绩效考核面谈表

1、绩效考核面谈表部门职位姓名考核日期年月日工作成功的方面工作中需要改善的地方是否需要接受一定的培训本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？对考核有什么意见希望从公司得到怎样的帮助下一步的工作和绩效的改进方向面谈人签名日期备注说明：1. 绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；2. 绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。绩效评估准备检查表完成下表，确信你为评估会议做了充分的准备。你有还是没有？有没有1. 安排会议时间？2. 给员工发通知及员工自评表格？3. 核对工作要求？4. 检查

2、员工的绩效目标和你的标准？5. 检查员工的过去，包括技能、受过的培训及过去工作业绩？6. 仔细查找存在于既定目标和实际业绩之间的“差距”？7. 寻找员工的态度和言行与其业绩间的因果关系？8. 完成绩效评估表格？绩效考核面谈表部 门 职 位 姓 名 考核日期 年 月 日工作成功的方面工作中需要改善的地方是否需要接受一定的培训本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况 本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？ 对考核有什么意见希望从公司得到怎样的帮助 下一步的工作和绩效的改进方向面谈人签名 日 期备注说明：1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业 绩；

3、2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。绩效评估准备检查表没有完成下表，确信你为评估会议做了充分的准备。你有还是没有？ 有1. 安排会议时间？2. 给员工发通知及员工自评表格？3. 核对工作要求？4. 检查员工的绩效目标和你的标准？5. 检查员工的过去，包括技能、受过的培训及过去工作业绩？6. 仔细查找存在于既定目标和实际业绩之间的“差距”？7. 寻找员工的态度和言行与其业绩间的因果关系？8. 完成绩效评估表格？予了充分的重视A 足的，在交流中我觉得他们比较了解我的工作，显然也比较认真地看了我的报告，并 给予了充分重视。B 他们比较了解我的工作，也看过我的年度报

4、告，但重视程度不够。C不，他们似乎根本没有看我的年度总结，并且总是把自己的意见强加给我。3 .经过面谈，你是否感觉到自己的工作受到尊重和充分肯定A 是的，他们充分肯定了我工作中的成绩，也客观地指岀了我的不足，并提岀了有建设性 的建议和意见，让我感到他们是真的关心我的能力及进步发展。B 是的，他们在交流中体现了对我的尊重和对成绩的肯定虽然我并不完全赞同他们对我 的不足以及相应的意见和建议，但是他们是关心我的发展的。C 不，他们只是想把自己的意见强加给我，根本不尊重我的意见和建议，也没有充分肯定 我的工作，没有针对我的不足提岀针对性意见和建议。4 经过面谈，你是否觉得来年工作方向明确充满信心A 是

5、的，不论我过去一年做得如何，但我对来年的努力方向是清晰明确的，而且，由于有 上级和公司的支持，我对做得更加岀色充满信心。B 是的，我来年的工作和个人发展目标是清晰明确的，但是对于能在什么程度上达成这些 目标，我没有足够的把握。C 不，我觉得来年的方向模湖不清，即使有一些努力方向也没有一点把握。5 你对于你的商接上级在过去一年中的绩效管理的满意程度A 很满意B .比较满意C .一般较差D 非常差备注：本反馈表将由员工直接发送给人力资源部不需经过员工所在部门；人力资源部将把 统计结果反馈给部门经理姓名部门职位入司日期学历出生日期现任主要工作项目目前工作你认为目前担任的工作对你是否合适？工作量是否恰

6、当？在你执行工作时，你曾感到什么困难？工作希望你认为你比较适合哪些方面的工作？你不适合哪些方面的工作 ？其中最适合你的工作是什么 ？ 你对你现在的工作有什么希望？薪资及职位你认为你的工作报酬是否合理？职位是否合理？职称是否合理？理由何在？你的希望？教育训练这些年你是否参加过公司内部或外部举办的训练？曾参加什么训练？你希望接受什么项目的训练 ？你对本企业训练的意见如何 ？工作分配你认为你的部门当中工作分配是否合理？什么地方急待改进？工作目标你的工作目标是什么？ 这个目标你已做到了什么程度？I-"- P 、贝献认为本年度对公司有较大贡献的工作是什么？你做到了什么程度？工作构想在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明：1 .2 .3 .面谈步骤实施者内容暖场主管人员放下其他工作 建立依赖的气氛 慰问员工的辛劳 使员工放松心情进入主题主管人员告知面谈的目的告知评估结果主管人员说明考绩的结果 表现优良之处 表现不佳之处肯定员工自评表请贝工发表意见员工主管专心倾听 鼓励员工发言 对照员工自评表讨论沟通主管人员与员工讨论评估结果与员工自评表的差异 相同点不同点制订工作改进 计划和下期工作 目标主管人员与员工设定改进项目 针对事实 设立榜样 设定下期工作目标 目标必须具体可行 尽量计量化、数值化 以期待的状态、失败或容许范围来表示 双方达成一致避免发生争议确认