.绩效考评是检察工作的 导向,是衡量工作水平的标尺,更是检察事业开展的推动力,所以,对待绩效考评必须有科学的态度、平 和的心态、理性的方法、标准的手段和严格的程序.绩效考核心得体会8月份遵化分公司有幸成为绩效考核试点单位,第一次参与内部考核感慨良多,对于绩效考核的优点和缺乏他们进行了总结,在这里与全体同事进行分享：优点:1、将工作以方案形式一一列出,清楚明了、先后有序、工作具有方案性、阶段 性;2、以权重形式评定工作结果,有形更生无形,给员工加压,压力是最好的动力,不仅员工工作更加积极主动,各部门间的沟通协调也更加顺畅、配合更加紧密 了,而且对工作的意义、对结果导向和执行文化有了更深

6、的理解,工作效率因而大 大提升;3、绩效考核分数与工资直接挂钩,员工拿自身结果和价值与公司进行交 换,不仅表达了企业与员工之间的公平,而且员工个人的价值观与公司的价值观更加统一,能够自愿接受公司价值观,自觉按公司价值观行事 ；4、遵化中层干部通过绩效考核,与公司价值观更加一致,对公司文化更加认同 ；缺乏:1、前期宣传不够、准备工作不充分,有些方案、制度还不够健全,实行绩效考核时有些仓促,实行起来存在一定的困难,eg3>.:定了 80分,80分以下扣了绩效工资,但是 80-100没有绩效奖励,有罚没有奖,第一个月就感觉不公平,那么我完全可以做满80分,其他的下月再继续；2、对于方案“多不多

7、、少不少、对不对没有明确界定,充分表达在绩效考核成绩上,eg.:对外客户,存在客观的不可调控因素,最明显的 例子是收费,开发商就是不配合,就是不给钱,但是绩效考核 30分没有结果就是 零分,这不公平,对内客户根本都是可以完成的,在制定方案时应该考虑这个问题,在对结果进行评定时,应该关注这个问题,对员工努力的过程忽略不计与企业提倡人性化治理相违背,而且对员工积极性一定程度上是存在打击的；3、客观因素和借口、理由的定义应该区分开,对员工的评定应该着眼于客观公正,对不可抗因 素有一个界定；4、没有明确的绩效考核制度,制度应该成文并下发；5、一线员工仍 持一定的疑心态度和抵触情绪,还需进行磨合,现在推

8、行绩效考核容易产生不稳定 因素.遵化对于工作善于积累、总结经验和缺乏,并把自己的工作心得拿出来和同事们一起分享.有利于工作的交流和改良,充分表达了发扬 ；开放分享；的企业核心 文化的精神.我们每一位员工都应学会对工作进行总结和分享,预防闭门造车.只 有；开放分享；才能让全公司共同进退,共同提升绩效考核心得体会(2):随着社会法制建设进程不断加快、公民的法制意识和维权意识不断增强,以及行业内专卖监督治理不断增强和完善,必然要求我们不断提升专卖执法水平和监管 水平,而“考核结果量化正是解决这个问题的一剂猛药.一、“绩效考核体系运行的根本情况首先,“绩效考核体系的建立有助于建立科学高效的 鼓励约束机

9、制,营造公平、公正的绩效评价体系,有效地促使专管员、稽查员主动 从“要我干向“我要干转变.“绩效考核是对专管员、稽查员工作水平、工 作表现及工作业绩的全面、客观的反映,它为奖励和约束专卖治理人员提供了科学 依据,使奖励与约束等手段发挥指挥棒的作用.“绩效考核体系,要求核算每名 专卖治理人员包括机关办事员日常工作量和工作成绩,实行“按绩取酬,打破分 配上大锅饭现象；通过“绩效考核体系的运行,在专卖治理人员中确定选优评先 名单,一方面使优秀专卖治理人员的工作水平和业绩得到肯定和表彰,使他们感受 到成就感、归属感,从而激发其工作热情,另一方面也对其他后进专卖治理人员进 行正面教育与典型引导；同时通过

10、“绩效考核体系运行结果的比照,对一局部工 作水平差、工作业绩不佳的专卖治理人员进行戒勉,从而使“混日子成为泡影, 杜绝混天度日、滥竽充数的现象,到达不断优化队伍、提升整体水平的目的.其次,“绩效考核体系优化了基层专卖治理工作流程,使专卖治理工作实现由粗放型向精细化治理转变.绩效考核体系要求把专卖队伍建设、市场治理和 文明执法等工作目标、任务通过合理分解,明确到每个专卖治理人员头上,责任到 人,使整体工作目标和任务能得到深入、细致地贯彻实施.另外,还要通过每月对 每名专卖治理人员的工作任务、内容等进行过程及结果的综合考评,也使工作执行 的效果得到保证.最后,在逐月考核中,专卖部门可以随时发现各项

11、工作在执行中 出现的问题和缺乏,并且及时采取针对性举措予以解决和纠正.如：市场检查中专管员的工作成绩好坏可以通过先行登记保存的违规卷烟数量来表达,预防了过去评 价队员工作只凭印象的做法.最后,绩效考核体系的建立能有效提升队伍建设 水平,使基层专卖队伍由参差型向整体提升型转变.通过“绩效考核,上级领导 能更加准确、客观、全面地了解每名专卖治理人员的工作水平、工作表现和工作业 绩,并通过交流谈心等渠道,将结果向被考核的人员进行反应,使专卖治理人员及 时熟悉并改良缺乏；也使那些靠“混日子的专管员及时端正工作态度,积极投身 到工作中来.久而久之,能促进上级与下级之间的有效互动,增进彼此间的沟通和信任.

12、从8月份运行实践效果看,“绩效考核体系是有效解决长期困绕队伍建设 中的“木桶原理问题的一剂良方.二、专卖治理四个体系中“绩效考核体系的 工作方向“绩效考核体系运行的工作方向应放在对专卖治理人员的考核上.所谓 专卖治理人员工作的“绩效考核体系,就是指通过一些关键性数据指标对每名专 卖治理人员每月工作的“质和“量进行全面、客观、公正的综合评价,得出考 核评价,以此衡量每位专卖治理人员税务工作绩效,作为确定工资奖金收入、选优 评先、级别升降或末位淘汰的直接依据.对基层专卖队伍建设而言,“绩效考核体系是一种绩效治理机制,长期坚持必能充分调动一线专卖治理人员工作积极性,提升专卖治理水平,能消除收入分配不

13、均和“滥竽充数 “吃大锅饭现象,其核心内容是 ：分工明确、体系科学、 考评到人、按绩取酬、奖勤罚懒、末位淘汰.三、“绩效考核体系在实施中应把 握的三个关键环节“绩效考核体系在基层专卖治理工作具有如此重要的作用,那 么,怎样才能有效实施“绩效考核体系呢,结合南安市局专卖治理队伍的现状, 应着重把握以下三个关键环节：一是要淡化任务指标的概念.专卖治理工作不同于 销售业务工作,主观下达诸如查扣卷烟数量、查处违规户等一些数量指标都是不科 学的.治理者首先要转变观念,不能就指标谈指标,满足于某某数量指标的升降, 而要重视市场治理实效.绩效考核体系相对过去传统的专卖治理考核方法而 言,是一种根本性转变.要

14、让专卖治理人员本着切实提升市场治理实效的目的去开 展日常卷烟市场检查,着力提升市场净化率.考核者那么是根据各治理所每月检查成 绩、市场净化率来开展量化考核,据此进行分析,并把考核结果量化到每个专管 员、稽查员身上,做到“阳光操作,实实在在考评,写出客观的考评报告.也就 是要做到：轻目标任务的考核,重工作实绩与结果的考评,变事前下任务指标为事 后监督考评,到达促进工作、循序渐进的目的.二是考核必须坚持公正、公开、透 明.首先组织要有保证,确定考核人员,明确考核纪律 ；其次要统一考核方法和程序,对适用定性、定量考核的指标,所有被考核对象都应使用相同方法及程序；最后考核结果应当公开,要让每一名被考核

15、的专管员、稽查员知道“自己哪些方面被 加分,加分原因是什么,哪些方面被扣分,扣分理由是什么,等等,加分、扣分都 要做到清清楚楚、明明白白,让被考核的专管员、稽查员心服口服,到达促进工作 的目的.三是“绩效考核体系必须通过奖惩予以兑现,与专卖治理员收入挂钩.建立“绩效考核体系的出发点和落脚点在于鼓励每位专卖治理员,促进工作,要 做到这一点就必须兑现考核结果一一奖优罚劣.只有把考核结果与专卖治理员工 资、奖金、选优评先及末位淘汰等指标相挂钩,让每名专卖治理员都明白自己的工 作表现与取得报酬、待遇及荣誉的关系,才能使他们增强危机意识、责任意识,提 高工作积极性和主动性,获得积极进取、改良工作的动力.

16、四、依据现阶段专卖管 理工作的具体实际,继续完善“绩效考核体系 “绩效考核体系是以考核业绩为 主,将责、权、利有机地结合起来,大胆地引进优胜劣汰的竞争机制和奖优罚劣的 鼓励机制.从打破“铁饭碗,鼓励机制入手,以调动职工积极性和发挥个人才能 为目的,唤发人们积极进取的精神,为广阔职工注入新的活力.因此在运行“绩效 考核体系中应及时调整体系中的根本要素,具体表达以下几方面：一是将所有的业绩考核指标都设计成可的形式,用具体的数值、比率、以衡量的量化考核形式,采用关键业绩指标(kpi)时间等作为考核标准,杜绝人为主观因素的干扰.二是实行考核目标治理.为 了提升工作质量,把专卖治理工作目标横向分解到各部

17、门,落实到每个人,纵向分解到各个月份,周乃至具体到完成日期,使得每个人心中都有三本帐：即每月需要完成什么工作任务的数量帐,什么时间完成的时同帐,到达什么标准的质量 帐.专卖精细化治理,就是以法律法规为依据,以提升治理质量和效率为目的,运 用现代治理手段,对治理对象和治理行为实施精细、准确、快捷的标准和限制.精 细化治理更多表达地是一种治理要求和一种工作方法.精细化中的“精就是要善 于站在全局的高度,从众多的专卖治理工作中抓主要矛盾,抓重要环节,抓工作的 精髓：“细就是要在“精的根底上,对“精髓工作做细、做深、做透、做到 位、做出高水平,提升治理的效能.总体要求就是坚持科学治理的根本思想、根本 思维和根本思路,以提升治理质量和效率为目的,运用现代治理手段,以“全员参 与、标准流程、细化目标、严格标准、精确限制、认真考核、持续改良、不断完 善的核心思想为指导,从根本上解决“工作中的被