商学院建设方案-9576

1、)目录第一章：总那么一、培训工作的原那么、目标及适用范围二、责任分工第二章商学院治理委员会一、商学院架构二、建立商学院培训治理委员会：以下简称委员会第三章商学院培训体系框架一、培训组织框架二、培训内容框架三、培训方式框架第四章培训需求治理一、培训需求分析对象二、步骤：三、培训需求调查第五章 商学院内部讲师选拔评审及培养一、内部讲师的选拔：设定标准和标准循环选拔的模式二、内部讲师的培养：成长路径和培养方式三、内部讲师的使用、治理和有效鼓励四、方案整体思路五、内部讲师的评审与选拔流程第六章商学院课程研发一、商学院课程开发的标准二、基层治理人员培训课程三、新进人员培训课程四、在职员工五、课程开发立项

2、六、课程开发成果七、课程开发鼓励第七章 建立科学的培训考评体系一、效果评估分类二、生产员工培训考评三、干部培训考评第八章培训档案治理一、主要内容二、员工培训档案三、讲师培训档案)第九章2022年度培训课程体系编排第一章总那么本方案为2022-1号工程,主要内容为*商学院年度培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等.编 制本方案的目的在于增强培训工作的治理.提升商学院培训工作方案性、有效性和针对性,使培训工作能够 有效地配合的推动公司战略方向和年度经营目标的实现.一、目的为实现企业“以人为本、以能为本的人才战略理念,快速提升企业全员综合素质,增强培训治理,保 证培训工作有序、有效的开展,保证公司

3、战略目标的实现,特制定本制度.二、原那么2.1 战略导向原那么：根据*经营战略和年度经营目标制定培训规划,使培训与*的长远开展相结合；2.2 投入产出原那么：培训是企业的一种投资行为,更是企业产出的根底；2.3 学以致用原那么：根据企业与员工开展的设计合理的培训规划与课题,并促使受训学员将培训内容运用 到工作中.三、适用范围：*全体职工含各分公司四、商学院培训工作目标1 .建立完善公司运作体系与流程,保证企业高效快速运作；2 .宣传和开展*企业文化,建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感；3 .使所有的干部年内至少平均享有40小时培训；在职人员一年内至少享有10小培训；4 .重点推进中,基

4、层干部的治理技能培训,以保证各部门具体工作保质保量完成；5 .完善培训课程体系,保证培训内容和企业文化一致性；6 .打造“重点岗位技能培训、“企业根底工程建设培训和“干部水平拓展练习三个系列品牌课程；7 .建立内外培训师队伍,保证培训师资的胜任力与实际培训效果；8 .推行交叉培训,实现企业资源分享.二、治理责任1.*人力行政中央：1负责公司内练习地点安排、资料治理,公司外训的安排,教育练习执行、考核及记录.2负责编制*所辖机构的培训规划；3负责批准各培训岗位工作人员任职要求；4负责组织对培训效果进行评估；5负责季度、年度?培训方案?的制定及监督实施；6负责员工岗前根底培训；)7编制本公司员工岗

5、位工作人员任职要求;8负责本公司员工的岗位技能培训；9落实其他部门提出培训申请；10组织对培训效果进行跟踪转化及评估；11负责本机构培训活动的组织；12负责?员工培训档案?的治理.第二章商学院治理委员会一、商学院定位1、商学院作为*培训体系的治理机构与实施平台,整合内外部培训资源,建立商学院协同优势；2、通过商学院的培训,保证满足 *战略开展对知识、水平或意识的需要,促进 *战略的实现；3、传播*文化价值观,增强企业凝聚力；4、通过商学院的培训,促使员工更快提升自身水平,以满足岗位或*开展的需要,同时也更好的实现员工自我提升的需要,保证个人绩效与组织绩效及的提升,增强企业核心竞争力.、商学院架

6、构商学院院长培训治理部课程研发评估团三、建立商学院培训治理委员会：以下简称委员会 1.委员会成员：1院长：由*董事长担任.2执行院长：由*人力行政中央负责人担任.3培训治理部部长：由*人力行政中央培训负责人担任.4讲师团组长：从*内部讲师队伍中选聘有水平者兼任.5课程研发组组长：从*内部选拔有水平、有意愿并经考核适任的人员兼任.6组员：由*内各机构人力资源部门负责培训的人员担任.7讲师：从*内部选拔有水平、有意愿并经考核适任的人员兼任.8课程开发研究员：从*内部选拔有水平、有意愿并经考核适任的人员兼任.2、责任：1院长：确定商学院方向、批准商学院组织结构、预算、方案等.2执行院长：商学院体系建

7、设、课程规划,按权限批准任免、费用、方案等.)3)培训治理部部长：建立商学院具体执行细那么,并实施.4)讲师团组长：评估讲师授课水平、采取各种有效手段培养讲师、完成各类培训方案.5)课程研发组组长：带着研发人员研讨 *出现的各种实际问题,并提出有效的培训解决举措.完成研发任 务.6)组员：参与培训体系建设,负责培训实施及训后转化.7)讲师：负责课程讲授、训后转化、在职辅导,并参与课程开发.8)课程开发研究员：在对*业务深入研究的根底上,根据战略开展对人员水平的需要,开发有针对性的专 项内部课程.3 .委员会性质：商学院培训治理委员会为公司培训之治理机构,直属于董事长治理.4 .委员会之责任：执

8、行培训方案,组织和主导本企业各项培训活动的正常开展；培训和考核培训师的胜任水平与培训效果；稽核受训学员练习目标达成状况；5 .委员会工作细那么1)每次培训活动,必须有四名以上委员会成员组织的考评小组参加,并对当次培训活动作出书面考评；2)每月二十五日前,召开常务委员会议,总结本月培训工作之得失,审核和确定下月度培训课程,公布下 个月度公司具体培训方案.3)根据本方案之考核条例,审查本季度培训考评小组?季度培培训考评报告?,并于季度最后一个月的三十日前,召开常务扩大会议(遇公休日顺延),通报本季度各项考核结果.向公司递交?季度培训考评报告?.第三章商学院培训体系框架一、培训组织框架为增强培训治理

9、,保证培训有人抓,有人管,责任层层分解,确定如实施三级培训治理机制.1 . 一级培训机构为*级：由商学院执行院长负责安排的公司全体员工、公司主管级以上职员(含主管)的 培训,以及*人力行政中央统一安排的公司范围的业务培训.责任人为公司*执行院长；2 .二级培训机构为分公司级：指由效劳商人力资源部负责人安排的效劳商全体员工的培训.责任人为效劳商负责人.以上各级培训机构的负责人应将本级的培训需求、培训方案、培训方案的执行情况、考核情况及时与人力资源部和各级部门沟通.3 .三级培训机构为部门级：指由各职能系统安排的部门全体员工的培训,责任人为部门负责人二、培训内容框架良好绩效的产生需要三个条件一一知

10、识、技能、态度,所以培训内容从围绕这三个专题开展,以达成良 好的绩效,促使流程的加速打下根底；培训内容共划分为六大模块：治理知识模块、储藏干部建设模块、岗 位技能模块、新员工培训模块、企业文化及制度流程模块、学历促进模块.)1 .治理知识模块针对高、中、基不同层别的治理者提供不同层别的治理知识和技能培训,以提升治理者的治理素质；根据年度业务重点确定年度通用治理技能的培训.2 .储藏干部建设模块基于解决公司现实及未来开展需要的治理类人才,以各业务系统为重点,重点放在解决工作中欠缺的水平、解决现实工作中的问题和未来需要的培训,角色转变、职业技能提升、治理技能培养等.3 .岗位技能模块不同职能部门的

11、职员及时更新专业知识,不断提升岗位专业技能.4 .新员工培训模块新员工在开展工作前,由总部人力资源部或分公司人事行政部门进行通用知识培训(视情况进行面授或提供 自学教材).同时,还将通过带导师制度对新员工进行系统完整、针对性地业务知识与技能培训.5 .企业文化及制度流程模块为了推行新的或经改进的公司企业文化、治理体系、实行新的治理方法、行为标准.内容包括如下：如员工行为标准、行为准那么等；治理制度流程等方面的培训等.6 .在职学历进修模块根据业务需要和公司构筑人才高地的战略,安排优秀职员及中高层领导等参加针对性的外派培训.以在 职大学及研究生课程内容为主.7 .资格认证培训7.1 公司鼓励员工

12、持证上岗,公司创造条件使他们的知识不断更新,每年对于这些员工给予培训和考核支持,资格认证合格的员工学习费用公司给予报销,认证不合格的原那么上不予报销；7.2 原那么所治理干部每年必须通过培训考核持证上岗.三、培训方式框架各类培训结合*治理现状,在力求培训效果最大化的情况下确定灵活的培训方式.1 .新员工导师制度新员工入职,人力资源部将安排专人引导新员工快速进入工作角色,组长以上治理人员才能具备导师资 格,导师有义务科学合理地辅导新员工工作,并带着新员工在短时间内全面了解企业文化,熟悉公司制度及 工作责任,指导新员工顺利完成工作,并在一年内对之持续的沟通与业务指导.2 .定期阅读+读后会谈针对治

13、理中存在的问题,规定在一定时间内阅读完指定的教材、书籍或杂志(这些材料是针对工作中出现的 问题而确定).读完之后针对工作中出现的问题写读后感想,并据此对工作中出现的问题进行分析并写出解 决方案.3 .视频/在线培训/移动学习平台3.1 *商学院统一购置、制作、更新培训视频教材,视频教材紧扣工作需要.3.2 *商学院和部门负责人指定专人总部讲解,效劳商既定时间内组织观看.3.3 网络在线学习.建立*商学院网上学习平台.实现全员在线学习.)3.4 移动学习平台(微信、 QQ钉钉)在线培训会议,及时快速地培训*所更新的相关工作流程.4 .现场讲授：具有经商学院认可的内部培训师或外部培训师现场培训；系

14、统标杆的经验介绍等.5 .外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的,可参加社会上专业培训机构或者院校所组织的培训.6 .专题研究：为充分总结公司内部经验,*组织各职能部门、分公司负责对治理中存在的问题确定主题,组织讨论以帮助大家熟悉和解决问题.7 .鼓励自主学习：为充分满足员工的个性化培训需求,支持员工参加社会学习.根据员工需求和自身职业开展,在自主选 择、妥善处理学习与工作关系的根底上,大力支持员工参加社会及行业举办地旨在提升职业意识,增强领导 力和业务治理水平,拓展知识面的各类专业或专项培训.8 .户外拓展练习：商学院每年组织两次或以上员工户外拓展练习,需要各机构/部门提出,经*

15、领导审核后执行.四、商学院实施流程培训输入培训执行 =!培训输出第四章培训需求治理为有针对性的培训提升有效性,深入了解特定工作的实际需求与任职者现有水平之间的距离,即理想的工作绩效,特制订培训需求治理.一、培训需求分析对象1 .员工的需求：主要根据员工个人职业生涯规划和员工具备知识技能等.2 .公司的需求：一是公司开展战略和开展方案和目标,了解企业未来 3年内的开展方案,如：方案会产生人才需求,检验企业人才需求是否内部具有,如果不具有,是否通过内部培训来解决等；二是绩效考核,绩效考核是发现员工产生不良绩效的原因,如果这些原因是由于员工自身原因产生,就需要寻找员工还缺少什么,找到员工的缺乏或缺失

16、；三是岗位任职资格要求(既：岗位胜任素质模型).四是招聘产生的需求,主要调查范围主要是公司领导层 和治理层.)3 .市场需求：特指市场需求和客户需求,客户需求决定企业开展方向,企业开展方向决定人才需求,人才需求的满足由人才市场供应决定.了解客户需求,就了解公司未来需要什么人才,当公司缺失的时候,就可以用企业的内部培训来满足,也可通过外部招聘来满足.二、步骤：第一步：查找绩效差距.第二步：寻找差距原因.第三步：确定解决方案；第四步：人员分析之人才素质模型(1.员工的知识结构；2.员工年龄结构；3.员工水平分析).三、培训需求调查1 .调查分类1.1 根据时间分：分为年度培训需求调查和临时培训需求

17、调查.1.2 根据范围分：分为*培训需求调查和各分公司培训需求调查.2 .发起调查2.1 年度培训需求调查,由*人力行政中央发起并主导,各分公司配合实施.2.2 临时培训需求调查,根据培训需求提出的需要,由需要发起机构的人力资源部门主导实施,该机构内的其他部门、或*内其他分公司配合.3 .调查时间3.1 年度培训需求调查一般在每年11月(各类时间,需要看*整体上的安排)第一个工作周发起,并于 12月第二个工作周完成.3.2 月度培训需求、临时培训需求调查,根据需求原因确定调查方案,并按方案阶段性推进.一般最多应在一个月内完成.4 .调查范围4.1 年度培训需求调查：一般在全 *范围内进行,但分

18、机构、分部门进行.4.2 临时培训需求调查：根据培训需要,选择代表性人员进行.5 .调查内容5.1 机构：过往培训记录(培训需求调查、培训方案、培训实施记录、培训评估)5.2 个人：对培训的认知,对所在单位或*的认知,培训意愿、目前工作问题或困境6 .调查方式6.1 问卷式：由发起单位制定符合当次调查要求、统一的调查问卷,发放给调查人群,填写完后收回进行统计分析.6.2 访谈式：由发起单位根据当次调查要求制定访谈提纲,选择要访谈的样本人群,约定访谈时间,根据访)谈结果,整理汇总成调查结果.6.3 查阅式：由发起单位根据当次调查要求,选择需要被查阅的资料范围,制定需要查阅的绩效考核记录、奖惩记录

19、、学习记录等.6.4 观察式：由发起单位根据当次调查要求,选择需要被观察的人群,制定需要观察的主要行为特征.6.5 绩效考核分析法：分析绩效不佳的问题所在,原因所在、责任部门和人员所在,针对性地提出流程水平改善方案和个人水平提升方案；分析员工行为表现,得出文化、制度、技能等方面的培训需求.6.6 一般应将至少两种方式结合使用,以增加调查的有效性.7 .调查结果应用7.1 由*发起的年度培训需求调查,最终形成?*年度培训需求调查报告?,并根据该报告制定?*年度培训方案?.7.2 由机构人力资源部门发起的临时培训需求调查,最终形成某机构专项培训需求调查报告,并根据该报告制定专项培训方案.7.3 培

20、训需求调查过程中所获得的资料,及调查报告,作为培训档案保存,按*档案治理要求操作.第五章 商学院内部讲师选拔评审及培养依据2022年*人才培养的根本战略,重点进行内部讲师队伍的建设和培养.形成企业内部无形资产和竞争优势.内部讲师队伍建设与培养的三个步骤：一、内部讲师的选拔：设定标准和标准循环选拔的模式二、内部讲师的培养：成长路径和培养方式三、内部讲师的使用、治理和有效鼓励四、方案整体思路选拔使用、治理附录一、根本流程二、原那么三、报名条件及要求四、选拔形式一、内部讲师核心水平素质模型二、成长路径三、培养方式一、使用二、治理1、档案治理2、学习与活动治理3、保密治理一、自研课程规定二、评审委员会

21、附件：?自研课程审核标准?五.内部讲师的评审与选拔流程1 .选拔流程)2 .内部讲师的选拔原那么1内部讲师可覆盖各个专业领域销售、技术、生产、内部治理等.2内部讲师可覆盖各个层级中高层、基层、普通员工.3内部讲师所讲课题要结合公司开展,除内部积累的经典课题外,鼓励创新、鼓励引进.3 .内部讲师的申报条件1大专以上学历,在公司工作半年以上；2在团队治理、业务治理、生产治理、专业知识等方面具备较为丰富的经验,并在擅长的领域有所研究；3具有较强的语言表达水平和感染力；4有意愿和精力投入培训工作中；5愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能,愿意奉献自己的工作心得与经验；6公司高层治理人员自动纳入内部

22、讲师队伍.4 .内部讲师的申报方式及要求1人力资源部预选设定课程体系及具体课题范围如表四 -1 ,在此范围内有授课经验或有相关知识储藏的人员可填写“内部讲师申报表提交人力资源部进行报名课程体系序号课程体系要求相关课题1职业化素养知 识与公司开展匹配,公司经营所需顾客效劳、职业礼仪、会议技巧、时间治理、 沟通技巧、压力与情绪治理等2通用治理公司匹配的根底治理领导力、分权与授权、工程治理、目标与方案 治理等3专业治理类公司所需,具有推广意义6S、ISO系列、精益生产、本钱治理、营销治理4专业技术类公司所需,具有推广意义IRr OFFICE办公、生产排程、网络使用技能、 公文写作技巧等特别说明：符合

23、课程体系的工作经验分享也被纳入申报范围,鼓励具备优秀企业工作经历的人员分享其工 作技巧与经验2有原创的专业知识课题,并有意向与他人进行分享的,可填写“内部讲师申报表提交人力资源部进 行报名3申报人员所申报的课程需制作成PPT格式模板统一由人力资源部制作,核心内容不少于 10张,内容必须表达整个课程的设计思路大纲、课程学习目标及评估方案等4课程资料需在提交报名表后两周内提交,否那么视为申报无效8 .内部讲师的核心水平素质模型1确定“愿意分享、进取心、感染力、应变水平、把握需求、逻辑思维六项水平作为内部讲师培养和考核的参考基准)2在核心水平的根底上确立讲师分级水平标准,作为讲师定级的依据评估问题分

24、值描述分享意愿1分有表现欲,喜欢在众人面前演讲2分乐于主动告知他人自己掌握的新资讯、新知识、新技能3分乐于主动分享自己总结提炼的经验或心得进取心1分讲义完整,根本结构清楚,讲解内容饱满流畅2分讲义准备充分,针对性强,工具完备,案例充分恰当主动听取意见,不断评估自己的授课情况,并作出调整3分知识和案例丰富,新鲜,总结精炼案例、视频、故事安排充分得当,追求完美感染力1分仪容仪表得体服装、头发、配饰等没有不妥之处 站在讲台上情绪饱满,能吸引学员注意2分肢体语言运用合理；授课清楚流畅,易于理解能影响学员的思路和掌控现场气氛或娓娓道来,或情绪激昂,特点突出,引人注目3分现场能感受到其独特的人格魅力例如亲

25、和、威严、幽默等可以轻松地带动现场气氛,能有效影响学员的情绪和思路,并产生强烈的吸引力应变水平1分培训准备能够应对变化,调整培训内容培训过程中,对学员的提问、要求能够应对得当2分很好的掌握授课内容,并能随时根据新要求做出重点调整能很好的应对培训现场突发事件,有水平结合现场重新组织授课语言3分临场应变水平较强,能够灵活的根据不同的受众人群及时调整培训方式与方法 对新信息的掌握与反响非常迅速,并能及时结合实际调整授课方案需求把握1分课程内容结合公司情况2分有水平针对公司经营需要开发培训课件,培训内容与公司需要结合度较高3分善于进行需求调研,能够很好的把握公司战略,开发相关课件 培训课件表达思路、方

26、法,能很好推动需求点问题的解决逻辑分析1分课件内容逻辑清楚2分能够对培训需求进行逻辑分析,针对需求点,梳理讲义逻辑3分无论讲义还是现场语言都表达流畅的逻辑性培训方法运用得当,可成功的将课程的逻辑思路展现,并易于学员接受,取得良好效果评分标准：初级：6-8分 中级：9-13分 高级:14-18分9 .内部讲师成长方向1内部讲师分为初级、中级和高级三个级别：纳入讲师队伍的人员即为初级；2讲师级别的晋升：采用挑战机制,初级讲师满一年后,可以通过内部讲师级别评审而挑战更高级别3内部讲师评级机制： 4流程)10 .内部讲师的使用、治理1.内部讲师的使用A.执行院长根据年度培训方案统一安排内部讲师的授课方

27、案,内部讲师有义务遵照执行,人力资源部定期抽查、评估与跟踪；B.内部讲师及其主打课程定期公布,各部门可根据工作需要邀约培训,邀约双方时间由人力资源部进行协调与安排；B.公司内部培训的课题如涉及内部讲师授课范围的,由人力资源部统一安排内部讲师讲授,内部讲师授课范围暂不支持的内容授课人可由部门安排；C.内部讲师负责参与公司年度培训需求调查、培训方案的制定及年度培训效果评估、总结等工作,对培训方法、课程内容等提出改进建议,协助人力资源部完善公司培训体系.2内部讲师的治理A.建立内部讲师根本档案：内容包括根本概况、专长、课程、评审时间、评审成绩、等级等；B.建立内部讲师授课档案：内容包括授课信息时间、

28、学员、课程等、培训效果评分等；C.内部讲师所讲课程档案：课件 PPT,教案,试题及评估方案均需在人力资源部备案；D.定期组织专业学习,组织评审评定,组织相关活动,并统计参与情况；E.内部讲师的精品课程进行定期宣传,利用板报、新闻、通知、知识治理等多种形式.第六章商学院课程研发一、商学院课程开发的标准总体标准为有利于传递信息、改变态度、更新知识和提升水平；有利于企业组织目标的实现,有利于竞争水平、获得水平及获利水平的提升.二、中高层治理人员培训课程1 .知识培训：公司文化、开展战略、规章制度、市场信息、社会开展根本政策等；2 .治理技能培训：领导技能提升培训、团队建设、治理沟通、目标治理与限制、

29、鼓励治理等；3 .中高层治理培训：人力资源治理、市场营销治理、财务治理、职业素养、生产运营治理、目标治理、教 育治理等.三、基层治理人员培训课程1 .治理知识a.监督治理的任务、责任和权限；b.工作标准化与全面质量治理；c.人际关系与沟通协调；d.会议组织与限制；e.员工考核与鼓励；f.团队治理及新时代员工治理等)2 .治理工作的实施a.如何进行人员调配；b.如何进行进度治理；c.如何对下属进行评价和奖惩；d.如何进行革新改进等.四、新进人员培训课程1 .*开展历史及愿景介绍*的经营历史、宗旨、规模和开展愿景,企业文化、价值观和目标的传达. 让新员工了解*提倡什么、 鼓励什么、追求什么；鼓励员

30、工积极工作,为企业的繁荣作奉献；2 .*的规章制度和岗位责任使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章,一切工作按公司制定出来的规那么、标准、程序、制度办理.包括：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业标准、绩效标准、工作考评机制等工作要求.3 .*内部的组织结构使员工了解各部门之间的效劳协调网络及流程,有关部门的处理反响机制,使新员工明确在企业中进行信 息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能,以便在今后工作中能准确地与各个有关 部门进行联系,并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉；4 .*业务培训使新员工熟悉

31、并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息,从而迅速胜任工作；介绍企业的经营范围市场定位、目标顾客、竞争环境等等,增强所有员工的市场意识；5 .*行为标准如关于职业道德、环境秩序、作息制度、道德标准、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求.新进人员培训的形式主要有课堂讲授、参观、发放手册、操作示范、现场实习、模拟设备学习等等.五、在职员工a.资格/上岗证培训；b.技能提升培训；c.关键事件培训；d.职业道德培训；e.新技术培训；f.日常技术技能复训；g.素质水平培训；h.其他培训.六、课程开发立项1 .?年度培训建设方案?以*培训课程目录系统为指导,编制课程开发工作方案,列入公司?年度培训

32、建设方案?；明确课程名称、培训对象、培训目标、课程主要内容、开发周期、工程责任人等,视为课程开发立项；公司已经拥有该课程)的教材(讲义)、教学大纲、习题集等完整文档资料的,不属于课程开发范畴,不予立项.2 .?课程开发工程实施方案表?工程责任人拟订 ?课程开发工程实施方案表? (附件),方案应包括：工程参与人、教材(讲义)方案、主要 教学方式、工作安排、完成时间、工程相关经费预算等,经*审核通过后生效；对于重大课程开发工程,项目责任人可以组建工程小组.七、课程开发鼓励每年末,根据课程开发成果质量和该课程首次培训实施效果,评选“优秀开发课程,对评选为“优秀开发课程的开发人员,给予一次性奖励500

33、-2000元.附那么：课程开发成果和资料知识产权归公司所有.第七章建立科学的培训考核体系一、效果评估分类1 .新员工培训评估：从对培训的反响层面和知识的掌握情况及行为改善层面对其进行评估.2 .治理知识模块培训评估：从培训的反响层面、培训知识的领悟掌握情况及行为改善层面进行评估.3 .员工梯队建设模块：从对培训的反响层面、培训知识的掌握情况及行为改善层面进行评估.4 .岗位技能提升的培训评估：从对培训的反响层面、知识的掌握情况、 行为改善层面及培训后效果的改善情况对其进行评估5 .企业文化及制度流程模块评估：从对培训的反响层面、 行为改善层面及培训后果的改善情况对其进行评估.2 .考评细那么1

34、)所有在职组长级(含)以上治理人员,及在职助理级以上文员(含办公室文员),均在考评之例.2)培训考评得分作为下年度调薪和岗位晋升之重要考良依据.薪酬换算公式为：个人实际调薪幅度金额 =个人年度调薪幅度金额X个人培训考评得分+1003 .考评执行培训考评在培训委员会的监督下,由公司人力资源部执行,培训考评积分状态,原那么上每月(30日)前,公布一次.课程评分表'、内容课程设计(20%组织效果(20%)表达水平(20%)个人风采(20%其它(20%)第八章培训档案治理一、人力行政中央负责建立公司组织培训档案,主要内容有：作计1. 需求分析与方案：员工培训需求汇总表、培训需求调查分析报告、年

35、度培训工作方案、月培训工戈IJ、年度培训绩效分析报告；2. 培训工程：课程开发、组织实施、培训评估、音像记录等相关资料；3. 培训课程：培训方案、教学大纲、教材讲义、习题和试卷等；4. 培训机构与师资：培训效劳机构、内外部培训师的背景和历史记录等资料；5. 培训评估与鼓励：年度培训绩效评估调查问卷汇总表、年度培训绩效分析报告、各部门和员工个人培训 鼓励记载等文件资料.二、员工培训档案培训部建立员工个人培训档案,主要内容为员工个人历次参加培训工程、学习质量考核结果、培训鼓励 等情况记载.三、讲师培训档案培训部建立讲师培训档案,主要内容为讲师的联系方式、擅长课程、培训质量评估结果、历史授课记录第九章2022年度培训课程体系编排一、新员工培训1 .新员岗前教育培训以下简称为岗前培训；2 .目的2.1 使入职新员工对公司有一个全方位的认知,了解并认同公司的