关于发挥市场主体作用化解企业用工困难的指导意见

1、关于发挥市场主体作用化解企业用工困难的指导意见辖区各企业、各有关单位：近几年各地企业都面临用工难问题。我区实施“关爱农民工工程”、出台一系列帮扶措施，但仍有一些企业留不住员工，长期处在流动性缺工状态。根据党的十八大关于让市场在资源配置中起决定性作用的精神，企业是市场主体，人力资源是第一资源，破解当前企业用工难问题，最终还须发挥市场主体作用，落实企业责任。现结合我区实际，对辖区企业化解招工难、留人难和管理难问题，提出如下意见。一、及早谋划实施年度工资增长计划。工资是企业职工经济利益的核心，直接影响职工队伍的稳定与否。近年来，随着物价尤其是住房指数等的上涨，工资增长相对缓慢问题突出。这与企业的一般

2、认知可能有所差异，因为企业多认为这些年人工成本迅速上涨。实际情况是，人工成本很大一部分花在了招工活动和中介机构、逐年提高的社保缴费，以及依靠员工加班加点付出的双倍工资，一线工人8小时内的实际工资增长并不多。尤其厦门目前的企业工资水平以及最低工资在全国范围内仅算中等，甚至低于中部地区的一些城市。因此，要在人力资源配置竞争中取得优势，必须依靠企业自主适应新常态，完善企业工资正常增长机制。要从制定科学合理的考核机制入手，在建立合理的考核激励政策的同时，从制度上保证工资正常增长的刚性规定，这对于稳定职工队伍有着重要意义。厦门市人力资源和社会保障局每年都发布本市行业工资增长指导线。各企业宜紧靠前一年度行

3、业工资中上位线，力争在春节前调高员工工资，以确保员工节后返岗率。二、实施稳岗补贴，弥补用工“短板”。每家缺工企业都有其用工“短板”。各缺工企业要从自身实际出发，深入了解在本企业中，哪些是员工流失率最高、工作强度最大、工作环境最差、极大制约企业产能发挥的岗位。如果短期内无望通过技改解决的，可探索设立“稳岗补贴”，即按工作时间或工作强度适当发放 “稳岗补贴”，提高其薪资待遇，增加岗位的吸引力，有效降低其流失率。企业可鼓励其他岗位员工自愿报名，定期轮岗，把实行特岗“稳岗补贴”对其他普通岗位的影响减少到最小。事实上，如果企业产能有效发挥，利润增加额肯定远比支出增加额要大得多。三、实施老员工带新员工的结

4、对帮扶制度。据离职调查，员工在入职一个月内（尤其在头一两周内）流失率最高。为稳定新员工，促进新员工成长，企业内部除了要大力推广“老员工推荐新员工奖励”并根据新员工服务期限长短分期给予推荐人补贴之外，还要建立新老员工结对帮扶制度，即企业安排同班组或同宿舍新老员工通过“一带一”等结对帮扶方式，对新入职员工进行指导、帮扶、带动工作（包括提供有关企业的基本情况背景、员工岗位职责、操作流程规则、特殊事件处理方法等辅助指导），帮助新员工尽快适应新的环境和岗位，并向其灌输企业文化及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，强化其集体观、归属感。另一方面，老员工还要在新员工的精神上、生活上给予帮助，从而把

5、新员工留住。为此，可对带新老员工适当发放补助，也可以通过年终评选表彰诸如“助人为乐奖”等活动，提升员工互帮互助的温馨氛围。四、加强对车间班组长的管理、培训与考核。企业基层干部和班组长在新员工中代表企业的形象，班组长对员工的态度很大程度上影响新员工的去留。加强对车间班组管理干部的考核，特别是把新进员工流失率列入考核内容，是建立一支长期稳定员工队伍的重要保证。为此，企业要建立车间班组长定期培训和定向交流管理制度，提高班组长的责任心并调动其工作积极性。将班组长薪资待遇、晋升路径与绩效考核相挂钩，把基层车间的生产环境、成本管理、质量管理、安全生产和员工管理等纳入绩效考核。可以说，企业要留人，必须依靠企

6、业各部门的通力协作，仅靠人力资源部门是不够的。五、生产淡季开展员工提升培训，力求一专多能。实施精益管理是解决企业缺工问题的重要手段。各缺工企业应针对内部不同层次类别，合理利用生产的季节性特点，在生产淡季开展对员工的技能培训。在企业人力资源规划中，可制订必要的人才定位和激励机制，加强宣传引导，帮助员工树立以岗位技能、专业知识为中心的安身立命观。企业要重视精益生产与精益管理，除经常性地组织开展相关的提升培训活动外，还可以在生产淡季组织开展岗位练兵，培养训练员工掌握多岗位技能。为此，建议大中型企业设立职业训练机构，对内承接对本企业员工的培训，对外承接政府购买的公共培训项目。另一方面，要推动员工自觉自

7、发力求一专多能，成为多技能的复合型人才，这既需要引导，也需要建立激励机制。无论如何，积累人力资本是企业永续经营和发展的根本。六、重视员工学历提升机会与生涯规划指导。新一代“农民工”已不再满足于挣钱养家糊口。他们背井离乡还有更高追求，那就是提升自己，为今后发展历练人生。因此，企业应建立鼓励员工学历晋升、岗位晋升机制，对不同学历、不同职位要有不同的薪资待遇，鼓励员工通过各种途径提高学识技能。还要积极为员工提供职业生涯规划的指导，帮助员工自我认知、自我定位和自我提升。要建立健全企业对员工的职业生涯管理体系，充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，创造一个高效率的工作环境和引人、育

8、人、留人的工作氛围。因此，不能为了高新技术企业认定的需要，总是把普通员工的招聘交由中介机构、劳务派遣机构。最好还是企业自己招聘，增强向心力与认同感，并通过鼓励员工学历技能提升，提供职业生涯规划指导，让员工看得到自己在本企业的发展前景或预期收获，从而愿意留下来共同打拼。七、规范企业劳动用工制度，保障员工合法权益。可以说，保障员工合法权益就是保护企业自己的长远利益。企业应当严格依照劳动法、劳动合同法等法律法规，对本企业用工合同制度、管理制度、劳动纪律等的合法性与合理性进行梳理检讨，不很清楚的事项可与本局劳动科、劳动人事争议仲裁院咨商，力求从源头上杜绝用工合同不规范、滥用劳务派遣、严重超时加班及其他

9、侵害员工权益的现象。此外，要高度重视改善劳动生产环境条件，加强劳动安全保护，做好女职工特殊保护，重视员工知情权、参与权，切实维护职工合法权益，积极构建和谐劳动关系，朝着“幸福企业”建设标准不断努力。八、广泛开展企校合作，力求实现资源共享。近几年来，各类院校毕业生已成为我国新增劳动力的主要来源。学校是企业大规模引进劳动力的主要途径，政府一直鼓励企业走出去，积极主动与外地区各类大中专院校、职业技术院校、技工院校合作，拓宽技能人才来源渠道。实际上，目前各大中型企业都有自己的渠道，普遍与一到几所职业院校建立了校企合作关系。由于院校专业设置很广泛，每家企业与每所院校的合作仅局限于个别专业上。通过企业与政

10、府、企业与企业之间多平台开展校企合作，将是企业拓展合作伙伴的重要途径。为此，可依托集美区人力资源协会成立校企合作部，携手政府职能部门共同开发，实现协会成员（企业）之间的院校资源共享，推动更广泛的企校合作，缓解企业结构性缺工问题。九、积极开展企村合作，深挖人力资源潜力。据调查，我区一万多农村富余劳动力有转移就业意愿，而全区企业缺工的绝对数也不过一万名。政府鼓励企业开展企村合作，除直接招聘农民入厂务工之外，企业还可通过开展项目外包、生产外包，积极与本地各镇街、各村居发展合作关系。将企业部分生产外包，一方面可减少企业用工总量，加大研发力度；另一方面深挖细掘本地劳动力资源，缓解企业招工难，实现企业增人

11、与农民增收的双赢。本区周边县区农村还有大量富余劳动力和季节工资源（如安溪采茶工），也是解决季节性缺工的重要渠道。十、开展季节性用工调剂合作，力求实现“削峰填谷”。一些企业由于生产订单季节性波动明显，用工容易出现一时急缺、一时闲置。针对这一情况和特点，倡导企业创新人力资源管理模式，在集团内部企业或分厂之间、同行业企业之间或相邻企业同工种之间开展淡旺季用工调剂。一是以“企业签订借工协议、团队打包借出”为主要形式，企业之间通过协商，签订用工调剂协议，明确用工调剂相关内容。二是依托集美区人力资源协会建立企业用工联盟，有条件有意愿进行调剂用工的企业，可多家建立用工联盟，实现企业之间的用工调剂。三是充分发

12、挥劳务派遣公司在企业之间余缺调剂平台作用。季节性用工的在属性上更接近劳务派遣用工，应是劳务派遣公司的主营业务之一，各企业可善加运用，比如在集团内的各企业之间，或同一企业各分厂车间之间流动的季节工，可委托一家劳务派遣公司来运作。十一、积极参加政府组织的各种招聘活动。近几年来，我区每年都会举办“春风行动”、缺工企业专场、高校专场等各类大型招聘活动，每年都多次组织企业外出招聘，区、镇（街）两级人力资源市场也保证周一到周五正常对外开放，保障企业用工需求。各缺工企业应当积极派员参加，尤其是要积极参加政府组织的外出招聘，积极与外地人力资源部门、职业院校和技工院校开展合作，建立或拓宽长期引进劳动力的渠道。十

13、二、用足用好政府扶持企业各项优惠政策。近几年来，市、区两级先后打出服务企业用工的政策组合拳，通过招工奖励、社保补贴、外出招聘部分经费报销等多项奖补举措，帮扶企业招工用工稳工。企业负责人要认真了解各项优惠政策，督促人资、财务等相关部门用足用好各项政府奖励政策，有效降低企业用工成本。最近，市、区经信部门又相继出台扶持企业发展的一系列政策，其中包括“机器换人”技改补助政策，鼓励企业通过自动化、机械化、省力化等技术改造措施，减少对人力的依赖程度，建议各缺工企业积极推行，借力使力。十三、重视企业文化建设，关爱员工成长。企业文化引导员工把个人奋斗目标与企业发展目标有机结合，从而实现企业和员工的共同发展。纵