基于舒尔茨人力资本理论的高职院校人力资本管理研究

1、基于舒尔茨人力资本理论的高职院校人力资本治理研究摘要：结合高职院校人力资本治理中遇到的实际问题,运用舒尔 茨人力资本理论,分析高职院校人力资本治理的现状,即人力资本管 理理念相对滞后以及人力资本聘任制度不尽合理, 并提出相应的解决 策略,最终实现稳定人力资本队伍、提升人力资本水平、提升办学质 量的高职院校人力资本治理目标.关键词：人力资本；高职院校；人力资本治理经过长期开展,我国职业教育事业在各领域都取得了较大进步, 为提升社会劳动者素质、推动社会经济开展和提升社会就业率作出了 重要奉献.但是,纵观当前职业教育现状,其中仍然存在着人力资本 缺乏、质量有待提升等问题.要满足社会经济开展的需要,职

2、业教育 就必须着力对接专业设置与产业需求、 课程内容与职业标准以及教学 过程与生产过程.因此,就当前形势而言,提升高职院校人力资本质 量就成为了顺利完成这些任务的必要条件.一、舒尔茨人力资本理论的内涵和特征西奥多？ W 舒尔茨(Theodore w.Schultz ) (1902-1998)被世 人称为“人力资本理论之父,他在 1960年提出了人力资本投资理 论,次年?人力资本投资?出版,在学术界引起轰动,成为现代人力 资本投资理论的奠基之作.舒尔茨认为,人力资本是除土地和资本外的另一种重要的生产要第1页共4页 素,它是相对于物力资本而存在的一种资本形态, 表现为人所拥有的 知识、技能等.随着

3、知识经济时代的到来,作为知识载体的人力资本 已成为经济增长中最重要的因素. 人力资本是投资形成的,而教育是 其中的最大投资.与大多数再生产性非人力资本形态相比, 以教育投 资形成的人力资本更为耐用,而大局部非人力资本只有短暂的生产寿 命.由于它具有耐用性,以及教育投资的可追加性,所以人力资本具 有较长的使用期限.这意味着,在总投资总量相同的情况下,教育资 本的增量要远大于非人力资本.在职培训是针对在职的劳动者进行的一种旨在提升劳动技能、适应新技术、推广新经验的专业化教育.作为人力资本投资的重要形式 之一,它是对已有一定教育经历并已在岗位上从事有酬劳动的各类劳 动者进行的再教育活动.舒尔茨人力资

4、本理论认为：要维持人力资本 的存量,并在此根底上提升人力资本的质量, 需要通过重视在职培训 投资才能实现.通过充分提升人力资本质量,挖掘在岗劳动者的潜力, 不断提升劳动者的综合素质,才能最大限度地发挥其他各种资源的使 用效率,用较少的劳动消耗生产出更多、更好的产品,以满足社会的 需要.二、高职院校人力资本治理的现状分析当前,高职院校人力资本治理理念相对滞后, 主要表现在无视人 本主义的理念,随工业文明而产生的“工具理性思想不同程度地存 在于高职院校之中.教职员工更多地被视为一种手段或工具而不是目 的本身,导致人文精神的缺失和价值判断单一性的泛滥.整体上,高第2页共4页 职院校人力资本治理机制的

5、建立和完善受到了这一观念缺憾的影响, 也间接地对人才培养产生了不利的影响.除了相对滞后的理念,高职院校的人力资本聘任制度也不尽合理. 当前的高职院校人力资本职称聘任制度已经延续了多年,在学校开展 与师资建设的前期虽然起到了一定作用, 但是,随着社会不断进步和 高校规模的持续扩大,这一制度的弊病也越来越多地暴露出来.制约其开展的因素主要表达在两个方面： 一是内部因素,二是外 部因素.高职院校实行的不彻底、不完善的聘任制度是内部因素的主 要来源.聘任制度形式化,职称成为一种身份的象征,职称评定后成 为铁板一块,只能升不能降,而且随之获得的各种待遇,一次评定即 可享用终身.止匕外,评聘标准科学性不强

6、,无视了高职院校人力资本 创造的价值大多数是难以量化的,工龄长的教职员工的职称和待遇会 自动提升,而对于占人力资本较大存量的青年教师那么难以表达自身价 值.当前,作为高职院校鼓励举措的聘任制度过多看重短期效益,而 没能考虑到学校的长期开展.社会制度的制约是外部因素的主要来源. 长时间以来,学校和人力资本之间在现行体制下形成千丝万缕的联系, 如人事关系、医疗保险、社会保险等.一旦脱离学校,人力资本将失 去所享受的这些待遇,其利益在当前的社会制度下是无法得到有效保 障的.三、舒尔茨人力资本理论在高职院校人力资本治理中的应用策略首先,高职院校应合理制定公平的聘任制度. 公平的人力资本岗 位聘任制度应

7、对以下内容进行标准：学校在平等的根底上与教师建立第3页共4页起完全意义上的契约关系,遵守公开招聘、择优录取、按需设岗、平 等竞争、聘后监督等原那么,其实质是以健全的社会保证机制为契机, 形成一整套合理进行人才引进和流动的有效机制,提升高职院校的用人效益.本着科学合理、精干高效、结构优化的原那么,高职院校根据 学校开展的长远目标和近期目标按需设岗.从学院治理的角度出发, 为引进优秀人才和鼓励中青年人力资本脱颖而出,出台政策允许固定编制和机动编制共存,即使高级岗位已满,也可以设置机动岗位.其次,为实现“按劳分配,多劳多得,岗位津贴制度应适当优 化,结合人力资本的职务、工龄和工作量的重要性来分析其奉献大小, 以此作为支付薪酬的依据,使人力资本获得公平感.同时,人力资本 的生活需要与心理需要也要考虑在内,使岗位报酬具有相对竞争优势 和吸引力的同时,应维持适度的薪酬差距,适当标准各类、各级的相 对收入差距,以表达公平原那么.最后,确立科学的绩效评价体系.单凭完成工作的数量不能作为 高职院校人力资本工作成果的评价依据的, 他们的工作水平主要表达 在教学、科研、社会效