营销人员招聘与培训设计工具

1、营销人员招聘与培训设计工具营销人员招聘与培训设计工具13.1营销人员招聘工具13.1.1营销人员招聘计划5 .接待应聘者、整理应聘资料并对资料进行筛选：月日月日6 .通知应聘者初试：月日月日。7 .组织应聘者进行面试和笔试：月日月日。8 .组织应聘者进行复试和面谈：月日一月日。9 .向通过复试的人员发出录用通知：月日一月日。五、招聘预算1 .经过初步估计和预算，本次招聘需经费共元。2 .总体经费中，广告费用元；招聘人员补助费元；会议费用元。13.1.2营销人员招聘制度第i章总则第i条为了加强营销人员队伍建设，规范营销人员招聘管理，提高招聘质量，根据公司人力资源管理制度和营销各部门实际情况，特制

2、定本制度。第2条营销人员招聘本着“公开、公正、公平”的原则，确保招聘质量和规范。第3条人力资源部负责营销人员招聘的组织工作，营销各部门负责人员招聘需求分析、人员考核、做出录用评定等事项。第2章招聘需求及申请第4条营销人员需求评估营销各部门制定本部门人员需求并进行评估，以确定是否需要增补人员，评估内容具体如下。1 .评估是否可以通过对本部门人员的整合或知识技能的培训来满足人力需求。2 .评估是否可以通过对本部门内部岗位职能的整合来满足人力需求。3 .评估是否可以通过技术革新、流程再造等来满足人力需求。4 5条营销人员需求申请提出1 .营销各部门根据评估后的人员需求情况，填写“人员需求表”，提交人

3、力资源部。2 .人力资源部对人员需求申请进行审核，并交有关领导审批。3 .人力资源部根据审批后的人员需求展开招聘工作，营销各部门协助其工作实施。第3章招聘实施管理第6条招聘实施流程1 .人力资源部依据核准的“人员增补申请单”，确定招聘的职位和人数。2 .人力资源部依据本公司的录用标准，确定职位的胜任能力需求及任用条件。3 .人力资源部根据招聘人员的等级及招聘的季节性等因素确定具体的招聘方式。4 .人力资源部进行初步资格审核，初审后由营销各部门进行资格复审。5 .人力资源部安排资格复审通过者进行面试，必要岗位增加现场操作。6 .人力资源部对面试通过者发出录用通知，对招聘工作进行总结。第7条招聘渠

4、道选择选择营销人员招聘渠道时要考虑三点因素：一是招聘人员的岗位特点；二是招聘渠道的成本；三是用人的紧急程度。对于高层营销人员的招聘可以选择网络招聘、高级人才招聘会招聘、猎头公司及内部推荐等方式；对于中层和一般营销人员招聘可以选择专业技术人才招聘会、网络招聘、校园招聘等渠道。第8条人员初选1 .人员初选标准人力资源部在进行人员初选时，应注意以下标准。(1)应聘者具有正确的价值观念、基本的道德素质。(2)应聘者具备胜任岗位的能力。2 .人员初选实质重于形式注意人员初选时有些人的硬性要求可能没有达到，但是要看其综合能力，初选标准可适当放宽。第9条人员面试1 .对营销类人员的面试可以采取笔试、面谈两种

5、考察形式。笔试主要考核应聘者的营销理论知识掌握情况，面谈主要考核应聘者的基本素质、人际沟通能力，了解其以往工作经历、基本概况等。2 .营销人员面试主要由人力资源部及营销各部门主管共同进行。人力资源部主要考核其职业性格、个人品行等，核查履历及各种证件的真实性；营销各部门主管主要考核其工作技能。第10条人员复试初次面试合格者由营销部经理进行复试，复试主要考核其工作胜任能力和岗位匹配度。第4章附则第11条本制度如有未尽事宜，参考公司相应人事管理制度。13.1.3营销人员招聘表单1.招聘计划工作表单位名称：招聘计划部门名称：填表日期：岗位年月日岗位名称人员数量要求发布时间报纸口网站专业/行业杂志发布方

6、式发布渠道人才中介机构：人才市场口猎头口其他发布安排招聘工项目共计作预算金额职务姓名所属部门工作职责招聘组长小组副组长成员成员1分工成员22.应聘人员登记表应聘职位：填表日期：年月日姓名性别年龄出生日期籍贯民族身高体重学历职称健康状况婚姻状况毕业院校所学专业第一外语级别第二外语级别联系方式身份证号4 / 16营销人员招聘与培训设计工具期望工资起止时间所受教育上岗时间学校名称其他要求专业学历起止时间工作经验公司名称所担任职务相关证明人培训时间参加的培训所受过的奖励及处分兴趣和爱好个人特长及自我评价3面试成绩评定表培训机构培训内容所获得的相关证书应聘者姓名性别年龄毕业院校应聘职位评价项目专业应聘时

7、间学历评定等级仪表、仪态专业知识技能的掌握程度工作经验与应聘职位的关联程度语言表达能力分析判断能力A:优B:良C:好D:一般E：差应变能力情绪控制能力人力资源部评价录用决策予以录用储备不予考虑综合评价用人部门评价录用决策予以录用储备不予考虑总经理评价录用决策予以录用储备不予考虑13.2营销人员培训工具13.2.1营销人员培训计划维护、客户异议处理、客户信息管理通过案例分析，对市场开发过程的突发性、经常性模拟训练的问题进行集中讨论二、外部培训项目安排外部培训按每个季度次开展，其主要目的在于提升营销人员以下四个方面的能力。1 .提升团队理念、团队协作为精神。2 .提升沟通交流能力。3 .提升创新思

8、维。4 .提升经营管理能力。三、培训费用预算1 .企业内部培训讲师费用：共计学时，每小时元，共计元。2 .外部培训：共计学时，每小时元，共计元。3 .讲义、教材支出：共计元。四、实施阶段1 .公司的培训工作主要由人力资源部牵头组织开展，市场营销部负责本部门人员培训的落实工作。2 .外部培训主要由市场营销部经理负责，培训结束后要定期或不定期地考察培训效果。3 .人力资源部对各项培训的实施情况进行跟踪，要求各部门参训人员进行签到，作为考核依据。五、培训考核阶段1 .每项培训完成后，由人力资源部通过对参训人员的出勤统计、课堂表现、反馈意见表等进行初级考核。初级考核设“优、良、中、差”四个级别，被评为

9、“差”者需重新参加相同或类似的培训课程。2 .根据培训内容的不同，设计笔试、现场实操等考核方式，由人力资源部及相关部门领导对参训人员进行考核，考核通过后方视为培训完成，并对每次考核结果进行记录。考核未通过者需进行补考，三次考核仍未通过者予以降薪、降职直至待岗处理。3 .培训完成后填写“员工培训记录卡”，对员工的培训成绩、表现进行记录，以此作为员工加薪、提升的依据。六、建立培训档案人力资源部负责将员工培训后的总结和填写完毕的“培训成绩考核表”、“培训效果调查表”等归入员工的个人档案中，完善员工个人档案。7 / 16营销人员招聘与培训设计工具13.2.2营销新人培训制度制度名称营销新人培训制度受控

10、状态编号执行部门监督部门编修部门第1章总则第1条培训目的为了使营销新人尽快熟悉公司环境、文化、制度和岗位工作内容及规范，加强新员工的团队合作精神，使其尽快进入工作角色，特制定本培训管理制度。第2条培训对象本制度适用于公司的所有新进一线营销人员的培训工作。第3条培训内容1 .公司发展历史、企业文化、组织目标、机构设置等基本概况。2 .公司主营业务、生产产品等基本业务情况。3 .公司各项规章制度，尤其是人事管理制度、安全管理制度等。4 .公司行为标准和基本的礼仪规范。5 .营销部门的组织结构、部门管理制度等。6 .营销岗位职责、岗位知识等。7 4条培训时间营销新人培训分为公司培训、部门培训和岗位实

11、际训练三个阶段。营销新人报道后的第两天开始培训，第一阶段公司培训为期五个工作日，第二阶段部门培训为期12个月，第三阶段岗位实际训练的时间由该新员工的直接上级决定。第2章培训内容和形式8 5条培训内容营销新人三个培训阶段的主要培训内容如下表所示。营销新人各培训阶段的主要培训内容培训阶段培训内容1 .公司发展概况：发展目标、组织机构、战略规划等2 .公司经营业务：主营业务、产品市场、产品创新等公司培训3 .公司企业文化、礼仪规范、行为规范等4 .公司管理制度：考勤、绩效考核、薪酬管理、晋升、行政管理、财务管理等相关8 / 16营销人员招聘与培训设计工具13.2.3业务人员培训制度21 / 16第1

12、条为了加强对业务人员的培训管理，使培训工作更加规范，不断提高培训效率和培训效果，特制定本制度。第2条业务人员的培训工作主要遵循以下三大原则。1 效率原则：培训要注重效率，不仅培训师要注重效率，参训人员也要做好准备提高培训效率。2 效果原则：不管采取何种培训方式和培训方法，最重要的是培训效果，需以培训效果为导向。3 因人施教原则：不能采用“齐步走”的方式进行培训，要因人而异、因材施教。第2章培训计划4 3条每年要根据公司的方针目标，由市场部相关人员制订与年度营销战略目标相一致的长期、中期和短期培训计划。5 4条长期计划的时间跨度为一个财务年度，计划中需明确各季度参加培训的对象和人数、全年培训课程

13、的设置以及时间安排等。长期计划应由市场营销部申报人力资源部后上报分管副总经理审核，经总经理审批后执行。6 5条中期计划的时间跨度为一季度（三个月），该计划是建立在长期计划的基础上的分解计划，根据年度计划的实际进展情况制定。中期计划由部门经理审核，报分管副总审批执行。7 6条短期计划的时间跨度为一个月，该计划是进一步对长期计划和中期计划分解后制订的，内容应包括具体计划执行人、监督考核人、培训目标、培训对象及其选择条件、课程设置和培训方式以及培训经费的详细预算。短期计划由部门经理审核、审批执行。第3章培训内容和方式8 7条培训内容主要包括以下五个方面。9 销售目标的制定：销售的基本概况、销售目标制

14、定方法、目标制定需考虑的因素等。10 产品知识：公司产品的性能、卖点、适合人群以及竞争对手产品等。11 社交及礼仪培训：基本的销售礼仪、社交礼仪、社交技巧等。12 客户拜访及管理：客户拜访礼仪、客户拜访准备、客户管理、客户评级、客户开发技巧等。5销售情商培训：销售情商管理、销售技巧、成功销售经验等。第8条根据业务人员培训内容和公司培训讲师的实际情况选择合适的培训方式。第4章培训档案管理第9条在每次培训结束后，所有培训计划、培训教材、培训记录和考评资料等，都应由人力资源部分类建档保存。第10条培训计划、培训记录等保存期为年，考评资料等保存期为年，培训教材永久保存。第5章培训注意事项第11条培训内

15、容要实用，以便可以让业务员快速掌握并直接应用到销售工作中。第12条培训讲师要避免讲述过于呆板化，要注意课堂气氛，充分调动业务人员的学习积极性。第13条强化培训纪律，采取一定的奖罚措施以加强培训的效果。第14条避免让培训流于形式，要加强监督，不断对业务人员的培训知识掌握程度进行监控，以加强培训效果。第6章附则第15条本制度最终解释权归公司人力资源部所有。第16条本制度自颁布之日起执行。修修订标记修订处数修订日期修订执行人审批签字订记录111|13. 2.4导购人员培训制度1 .导购人员培训培训采取公司内部训练、参加外部培训课程、提供进修支持等方法实施。2 .培训前人力资源部做好培训准备工作，包括

16、提前通知参训人员、准备培训资料、与外部培训机构取得联络、布置培训场地等。3 .人力资源培训中心和导购部直属管理层参与培训过程跟踪，对培训进行监督，以便强化培训效果。4 .培训后人力资源部要及时做好培训总结，并形成书面文件。5 .人力资源部做好培训记录和培训档案管理工作。第6条培训内容及方式根据培训目标和公司导购人员的实际水平和技能，结合公司培训经费实际情况，初步拟定的具体培训项目、培训内容和培训讲师来源如下表所示。导购人员培训表培训项目培训内容培训讲师来源企业文化培训企业概况企业发展史内部讲师培训规范化培训企业文化导购员职责规范导购员行为规范内部讲师培训市场产品培训公司规章制度产品知识（产品卖

17、点、性能、价位等）行业知识（行业概况、行业动态、行业前景等）内部讲师培训顾客服务培训市场知识（市场环境、市场竞争等）服务礼仪顾客心理的分析和应用外部讲师培训第7条培训评估1 .导购人员培训的评估方式包括：培训记录、考试、现场测试等。2 .培训结束之后，人力资源部应及时进行总结。第3章附则第8条本制度最终解释权归公司人力资源部所有。第9条本制度自颁布之日起执行。修订执行人审批签字13.2.5促销人员培训制度第4章培训考评和培训奖惩第7条培训考评1 .每次培训结束后，所有参加培训人员必须接受培训考评，考评可采取口试、笔试或调查问卷等多种形式，考评成绩以百分制形式给出。2 .培训方式为内部培训的，培

18、训教师也必须接受考评，考评可采用综合测评、调查问卷等形式，考评成绩以百分制形式给出。第8条培训奖惩1 .培训成绩优异的员工可在工资晋级、职位升迁方面优先，每次培训成绩在前三名者，可进入公司“营销人才储备库”，列为公司重点培养对象。2 .培训不及格者，需参加下一轮培训。三轮培训不及格者，给予严重警告。第5章附则第9条本制度最终解释权归公司人力资源部所有。第10条本制度自颁布之日起执行。1修订标记修订处数修订日期修订执行人审批签字1113. 2.6培训费用预算制度制度名称培训费用预算制度受控状态编号执行部门监督部门编修部门第1章总则第1条目的为了合理安排培训费用，规范培训活动费用支出，依据公司预算管理制度，特制定本制度。第2条适用范围营销人员培训费用预算的编制、执行和调整均参照本制度。第3条职责分工人力资源部是培训费用预算的主要执行部门，公司预算管理委员会负责预算的审查和核准工作等。各部门具体职责如下。三1 .人力资源部负责编制培训费用预算，按时编制预算费用表并报预算委员会审批，同时负责收集预算编制资料，及时预测变化并对预算提出修改意见等。2 .预算委员会负责审核人力资源部预算并下达正式的培训预算，同时对预算执行中的问题及时调整。第2章培训费用预算编制第4条预算编制原则培训费用预算编制应该遵循可行性、客观性、科学性和经济性的原则。第5条预