绩效考核管理方法的难点在哪里

1、绩效考核管理方法的难点在哪里每一家公司为了让员工可以做好自己的工作和激励员 工而制定了绩效考核，绩效考核如何合理的制定，并且顺利 的实施是公司必须关注的，但是企业老板往往都会因为绩效 考核感到为难。与一些做企业的老板交流，他们都会谈到如何搞好绩效 考核这个问题；与一些人力资源同行们交流，大家深感头疼 的也是绩效考核问题。其实，绩效考核作为管理的一个手段， 并没有大家想象的那么难。之所以 难”是因为你在绩效考核的认识上存在问题什么是绩效考核？顾名思义，绩效考核就是对绩效”的考核。什么是绩效？绩效就是你企业的主要经济技术指标， 也就是你的生产指标、经济指标、效益指标的实现情况。绩 效考核，就是对这

2、些指标的考核。 很多绩效考核失败的企业， 就是因为对绩效考核的概念不清楚，认为绩效考核可以把什 么东西都放进去加以考核，这是错误的。绩效考核的根本目的是什么？绩效考核的根本目的，就 是给你薪酬合理分配的依据，否则你的薪酬分配就不能体现按劳分配、奖勤罚懒”的基本原则，不能反映不让雷锋吃亏、 不让懒汉赚便宜”的价值理念。绩效考核本身并不能提高企业 的绩效，它只是企业的一个管理手段，它是通过考核来体现 企业的意志，让员工感受到企业的公平和公正。所以，绩效 考核就是为了把钱分好，千万不要夸大了它的作用。绩效考核不同于绩效管理，这是完全不同的两个概念。 绩效考核只是企业管理的一个手段，它不能代替其他的各

3、项 专业管理。绩效管理是企业各个部门、各个单元都必须坚持 的一项管理原则，就是说，任何一项专业管理，都必须以绩 效提升为目标。所以，不要把绩效考核当做绩效管理，也不 要把绩效管理降低到绩效考核的层次。二者的区别，在于一 个是管理手段，一个是管理原则。之所以 难”是因为你在考核方向的把握上存在误区上面分析了好多企业对绩效考核认识上存在的问题，下 面我们再来看看绩效考核方向的把握方面存在的一些误区。不具备推行绩效考核的基础，这个基础，就是你有没有 建立企业内部相对规范的制度体系。有不少的企业，还停留 在 入治”阶段，离 法治”还差的很远，这种情况下，不管你 的考核方案多么漂亮，都难以把绩效考核实施

4、到位。制度是 管理的基础，制度也是文化的灵魂。所以，木子斫的意见， 先不要谈绩效考核，先把你的基本制度建立起来，把你的专 业制度建立起来，然后再进行绩效考核的实施。把绩效考核的对象确定为个人，是绩效考核走进死胡同 的主要原因。当代企业，很多工作都不是靠个人去完成的， 而是靠大家集体的力量共同完成的。譬如制造业的流水线，譬如化工企业的生产线，这样的岗位的绩效考核，必须对组 织进行考核，而不是对个人进行考核。绩效考核是对组织绩 效的评价，而不是对个人绩效的评价把绩效考核与员工行为考核、干部能力考评搅合在一起，把绩效考核结果运用到对员工的评价，运用到对干部的 评价，这是绩效考核的又一大误区。员工的个

5、人行为是否存 在问题，应该由员工个人承担，而不能让该员工所在的组织 承担；干部的考核评价，不能仅以绩效考核为依据，它的考 核内容要比绩效考核更加宽泛。很多情况下，员工个人行为 问题，并没有影响个人的绩效；一个考核单元的绩效好坏， 也不完全代表这个单元领导的管理能力好坏。还有一点就是考核周期过长，这也是导致绩效考核不能 发挥作用的原因。有的企业把考核的周期确定为季度，有的 甚至半年或一年，这显然违背了绩效考核 适时激励”的原则 所以，考核最好以月度为周期。工资为什么一个月发一次？ 这并不仅仅是劳动法有明确的规定，最主要的还是要发挥薪 酬的适时激励作用。绩效考核也是同样，对当期的绩效评价， 必须及时反馈给每一个员工。之所以 难”是因为你在绩效考核的实施上存在差距 解决了绩效考核的认识