知名国企员工行为认证实施细则

1、文件名称行为认证实施细那么版本号1.01编制刘*质重文审李*批准马*发布日期2004年3月20日为标准公司任职资格行为认证,指导公司员工进行认证,根据?*任职资格治理制度?,制订本实施细那么.1 员工申报1.1 一般性规定申请人必须认真学习 <<标准 >>,根据 <<标准>>要求认真严肃地填写申请表中相应的项 目,对证据的真实性负全部责任,并且对照标准,对自己在各方面的表现进行全面描述和自 我衡量.对证据不真实,或者态度不严肃的个别人员,将不予评级.申请人在日常工作中对照自己即将申请的资格的标准改良工作,进行自检,自检合格者方能填写?任职资格行为

2、认证申请表?,经助考员和一级考核者审核后向人力资源部申请行为认证,申请表格式见附件.各级评审人须依据标准,认真评审员工的申请,对证据的真实性进行核实,对评审的严 肃性负责.对在任职资格测评过程中不能严肃认真进行评审的评审人员,将取消其评审资格, 并进行相应处分.人力资源部审批申请人的资格和行为认证申请,根据申请人所申请的资格等级和所在部 门安排考评小组对申请人进行行为认证.1.2 申报工作流程申请人根据以下程序进行申报1申请人学习?标准?、?任职资格治理制度?和相关支持性文件；2申请人对照?标准?,初步确定所要申报的等级,填写?任职资格行为认证申请表?,提交助考员和第一考核人审核；3助考员和第

3、一审核人通过后提交至人力资源部,人力资源部根据以下规定予以审查：a首先审查申请人是否符合所申报等级的工作经验年限要求；假设符合那么按b规定的步骤进一步评审,否那么,按申请级别降低一级处理.工作经历计算的截止日期为申请日.b审查申请人近三个季度的考评,如果考评结果符合各级别的要求那么按b规定的步骤进一步评审,否那么,按申请级别降低一级处理,降一级还不满足绩效要求那么取消申请资格.c审查申请人重大工程的参与情况,如果符合那么按考评规定步骤进一步评审,否那么, 按申请级别降低一级处理.4 人力资源部在通过上述审核后,做出同意申报和不同意申报的理由,同时确认申请人的 申报级别.5申请人在收到人力资源部

4、有关同意申报的通知后,对照?标准?准备相应的证据.1.3 认证表填写考前须知1 工作经历工作经历表中的经历既包括 *的工作经历又包括前一与目前工作性质相似的工作经历, 填表时按由近到远,先填现在的,再依次前推过去.2业绩、技能描述在填写认证表,进行业绩、技能描述时,要对照标准要求,首先说明自己的业绩和技能 的总体情况,然后对自己最满意的具体工作经历即关键事件进行简要的罗列和说明,并 列出支持相关描述的证据查找路径.每个行为要素至少需要2个以上关键事件的描述和佐证.3证据提供认证测评所需的证据均由员工自行整理并提供,测评人对证据进行审查与核实.证据分 为直接证据和间接证据两种.a直接证据：指能直

5、接有效地对申请人填写的业绩、技能陈述进行佐证的证据,包括 各类业务文档、统计报表等.b间接证据：指能侧面反映或间接反映申请人业绩、技能证据,主要包括表扬信、公告、通知、任命、第三方证词等.直接证据是测评时主要的依据、间接证据作为测评时的参考.申请人将证据进行整理,制订证据索引或目录.将这些文档附在认证表后面,一并递交评审人进行评审.证据索引和目录的内容必须要与认证表中填写的证据路径相对应.评审人在测评时,可通过各种合理的方式审查、询问和核实有关证据或描述的真实性, 对于申请人提供的证据多处不全或不具有说服力的情况,可要求申请人重新寻找证据,假设申 请人无法找到证据,那么应不认可申请人相关的业绩

6、、水平描述.4测评表的填写评审人员接纳员工填写的?任职资格行为认证申请表?与提供的证据,逐一核实并综合 其它相关因素,为申请人的各个工程打分,最后签署评审意见.2 考评程序2.1 依据考核认证以资格标准为依据,人与标准比,作出评价.2.2 考核认证主体对员工的某项资格达标与否的考核主要以其直接主管、间接主管考核为主,任职资格专业工作人员为辅.为保证考核结果的公正性,考评人员必须在两个以上.2.3 考核认证原那么客观公正：标准客观,判断客观全面；促进改良：认证不仅是评判达标与否,更重要的是促进改良,形成标准化工作的习惯；有序可行：遵循工作的内在规律.2.4 考核操作步骤考评小组采用批量认证的方式

7、,逐人进行认证.1在与每位申请人面谈前,考评小组成员根据申请人所提供的证据对照标准进行初步集体 评议,并确定面谈的重点.2.5 考评小组就标准和事实与申请人进行面谈,记录面谈时的问题、申请人的陈述和每一项 标准的评分；客观地指出申请人的缺乏,并与申请人共同商订改良点,申请人、考评小 组组长将改良点记录在各自手中的认证表上.3申请人回避,考评小组根据面谈情况交换意见,逐项合议申请人的得分,并计算各单元 得分；合议得分记录在考评小组组长的认证表上4如有必要,考评小组需收集第三方证据和/或要求申请人补充证据,考评小组再对申请人进行合议.5考评小组填写行为?认证结果汇总表?,计算申请人的总得分,根据本

8、制度规定判断申请人的行为认证结果,并作简要说明.6 考评小组将本次所有申请人的认证材料、填写好的?任职资格评审表?报评审小组评审. 每位申请人的认证材料按附件归档材料的顺序整理,认证材料包括：申请表、认证方案、 认证结果汇总表、认证表及面谈记录、证据等.2.5 考核结果考评小组的认证结果分为“通过和“未通过,不做程度的区分.1 通过单元得分在及格分数线单元总分的60%以上才能视为通过该单元；所有单元都通过且总得分到达70分总分值100分视为该等级通过.2 未通过任一单元得分低于及格分数线或总得分低于70分就视为未通过3 评审3.1 依据评审小组依据?任职资格标准?和本制度对认证的结果和程序进行

9、评审,以保证认证结 果公正合理、认证过程符合标准要求.3.2 评审主体对考评结果的评审是否符合公司制度标准性要求的评审,由人力资源治理委员会对考核结果进行,人力资源部专业工作人员为辅.3.3 评审操作步骤采用以考评小组为中央抽样检查的方式进行评审.3.4 操作程序1从同一考评小组报审的申请人中任意抽取申请人A的认证材料,根据?任职资格样本评审表?中认证标准性局部所包含的项逐项对申请人A的认证材料进行评审2从申请人A的认证材料中任意抽取一个单元兼顾可疑点,根据样本评审表中认证内容局部所包括的项逐项评审.3根据本制度规定判断申请人A的评审结果,记录在申请人A的样本评审表上,并对评审结果进行简要说明

10、.4抽取申请人B的材料,重复步骤13,评审申请人B的认证结果5如果申请人A和B的评审结果不一致,需要再抽取申请人C的认证材料进行评审6根据本制度规定判断考评小组的此批认证是否有效,将抽样过程、样本评审结果、样本总数的评审结果记录在?任职资格评审表?上,并对样本总数的评审结果作简要说明.7根据本制度判断本考评小组的每个申请人的达标情况,并记录在申请人对应的认证结果汇总表上8以考评小组为中央,将评审材料、申请人的认证材料送人力资源部.9人力资源部将“达标的申请人材料报人力资源治理委员会评定、颁证10达标和未达标的申请人制订改良方案在工作中进行改良.未达标的申请人经过三个月改 进后,再重新申请认证：

11、A. 如果测试的合格成绩在有效期内,只须参加认证B. 如果测试的合格成绩过期,那么既要参加认证又要参加测试3.5 评审结果的判断方法评审结果分为“认证有效和“认证无效.只有评审内容中所有项都通过,评审结果才能是“认证有效；4 任职资格认证结果的判断方法4.1 级别认定任职资格认证的结果分为“达标和“未达标.1） 达标考评小组的认证结果是“通过并且评审结果是“认证有效.2） 未达标不符合达标的任何一个条件.4.2 等级确定根据申请人申请的级别,按相应级别的标准对行为技能进行打分,打分结果断定级等级, 具体情况见下表：高等中等初等行为技能得分90以上80以上70以上如果行为技能得分低于 70分,那

12、么此级别的认证不予通过,并降一级进行处理.4.3 认证颁发公司总裁负责对认证证书进行颁发.5 认证责任5.1 申请人责任要求参加任职资格认证的人员.申请级别应与从事的工作相对应.1学习所要到达的任职资格标准并参加有关的培训.2与考评员、助考员就考评方案进行讨论并达成一致意见.3接受考评员的观察或提供证据给助考员进行考评和审查.4按考评员的意见或要求改善工作或参加培训.5.2 助考员责任助考员是任职资格治理方面的专业人员,为认证组织工作的具体执行人,其主要责任为 协助考评员的工作,保证考评工作的标准化.1初步审核申请人的申请资格.2催促考评员与申请人一起制订认证方案.3保证考评员与申请人明白在考

13、察工作中各自的责任.4帮助考评员与申请人成功地履行其责任,对申请人的工作产品证据进行抽检,保证 证据真实、有效、充分.5） 就申请人工作中的问题及时与考评员讨论、沟通.6） 协助考评小组、评审小组收集、整理认证材料；7） 保存申请人的考证档案和记录.8） 参加申请人资格评定工作会议.9） 为申请人、考评小组、评审小组提供任职资格治理工作的咨询.5.3考评小组责任原那么上考评小组由申请人的直接主管和本系统高级别人员组成.在存在多重主管的情况 下,应以直接主管为主；其他主管参与认证或提供观察证据.考评小组对申请人的认证结果 负责.1制订申请人认证方案,就标准的理解形成共识.2 对申请人的工作进行观察和取证.3对申请人给予建设性的反应意见.4 准确把握观察时机,及时记录观察结果.5参加申请人资格评定工作会议.6 整理认证档案,并提交给评审小组.5.4 人力资源治理委员会评审小组原那么上由申请人的间接考核者和本系统专家组成,对认证过程的标准性和适用 标准的正确性负责.1