PMC如何将部门绩效与个人绩效考核挂钩

1、页眉内容PMC如何将部门绩效与个人绩效考核挂钩在实行绩效考核的过程中，很多人都习惯认为绩效考核就是考核员工个人的绩效完成情况，只要 个人绩效完成就会实现组织绩效的完成，实际上个人绩效完成的很好，但是部门绩效和公司绩效不一 定完成的很好。为了让绩效考核不流于形式，或者更好的为组织服务，建议将部门绩效与个人绩效挂钩，挂钩的 好处有：1对员工绩效进行多维度评价，使绩效考核结果更加趋于真实情况2、解决部门内部相互推诿的情况;3、个人绩效服务于组织绩效4部门目标能更好的实现;S建立积极、协作企业文化。废话不多说，今天介绍两种将部门绩效与个人绩效挂钩的方式:德信诚培训网间接挂钩直接挂钩、部门绩效与个人绩效

2、直接挂钩的方式直接挂钩的方式比较简单直接，分为两种情况:1、相乘法（完全挂钩型）这是一种将个人绩效与部门绩效完全挂钩的考核方式，在操作过程中要通过绩效考核分别得出个 人绩效系数，部门绩效系数，按照相乘的方式得出员工的绩效。个人绩效的考核可以根据 KPI、MB。BSC、360等方式进行评估，这里就不 介绍了，有兴趣 的可以翻看之前牛人们的打卡。部门绩效根据部门目标完成情况，建议是便于数据收集的目标。序号已个人绩效 考核项目/个人桀效 系断产却门票效口 考核项目a部课凝 系数人员工绩效 基数户员工实发绩效p-XXXXX*XKXXXXXX/f A*B 口2/XXXXXKXrxxxxxxx.XXXXX

3、XX。XXXXXXX*注：A和B分别是绩效完成比例，一般范围可以设置为0%-150脸间。上限是可以提升的，根据企业的实际情况。案例1:小王绩效基数为500元，个人绩效系数0.9,小李绩效基数600,个人绩效系数12部门绩效系 数1求两人的实发绩效。小王实发绩效=500*0.9*1.1=495小李实发绩效=600*1.2*1.1=792如果部门绩效是0.8,求两人的实发绩效。小王实发绩效=500*0.9*0.8=36加小李实发绩效=600*1.2*0.8=576从上述案例可以看出，个人的努力要跟部门的目标一致才可以获得好的成果。好处是正向激励都 不错，坏处是一刀切，对员工个人积极性有打击，自己分

4、内事情做再好都没有作用。2、加权法（半挂钩型）这是一种将个人绩效与部门绩效半挂钩的考核方式，每个人的对部门目标负责内容不同则权重不 同，简单来说，部门绩效不再全部影响个人绩效，而是部分影响个人绩效：序号举个大嫌效考核项目个人绩效 系数户个人绩效 权重*部门绩效 考核项目干部门绩效 系髀部门馈效权重J员工献基数/员工实发绩效P口XXXXXXX6口XXXXXXXPP=X*A*Q1+X竹皿xxxxm.WOOCXXJ3pXXXXXXX+J注：Q1+Q2=100%案例2:小王绩效基数为500元，个人绩效系数0.9,个人绩效权重0.4,部门绩效权重0.6;小李绩效基数 603£,个人绩效系数1.

5、2,个人绩效权重0.8,部门绩效权重0.2;部门绩效系数1.1求两人的实发绩效。小王实发绩效=500*0.9*0.4+500*1.1*0.6=510小李实发绩效=600*1.2*0.8+600*1.1*0.2=708建议：越是事务性工作的员工，部门绩效权重占比越低，越是管理类职位，部门绩效权重占比越 高。事务性工作员工对部门绩效影响不大，管理类员工对部门绩效影响较大，根据员工对部门贡献度 来决定权重。二、部门绩效与个人绩效间接挂钩的方式这种方式是我们公司正在实行的方式，借鉴华为、阿里等公司的考核体系，根据部门等级设定部 门内部员工绩效等级的比例，又叫做正太绩效分布。每个月做绩效的时候繁琐死，简

6、单介绍一下建立流程：1建立部门绩效考核等级机制将部门等级分为A、B、C、D四个等级：A为优秀，B为满意，C为不合格，D为严重不合格（淘汰）。2、评定部门等级部门等级评判可根据部门KPI考核及360度评估得来，具体评判公司可以根据实际情况不同自主 选择。3、根据部门等级分配员工绩效等级名额下面分享一下我们公司的绩效等级分配方式序号4部门等纸。个人等飒分配比例的C*330%*-"10%10%-酊短&0版12找二皿50%*-4评定员工绩效员工绩效等级对应的系数：我们现在实行的是：A: 120% B: 90% C: 50% D: 0遭遇公司部门经理强烈抵制，因为 D为0,员工辛苦一个月就没有绩效了，对团队稳定有很大的 影响。不过因为公司处于转型升级阶段，对员工技能提升要求很高，所以用这么大胆的比例来优化人 员。个人建议用另外一个比例分配： A: 110% B: 90% C: 70%; D: 50%这个比例我们使用了三年左右，反响很好，公司处于稳定期，便于留着