员工薪酬设计开题报告-开题报告

1、学生毕业设计论文开题报告书课题名称 广州合诚企业一线员工薪酬设计优化 姓名学号0804801-18院系城市治理学院专业城市治理指导教师2022年3月18日论文题目对广州合诚企业生产工薪酬设计的思考课题的根据：1说明本课题的理论、实际意义2综述国内外有关本课题的研究动态和自己的见解一、理论意义企业的竞争归根到底是人才的竞争, 而生产工更是企业的原动力.薪酬可以 说是企业竞争当中的一种方式,但在我国人们对它的理解和重视往往只停留在设 计技巧等技术层面.其实,“为什么要采用这种技术、“它对到达目标有什么帮 助等等才是设计薪酬时应该首先考虑的问题. 由于,薪酬体系和薪酬制度是否 满足人力资源治理战略的

2、要求,直接关系到人力资源的竞争力,进而影响组织经 营战略的实现.薪酬的设计不仅要符合国家相关政策的要求, 也要考虑市场标准,更要考虑 企业自身的开展.设计成功的生产工薪酬制度,可支持组织的经营战略,能承受 周围环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力. 有效的生产工薪酬体 系也应该是能对生产工起重大的鼓励作用,对生产工的工作态度、行为和绩效产 生正面影响.它的最终目标是使组织赢得竞争优势,保持竞争优势.二、实际意义薪酬制度是现代企业人力资源治理中最受关注的一局部,企业与企业之间的 竞争不仅表现在资金、技术、治理等方面,更表现在人才的竞争.新型企业如雨 后春笋般涌现,在这竞争剧烈的环境下,

3、越来越多的企业开始意识到人才是企业 最重要的资源.对于劳动力密集型的企业来说,没有一批能干、积极又稳定的生 产工就无法生存下去.要想自己立于不败之地就要为企业争取并留住一批有力量 的生产工团队.而薪酬就是招揽和留住生产工最直接的因素. 然而不同的企业都 有着不尽相同的薪酬体系,不同的企业对薪酬的熟悉更是不尽相同. 有的人对薪 酬理解为劳动报酬,是仅对企业做出努力后所获得的酬劳, 也有的人理解是个人 为创造企业价值后所获得的个人价值.总之谁的薪酬制度更为合理,谁就能赢得 竞争优势.三、国内外研究动态一国外研究动态薪酬不是一个新概念,自从人类出现雇佣劳动关系以来,就一直成为人们研 究和关注的一个主

4、题.从几个世纪前亚当斯密到近代的马斯洛、赫兹伯格等经 济、治理和心理学家,都投入到了对薪酬理论的研究.纵观当今学术界,人们对 薪酬问题的研究主要是从经济学和治理学两个不同的视角展开的,经济学家主要从宏观入手,着眼于工资和整个社会经济的关系； 治理学家那么更侧重于研究微观 组织本身规律.0亚当斯密是最早对工资进行分析和研究的经济学家之一,他认为,在生 产资料的所有者和劳动者别离的条件下, 工资只是劳动产品的一局部,是劳动者 的报酬.克拉克是19世纪初美国的理论经济学家,他提出了边际生产力工资理论, 该理论被公认为是对长期工资水平所作的最令人满意的解释.克拉克认为,劳动和资本都有生产力,劳动的生产

5、力遵循“生产递减规律,即在资本量不变的条 件下,劳动的生产力随劳动者的增加而递减.阿弗里德马歇尔是19世纪末20世纪初最著名的经济学家,他以均衡分 析为方法论根底,提出了均衡工资理论.他认为,边际生产力工资理论只是从劳 动力的需求角度解释了工资水平确实定,而没有从劳动力的供应方面反映对工资 水平决定的影响.也称为集体交涉理论,这一理论是由美国的约翰克拉克、 .庇古和莫里 斯多步等经济学家创立的.该理论的核心是认为,工资决定于劳动力市场上劳 资双方的力量的比照,是劳资双方在工资谈判中的交涉力量抗衡的结果.1984年马丁 魏茨曼提出了分享工资理论.他把传统的固定工资制度改 为分享工资制度,将工人的

6、工资与雇主的利润联系起来, 主张以分享基金作为工 人工资的来源,它与利润挂钩,工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资, 而是就双方在利润中的分享比例达成协议.利润增加,分享基金增加；反之,那么 减少.这一理论改变了传统的工资分配制度, 认为工资不再具有刚性,而是随利 润增减而变动.美国著名的心理学家马斯洛在 1943年所著的?人的动机理论?一书中,提出了著名的“需要层次理论.他将人的根本需要按其重要次序分为：生理的 需要、平安需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要.他认为这五个层 次的需要是人们普遍存在的,但对不同的人而言那么是有差异的,对同一个人在不 同时期而言也是不一样的.美国心理

7、学家赫茨伯格在20世纪50年代后期提出了著名的“双因素理论, 即企业中影响人的积极性的因素可按其鼓励功能的不同分为鼓励因素和保健因 素两大类.他认为保健因素的改善只能消除员工的不满, 而不能使员工变得非常 满意,不能真正激发员工的积极性；而鼓励因素的改善可以激发员工内在的积极 性,具有较持久的鼓励作用.美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的?工作与激发?一书中首先提出了 期望理论：人们只有在预期其行为有助于到达某种目标的情况下,动机才会被充分激发起来.,也称为社会比拟理论.这一理论认为,员工首先考虑自己收入与付出的比 率,然后将自己的收入一付出比与他人的收入一付出比进行比拟,如果员工感觉到自己的

8、比率与他人相同,那么为公平状态：如果感到两者的比率不相同,那么产生 不公平感.亚当斯认为,员工的劳动积极性和工作态度不仅受自身劳动所得的绝 对值影响,而且还特别关心收入的相对值.?战略薪酬?一书中,将薪酬界定为：员工因完成工作而得到的内在和外在 的奖励.内在薪酬指的是员工由于完成工作而获得的心理收益,它不是以货币或者能够折算成货币的实物来衡量的, 是一种心理满足感、心理成就感.外在薪酬 那么可以划分为货币性和非货币性的,亦可称为经济性和非经济性的薪酬.二国内研究动态我国在方案经济体制下,实质上是通过立法和行政手段来确定工资分配制度 和分配方式.工资和业绩严重脱钩.改革开放以来,工资分配改革同经

9、济体制改 革一样,经历了一个理论与实践交织开展的过程. 从按劳分配的恢复,到按劳分 配与按生产要素分配相结合的形式大致经历了三个时期.1978至 1984年建国后,我国根据按劳分配原那么建立了工资分配制度.在实践上,1978年,恢复奖励工资和计件工资制度.1979年国家依据劳动态度、技术上下、奉献大 小并以后者为主给局部职工调资.1980年企业开始试行“浮开工资.1983年企 业调资首次同经济效益相结合,并强调与职工的劳动成果挂钩.1985至 1992年1985年工资改革中,“企业与国家机关、事业单位的工资改革和调整脱钩, “企业职工工资的增长依靠本企业经济效益的提升,国家不再统一安排企业职工

10、 的工资改革和工资调整.这一改革不仅明确了国家和企业的分配关系,确立了 企业内局部配自主权,也是对按劳分配理论的重大开展.1986年7月实行劳动合同制度改革后,人们的收入分配开始步入多元化、市场化轨道.之后,大多数 企业实行的工效挂钩形式日益完善.承包租赁企业的按经营成果分配,独资或合 资企业的按劳动力价值分配,股份制企业的按资分配,科技人员的技术信息分配 等多种分配方式应运而生.形成了 “个人收入分配要坚持以按劳分配为主体、多 种分配方式并存的制度.1993至今1992年10月党的十四大确定,我国经济体制改革的目标是建立社会主义市 场经济体制.通过市场决定生产要素的价格,并由此决定生产要素所

11、有者的收入 就成为必然.十四届三中全会允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配. 八届人大四次会议“允许和鼓励资本、技术等生产要素,按有关规定公平参与收 益分配.十五大“把按劳分配和按生产要素分配结合起来、“允许和鼓励资本、 技术等生产要素参与收益分配.在实践上,按土地、技术、专利、信息等要素 分配积极探索,金融、房地产要素参与分配初显端倪.企业内部的计时计件工资、 效益工资、岗位技能工资、工资总额包干、年薪制、员工持股、股票期权等工资 分配制度较好地表达了各自特点.党的十五届四中全会?关于国有企业改革和 开展假设干重大重大问题的决定?指出：“实行经营治理者收入与企业的经营业绩 挂钩,“少数企

12、业实行经理厂长年薪、持有股权等分配方式,可以继续探索, 及时总结经验这一规定为探索企业经理人员的报酬机制提供了操作空间.四、个人见解“以人为本,人才是“活的资源.这是广州合诚企业懂事长蒋文真先生 的格言.生产工是合诚企业的源动力,要在经济飞速开展的当今社会使企业立于 不败之地,就必须为企业招揽一批合格的生产工.一个合理有效的薪酬体系不仅 要能招揽、留住人才,也要能鼓励生产工提升生产水平. 广州合诚企业是一家民 营企业,在资金以及技术等方面还远不如一些大型企业,现行的薪酬体系有着其优点,但也有其缺点,在以后的开展当中还要不断学习和借鉴国内外先进企业. 本人在合诚工作的那两个月中也看到了不少问题：

13、1、优秀员工缺乏积极性,在一个小组中,做的多的员工拿的工资和别人一样.2、工作环境不怎么好.3、生产工的奖励制度还不怎么完善,员工缺乏工作热情.4、新来的员工很多都不能坚持下去,导致人事部经常招人.此次的课题研究从薪酬设计的职务分析及员工 奖励一一可变薪酬制度和公司情况的角度出发, 对以上问题进行思考,提出以下 几条建议：1、采用泰勒的差异计件制2、设置团队层面的奖励制度3、设置企业层面的奖励4、提升一线工人福利课题的主要内容一、广州合诚企业现行薪酬的现状一广州合诚企业一线工人薪酬制度具体情况二广州合诚企业一线工人薪酬设计中存在的问题二、广州合诚企业一线工人薪酬设计中存在问题的分析一计件制度单

14、一二缺少团队层面的奖励三与其他公司相比公司内部缺乏一线工人职位提升时机和开展空间四与其他公司相比公司的员工福利相对偏低三、对广州合诚企业一线工人薪酬制度改良的建议一采用泰勒的差异计件制二设置团队层面的奖励制度三设置企业层面的奖励四提升一线工人福利主要参考文献1J.投资理财,2022 (1).2J.当代经济,2022 (10).3李佳、杨洁、许娟、J.技术与市场,2022 (4).4、程度与形成机理J.山西财经大学学报,2022 (6).5张洪辉、政府目标与国有上市公司的过度投资J.南开治理评论,2022 (13).6黎精明、要素价格扭曲与国有企业过度投资J.中南财经政法大学学报,2022 (1).7J.投资研究,2022 (3).8朱启明、J.企业家天地,2022 (9).9赵红梅、J.,2022(1).10J.治理观察,2022年第29期.11J.经营管者,2022,(07).12J.现代经济信息,2022,(14).13 J.中国新技术新产品,2022(07):195.14J.建筑设计治理,2022(03):13-15.15吴华平,殷