K201603《人力资源管理》复习题及答案

1、厦门大学网络教育 2015-2016 学年第二学期人力资源管理课程复习题一、名词解释1 人力资源成本：人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。2 绩效管理：是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。3 .招聘：招聘也叫“找人” 、 “招人” 、 “招新” 。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。招聘，一般由主体、载体及对象

2、构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。4 .薪酬管理：是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。5 .工作分析：是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。6 .职务分析：是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资

3、源管理技术。职务分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。二、单选题1. 工作分析者亲自从事研究的工作，在工作中掌握有关要求的第一手资料，是岗位分析基本方法中的（ C ）A 典型事例法；B.座谈法；C 工作实践法；D 观察法2. 关于新员工上岗培训，表述错误的是（ C ）A 较少考虑新员工之间的个体差异；B.使任职者具备合格员工的基本条件；C 培训活动中应强调员工对于公司的重要性；D 让员工学习新的工作准则和有效的工作行为3.（ B ）理论表明要有意识的进行职业生涯的基本积累，珍爱品牌效应A “烧开水理论” ；B “绣花理论”；C “交点理论”；D

4、“红叶子理论”4.（ D ）是保证薪酬内部公平的关键A 岗位分析；B .付酬原则；C 薪酬战略；D 岗位评价5. 目前在国内外得到广泛应用的对高级雇员的薪酬激励形式是（ A ）A 股票期权；B.虚拟股票；C 奖金 ；D 仿真股票认购权6. 对能岗匹配原则描述不正确的是（ D ）A 能岗匹配是指一个人的能力完全胜任该岗位的要求；B.能岗匹配包含着“恰好”的意思 ；C 匹配原则是招聘的黄金法则 ；D 通常能岗匹配分析要对企业内部所有员工进行分析7. 工作轮换制度不适用于（ C ）A 一般管理人员；B.新毕业大学生；C 高级专业人才；D 易产生工作倦怠的重复性工作人员8. 关于员工行为考核中的强制分

5、布法，表述正确的是（ D ）A 可以在诊断工作问题时提供准确的信息；B .可以把员工工作行为和工作绩效进行排序；C 前提假设是员工的工作作行为和工作绩效呈正态分布 ；D 依然不能避免传统考核中绝大多数员工评价雷同的情况发生9. 关于平衡计分卡描述错误的是（ B ）A 以公司竞争战略为出发点；B.只是一个绩效评估的工具；C 是进行全面动态的评估；D 有效防止次优化行为10. 西方人最推崇的两个优点是（ A ）A 创新和勇敢；B.竞争与创新；C 冒险与竞争；D 勇敢与冒险11. 人力资源规划的实质是（ A ）A 供需平衡；B.供需失衡；C 供需暂时失衡；D 供需暂时平衡12. 贝克尔关于培训的说法

6、正确的是（ B ）A 使接受培训的员工获得知识、技能，只对本企业有用，对其他企业没有用B .把培训分为一般培训和特殊培训；C 无论是什么培训是是由企业支付培训费用 ；D 在职培训主要影响消费收入13. 职业生涯设计的核心是（ B ）A 自我认知 ；B.职业认知；C 个人对职业的适应；D 确立职业生涯目标14. 为保证绩效面信息反馈的有效性，最好的方式是（ A ）A 进行“一对一”的反馈面；B.组成一个面谈小组来进行面谈；C 在小组其他成员在场的情况下面；D 针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论15. 团队将（A ）视为最宝贵的资源A 团队成员；B.团队价值观；C.团队文化；D.相互信任三、

7、简答题1 .什么是人力资源的性质？答：人力资源的性质是指1）人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性； 2）存在于人 体之中，是一种活的资源，具有生物性； 3）其形成受时代条件的限制；4）在开发过程中具 有能动性；5）具有时效性；6）具有可再生性；7）具有智力性和知识性。2 .人力资源规划的程序是什么？（1） SMi根据企业的横略和现时的人员状况“预飘人力崎源的相求和人力崎源的供给状况.1?）制作目标精,企业晌总目标可以分解成若干子目标.制作目标树可以使规划更加系统和完 整.<3>实施：包括招募选择、安置、培训开发，兼酬计划.绩效考犊,职业管理,激励.福利. 退休等1控制与评价：

8、时人力梳源网划的廿析.突触情况的抖制与反馈.参见图24（G及陶|2Y（b） .分析工原有档案目标树用工状况生产力发屣U沏洌人力资濠的需求预测人力资源的供应献略目标学历结构年龄结构专心构区域布局名校毕业生的比例创新人才高新投术人才战术目标招聘地点招聘方式招聘方法招募选悻决策录用配置新员工培训引导上岗匹配的辅导反馈与修正对人力资源规划的分析对人力资源实施过程的控制与反馈对招聘成本的控制纠正个人的职业偏差调节人力费褥的布局并萩取动态的平衡人力资源的政策、目标、环境阁2T 3人力黄懑康景的程芹（->3 .马斯洛的需求层次理论的主要内容是什么？答：马斯洛的需求层次理论的主要内容是：人类需求象阶梯一

9、样从低到高按层次分为五种, 分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。4 . ERG 理论的主要内容是什么？对人力资源管理有什么意义？答：奥尔德弗的ERG理论强调人的生存、成长和人际关系：这三种需要并不都是生而具有 的。这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序发展，可以越级发展。人们可能在低级 需要未满足的情况下，就先发展较高一个层次的需要。各个层次的需要获得满足的越少， 则人们对这种需要越是渴望得到满足。当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次 发展，对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。对人力资源管理的意义：（ 1）应从调查研究入手，了解和满足员工

10、的需要。（ 2）要“以人为本”，为员工提供一个较为和谐宽松的管理环境，要尊重下属的人格，支持下属自我管理，自我控制。真正授权于下属，使下属实实在在地参与决策和管理过程。另一方面，要着力塑造吸引人才、留住人才的企业文化氛围，造就能令人心情舒畅的、有助于激发和释放创新能力的宽松环境，使员工感觉到自身存在的价值、意义，认识到自身发展与企业发展是息息相关的，从而为企业发展提供源源不断的动力。待遇、情感和事业三管齐下，使物质激励与精神激励有机地融合为一体，更好地满足员工生存需要和相互关系需要。（ 3）应立足于人，加强对雇员的职业培训与指导。四、案例分析题高能实业有限公司成立于 1986 年， 由最初的夫

11、妻店发展成为现在的已经涉及化工、 化纤、 食品、工程设备、医药等业务的综合性企业、公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，并通过贸易与投资等商业活动，来配合企业的多元化、国际化经营。公司除了贸易之外，还逐步开拓新的领域，进入食品和食品设备制造业。高能实业有限公司现有员工共400 多人，从公司的员工结构看，平均学历相当高，目前有博士、硕士共20 多人，本科以上学历者占整个公司人数的 60%以上。从公司员工的专业背景看，绝大多数以上员工都是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化工产品的以前是学化工的。但是令人难以相信的是公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。高能实业有限公司曾在

12、一段时间创造过奇迹，营业额曾达到过十几亿元，但这两年来境况越来越差，去年的营业额只有3 亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂销售知识和销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士。现在，公司不但不能开发新的市场，原有的市场也被竞争对手一步步蚕食。通过阅读本案例请回答：1. 高能公司在人力资源管理方面的主要问题在哪里？2. 高能公司在进行人力资源规划时应注意什么问题？答： 1、 从高能公司的人力资源状况来看， 公司的整体人力资源档次是相当高的。 但仔细分析，我们会发现公司人力资源管理方面有两个较大的弊端：第一，公司存在人力资源浪费现象。公司是一个以贸易为主的企业，主要代理国外产品，虽然产品本身具有一定的科技含量，需要售后服务和技术支持，但一味招揽博士、硕士则显得有些人才浪费。公司为此必然要支付过高的人力资源费用。其实公司只需要少部分能支持产品技术研究开发的人员就够了，公司做的主要是销售，况且售后服务的大部分技术支持也是常识性问题，一般的专业人员经过适当的培训就能胜任。第二，公司员工的专业结构不合理。公司主要做的是销售，销售除一般产品的介绍和售后服务之外，还包括产品市场的开发、渠道建设和管理、产品营销手段的创新和产品价格的谈判等环节，而这必须要有一定数量的具有销售专业知识的人才做支持。2、高能公司在进行人力资源规划时，应注意人力资源规划