人力资源开发与管理

1、1 .第2题当用绩效分析法分析发现产生绩效偏差的原因是员工不肯做时,应该 对他们.A.进行培训B.促使他们明确工作标准C.对他们进行鼓励D.帮助他们消除工作障 碍答案:C2 .第3题选项不是应对物价上涨、提升实际工资的方法.D.工资与物价挂钩答案:C3 .第4题非在职培训的方法中,属于改变态度的培训方法有.A.角色扮演B.文件篮方法C.实地工作练习D.模拟练习 答案：A4 .第8题决定人行为动力的强弱,即人的活力上下和强弱的因素是A.追求B.目标C.动机D.效果答案:C5 .第9题“人尽其才、才尽其用主要表现了职务分析哪一方面的内容？B.人力资源规划的制定C.人员的选拔与使用D.培训与方案的制

2、定答案:C6.第10题职业生涯规划是.B.从个人角度进行的C.从社会角度进行的D.从企业与个人两个角度进行的答案:D7 .第11题人工本钱是.A.用人单位在所有与用人方面有关费用的总和B.与工资相当C.小于工资D.就是小额优惠答案:A核心使员工体验到对工作结果的8 .第12题工作的五核心理论中, 责任.A.自主权B.任务的完整性C.任务的重要性D.反响 答案：A9,第13题期望理论由提出的.A.洛克B.亚当斯C.弗鲁姆D.斯金纳答案:C10 .第17题人力资源规划的工作之一是.D.制定薪酬政策答案：A11 .第19题面试以穷追不舍的方式对空缺职位工作中的某一项发问,逐渐 深入,详细而彻底,直至

3、被试者无话可答.C.压力面试D.系列式面试答案:C12 .第22题不是人力保证投资功用A.保护人体健康,减少治疗费用 B.是最有收益的消费C.提升平均寿命,保护人力资源 D.预防工伤,减少工时损失 答案:B13 .第23题人力资源开发,从内容上看侧重于.A.人力资源培训B.绩效考核C.薪酬设计D.对人力资源给予开掘和强化 答案:D14 .第24题所谓“需要,是指.A.人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到的心理状态B.指个人从事某种活动的心理倾向、行为发生的内在驱动力和直接原因C.愿望、念头、理想的形式表现出来D.需要在动机的根底上产生答案:AB.人力资源规划C.人力资源的招聘与选拔D.人力资源

4、的配置答案:B16 .第5题工作分析答案：工作分析一一也称职务分析,是指对职务工作的性质、内容、责任、方式以及工作人员任职资格等方面进行周密的调查研究,并加以系统准确地描述,确 定完成这一工作需要什么样的行为的过程.17 .第6题行为锚定法答案：行为锚定法英文名为 behaviourally anchored rating scale ,其缩写是 BARS行为锚定法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分.具体来说,该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量,建立一个锚定评分表,表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分 标准相对应和联系这就是“锚定的含义,

5、以此为依据,对员工工作中的实 际行为进行测评给分.18 .第14题劳动争议仲裁机构答案：是国家授权、依法独立处理劳动争议的组织,它是在县、市、市辖区设立的劳动争议仲裁委员会,由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表三方面人员组成,委员会中的人数为单数,实行少数服从多数的原那么.19 .第15题职业生涯答案：所谓职业,那么是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作 职业是人的社会角色的一个极为重要的方面. 人的一生在职业方面的开展历程就 是职业生涯.每个人的职业生涯是各不相同的.20 .第20题工作日志法答案：是要求从事某项工作的员工每天记录本人的现场工作日志,每个人都要将自己一天

6、所从事的每一项工作,根据时间顺序不间断地以日志的形式记录下来.21 .第21题人格特性与职业因素匹配理论答案：是依据人格特性及水平特点等条件,寻找具有与之对应因素的就业岗位的 职业选择与指导理论,也称“特性一因素匹配理论.该理论是由职业指导领域 的创始人、美国波士顿大学教授帕森斯所创立,由著名职业指导专家威廉逊等人 进一步开展成型.22 .第18题作为治理者时常需要问自己这样的问题：“该留下来的人是不是都留下来 了,而离开的是不是都是该离开的？ C君是个博士,在A企业推行三项制度改革以后,任职一个级别较低的专工 职位.C君很快提出了辞职报告,与企业解除了劳动合同关系.对于C君来说,A企业只做了

7、两件事情：1根据劳动合同解除后的要求,对 C君进行经济补 偿金和违约金支付计算工作；2安排C君做好工作、工具、资料等完整移交 后,方可按公司规定办理离职手续.同时,应按 XX市人才中央规定办理人才流 动手续.问题：当员工离职时,HR部门应该做什么?答案：一、针对员工被动辞职的,HR部门至少应做到：1.属于违反公司规章制度和劳动纪律被辞退的,如果由于该原因离职的员 工数量很较多的话,反映了公司员工具有较低的职业素质和职业道德, 公司缺乏 足够的水平维持组织白正常运转.作为 HR部门,应催促行政部门应增强规章制 度和劳动纪律的检查工作.2,因不适应本职工作而被辞退,包括工作技能达不到工作岗位的要求

8、的； 不认同公司企业文化的；作为 HR部门,应增强新老员工培训的工作,重点 培训岗位技能、企业文化、人际关系治理、团队建设等内容,强化对企业的认同 感.3.属于因公司战略、经营环境恶劣、利润大幅度下滑,辞职员工的,治理 者或HR部门应与员工做好当面的沟通工作,应对员工真实说明企业目前的现状, 作为员工个人可以提前选择更好的企业进行规划.二、针对员工主动辞职的,HR部门至少应做到：1 .员工认为公司提供的条件不能到达个人对工作、收入的预期而离开公司, 或者出于自身职业生涯开展的考虑, 不想长期在一个公司工作,希望通过换公司 寻求新的开展；为此,HR部门应不断标准和完善员工最关心的薪酬福利体系和

9、培训考核体系.2 .员工希望进一步增强自身的专业知识而准备参加考研究生测试或因继续 攻读学位,假设是有条件的公司,可以建议为员工提供局部学费,但要求员工工 作应毕业后满X年以上；没有条件的公司,可以试试邀请学习完毕后,可以再回 到原公司工作.同学可以结合以上要点,自己总结分析,切合题意,言之有理即可 23 .第1题人力资源投资收益的特点.答案：人力投资的收益具有以下特点：1收益者与投资主体的非一致性.对于人力投资,可以由社会、企业或个人三者中的某一方分别承担,也可 以是两方或三方共同投入,而收益一般来说三方都能获得.例如国家义务中小学 教育所支付的费用是属于社会方面, 但人们接受教育后,获得较

10、高的水平,不仅 取得社会收益促进国民总产值、国民收入的提升,也使企业利润、个人收入 增加,社会并由此取得较多的税收,即一方面投资三方收益.这个特点也可以称 为收益的广泛性.2收益取得的迟效性与长期性.对人力投资的主要局部一一人口生产费用和教育费用,一般要在相当长时 问以后才发生作用,得到收益.对人口最初投资的收益,那么要花费长达20年左右的时间.这就是人力投资收益的迟效性,但是,对于人力的投资,可以发挥 相当长的经济功用,在较长时间内维持其收效.3不同内容投资的收益差异性.对于人力投资的不同方面一一人口 生产与“再生产、正规教育、在 职练习、成人其他教育、卫生保健、劳动保护、人力流动等不同工程

11、,同量投资 取得的效益量会有较大差异,同期投资取得收益的时间早晚和延续期限也会有较 大差异.4投资收益的多量性.与对物力投资相比,人力投资的收益具有较大性或多量性.很多宏观、微 观的统计资料都能说明这一点.因此,对人力的投资被认为是最为合算的投资.24 .第7题请问无效劳动合同有哪些？答案：在社会现实生活中,有的劳动合同虽然是当事人双方所订立的, 但所订立 的劳动合同违反了国家的法律、法规,因此不具有法律效力.无效的劳动合同包 括：第一,合同的内容条款,违反了国家法律、法规；第二,订立劳动合同时,采取了欺诈、威胁等手段；第三,劳动合同中明显存在着权利义务方面的不公平.还应当指出,即使当一个劳动

12、合同有无效的内容时,如果不影响其余局部 的效力,其余局部仍然有效.对于无效劳动合同确实认,权力在于劳动争议仲裁委员会或者人民法院.25 .第16题请简要谈谈培训评估答案：任何培训都要进行一定的评估.培训活动的评估,目的在于了解培训目标 是否达成,进而是肯定成绩、找出差距,以改进培训工作,提升培训工作的水平.培训评估的对象是绩效评估和责任评估.绩效评估是以培训成果为对象进行评估,包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的奉献, 它是培训 评估的重点.责任评估是对负责培训的部门或培训者的责任的评估, 目的是进一 步明确培训工作方向,改进培训工作.培训评估需要一定的评估指标,绩效评估的指标包括

13、：反响、学习、行为和成果.责任评估指标有培训的方案评估指标, 培训的设施评估指标,培训的师 资评估指标,培训的教材评估指标,培训的成果评估指标.培训评估方法有问卷、 测试法、绩效考核法、现场测定法.培训责任评估工作,主要由负责培训的部门及其责任者进行自我总结和评估,以便肯定成绩,找出差距,改进培训工作.采用的方法有问卷法、追踪法、现场验证法及对照法等.经济学原理指出,培训是一种投资,因此,对这一投资的成果有必要加以 测定和评估.一般来说,对组织内培训投资的分析,可以使用“本钱一收益分析 的方法,测定投资的效果.1 .第1题职业生涯规划是.B.从个人角度进行的C.从社会角度进行的D.从企业与个人

14、两个角度进行的 答案:D2 .第2题人工本钱是A.用人单位在所有与用人方面有关费用的总和 B.与工资相当C.小于工资D.就是小额优惠 答案：A3 .第3题已成为最重要的经济资源.D.技术和信息答案:B4 .第4题是超额劳动报酬.D.计件工资答案:B5 .第9题“人尽其才、才尽其用主要表现了职务分析哪一方面的内容？B.人力资源规划的制定C.人员的选拔与使用D.培训与方案的制定答案:C6 .第10题主管人员鼓励理论是由提出的.A.弗鲁姆B.亚当斯C.佩顿D.洛克 答案:C7 .第11题麦克利兰提出的成就需要理论包括成就需要、友谊需要和D.自主的需要答案:A8 .第12题是诉讼的前置程序A.调解B.

15、仲裁C.协商D.审查答案:B9 .第13题是人际关系学派的代表人物.A.彼得.德鲁克B.彼得圣吉D.泰罗答案:C10 .第17题当用绩效分析法分析发现产生绩效偏差的原因是员工不肯做时,应 该对他们.A.进行培训B.促使他们明确工作标准C.对他们进行鼓励D.帮助他们消除工作障碍 答案:C11 .第18题决定人行为动力的强弱,即人的活力上下和强弱的因素是A.追求B.目标C.动机D.效果答案:C12 .第19题马丁？威茨曼以提出工程而著名.A.与凯恩斯提出的相同观点B.利益分享论C.人力资源规划的实用方法D.工资谈判论答案:B13 .第20题随着经济的开展的就业人数将逐渐增加.C.第二产业D.第三产

16、业答案:D14 .第21题期望理论由提出的.A.洛克B.亚当斯C.弗鲁姆D.斯金纳答案:C15 .第23题劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件实行即行终结的制度.B.二次裁决C.三次裁决D.四次裁决答案:A16 .第5题现实震动答案：新员工进企业后对新工作过高的期望落空而感到的震惊和焦虑.同时,面对一个全新的环境,思想上会出现一种不确定感,行动上不知所措.美国学者霍尔Hall称之为“现 实震动.17 .第6题马克伍夫模式答案：马克伍夫模式一一是指通过具体数据的收集,找出过去人事变动的规律, 进而提供企业未来的人力资源变动趋势.18 .第8题非财务报酬答案：个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出

17、的待遇.例如,较舒适的办公室环 节和设施,特定的餐厅、停车位,配备个人秘书,以及动听的头衔等.19 .第14题职业生涯答案：职业生涯一一是一个动态过程,指一个人在职业岗位上所度过的,与工作 活动相关的连续经历,不包括职业上的成功与失败.20 .第15题人力资源流动收益答案：人力资源流动收益即作为人力资源的人在流动以后所获得的各种利益的 总和.它可以分为四局部：货币性收益,即在新职业岗位所获得的货币收入；技 能性收益,即在新职业中获得工作技能以及有关的各种知识；时机性收益,即个人在新职业和新单位的开展时机； 文化性收益,即在新工作气氛中获得文化和其 它的社会生活知识.22 .第24题2022年4

18、月1日,天涯网上出现一个标题为“腾讯大幅降薪裁员的帖子, 该帖“一石激起千层浪,在腾讯公司内部激起了强烈的反响, 迅速被腾讯公司 员工私下广为转发.事实上,此前一天3月31日,腾讯公司员工已经从公 司的一份全体邮件中得悉相关内容,但这个帖子显然点燃了公司内部对薪酬改革 方案的不解和怨愤.据腾讯员工透露,“季度奖在腾讯员工当期收入中占了 20%勺比例.因此, 尽管2022年第四季度以来,腾讯已经以“组织激活为口号,对接下来的系统 组织结构、考核标准、薪酬制度等调整做了全员性的前期铺垫,但突如其来关于 薪酬变动的邮件还是让员工无法接受.员工在私下普遍认为,季度奖金年后发放 的新规定用意很明显,对打

19、算离职的员工影响很大,而选择在春节前后离职的员 工将会损失40%勺奖金.“现在公司的待遇已经大不如前了. 一位自称是从华为跳槽至腾讯的发帖 者表示,公司新的薪酬改革方案,取消了季度奖,每季度少了几个K千元,而且2022年进公司的已经没有股票期权可以分,半年调薪的幅度不高,名额也 少,每年还要淘汰5%面对着竞争对手的压力和自身的迅速扩张, 腾讯的企鹅帝国显然并不能够一 下承受这么大的压力,在被猎头公司、竞争对手主要是MSN、自身因素等众多原因的四面打压之下,虽然这套体制的推行是迟早要实行的,但在2022年3月底刚刚公布了自己的上年度财务报表大快人心的时候, 公布这样的结果对员工 会造成的影响还是

20、不小.随着福利、薪酬的相对较大程度的变化,员工的满意度 也在变化.问题：面对腾讯公司内部员工对薪酬改革方案的不满情绪,HR部门应该采取哪些举措解决这些问题？ 答案:首先,HR部门应当提前向每一个腾讯的人员说明为什么要推行这样的一种薪 酬制度和治理体制,让每一个员工都明白自己的命运是与公司的前途休戚相关 的,将公司的要我干变为我要干,自觉将自己工作的激情奉献给公司.其次,薪酬治理和一套新的评价体制的推行是要求 HR&B门循序渐进地推进 的,不能简单地从上到下以命令的形式发布推行就了事, 还需要后备的监测治理 实时监测员工的情感动态.新的体系的推行势必要影响一局部目前工作效率不高 的人的利益,公司

21、要努力创造出这是适宜他们工作生存的地方的感觉； 对于那些 略微有上升幅度的员工要鼓励他们继续为公司奋斗,鼓励他们以大幅度上升的员 工为典范；对于那些由于这次变革获益比较大的员工来说, 认真分析他们的其他 需求,并且将这些需求尽可能地记入下一次的改革体制之中.第三,这次改革尽管已经有所铺垫性地进行,但是由于外界的一个帖子让这 种原本隐藏的矛盾激化,HR要认真分析其中的原因,看这次改革是否真的是不 得人心.对于这次所暴露出的一些员工的不理解的情绪,HR治理者可通过一些具体的举措例如公告等来化解员工心中的不安定的因素,力争使这一种不安定因素化解于无形之中.第四,应该将一些员工的合理的需求反映给公司的

22、高层治理者,给高层治理者以及时的信息用以决策.例如,在本案例中我们 HR的治理者就可以把员工的 一局部有用的建议反响给治理者,让治理者也从普通员工的角度来看这次变革, 这样改革的推行能够更加的顺利.24.第16题简述人力资源水平要素结构及各局部内容 答案：人力资源的水平要素结构：各种水平要素的不同组合,形成人力资源的不 同水平要素结构.职业水平包括体力、智力、知识和技能四大模块.人的水平要 素可从四大方面细化到十几个因素,并还可以根据职业的不同进行更细的划分.体力分为：人体运动水平、身体负荷水平和恢复疲劳水平.智力又分为：感知力、 思维力、记忆力和想象力.知识包括：一般知识、专业知识和操作知识

23、.技能包 括：一般技能和特殊职业技能.就水平要素总体而言,需要考虑两个问题.其一是冰山理论,其二是核心 水平.冰山理论是指人的水平被熟悉的只是冰山一角, 大局部水平处于潜在状态. 核心水平是指要把握最重要的水平.各局部内容：人的体力,是人从事各项活动的根底,是智力、知识、技能得 以存在的载体.人的智力、知识、技能三者之间有紧密的联系,三者之间互相制 约,互为影响：智力是一种水平,一种潜力；知识是对具体理论和现实经验的掌 握,是思想的内容或者思维的材料；技能是行动方式,是操作技术.智力是掌握 知识、技能的根底,智力水平在一定程度上制约着知识和技能的获得状况.一个人“聪明,就能较快、较多、较高深地

24、掌握知识与技能.智力的开展,又是在 学习、运用知识和技能的过程中完成的.25.第25题简述人力资源与雇主的根本关系 答案：在市场经济体制下,作为人力资源的劳动者与雇主之间,有着既对立又共 存的关系.这种对立和共存的关系,决定了人力资源的实际地位和各方面的权益.一人力资源与雇主的对立关系作为人力资源的劳动者与雇主之间的对立关系,根源在于人力资源个体向 雇主让渡自己的劳动,雇主对人力资源发放与其劳动相应的报酬.实际上,对立既有平等性也有不平等性.1对立中的平等关系.双方都想在交换中获取更多的利益,作为双方都接受的结果应当是平等的； 此外,劳动者与雇主又都是在法律面前完全平等的两个主体.2对立中的不

25、平等关系.双方之间存在不平等关系的原因,其一是劳动者和雇主共居于同一个社会 组织中的不同层次,先天就有着上级领导和下属服从的关系.其二是雇主有着 “趋利的本性,为了节约人工本钱和获得更高的产出,有时会通过非人道的、 以至非法的手段进行治理,这更加剧了双方的对立,甚至会引起劳动争议以致冲 突、斗争.其三是由于劳动者与雇主在市场上的稀缺程度不同,这种市场环境也影响到他们在组织中的地位.人力资源是过剩的而雇主是稀缺的, 因此求职者和 已经就业的工作者就处于不利的地位.但也有人力资源具有非常高的技能、经验、 稀缺的情况,他们就会处于有利的地位.二人力资源与雇主的共存关系.作为人力资源的劳动者与雇主之间

26、,又有着共存以及互利的关系.由于双 方是同时存在的：没有劳动者,企业就不能进行生产,雇主就不能获得利润；没 有雇主,劳动者就不能获得工作岗位,没有工资收入.这样,双方必须统一,必须保证经济活动的进行.这种经济活动使双方都得到利益,使他们成为从社会索 取利益的利益共同体.劳动者与雇主双方合作、致力于经济开展,“共存就可以带来“共荣 的成效.在生产增长、效益提升的情况下,企业才能增加利润,劳动者才能多得 工资.因此,关键是开展生产、提升效益.从根本上说要依靠雇员的劳动.所以, 雇主也就开始自觉地为搞好劳动关系、提升劳动者的积极性而努力.1 .第2题麦克利兰提出的成就需要理论包括成就需要、友谊需要和

27、D.自主的需要答案：A2 .第3题以下不是矩阵制组织优点的是A.使组织的综合治理和专业治理结合B.增强了智能部门间的协作C.方便一些临时性的特别是跨部门工作的执行D.权责明确答案:D3 .第4题企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为B.人力资源的开发本钱C.考核与录用阶段D.岗前教育与安置阶段答案：A4 .第5题人力资源规划的工作之一是D.制定薪酬政策答案：A5 .第6题提出了均衡工资价格论.D.杰文斯答案:C6 .第11题一般来说,在着手招募工作时首先应考虑的招募形式是D.内部晋升答案:D7 .第12题人的水平要素不包括工程A.体力B.智力C.情商D.技能答案:C8 .第1

28、3题为了确定现职员工的培训需求应采用C.任务分析法D.测试法答案:A09 .第14题非在职培训的方法中,属于改变态度的培训方法有A.角色扮演B.文件篮方法C.实地工作练习D.模拟练习答案:A10 .第15题是人际关系学派的代表人物.A.彼得.德鲁克B.彼得圣吉D.泰罗答案:C11 .第19题世界上最早的人力资源论文是写出的C.贝克尔D.名和弘彦答案:A12 .第20题当用绩效分析法分析发现产生绩效偏差的原因是员工不肯做时,应 该对他们.A.进行培训B.促使他们明确工作标准C.对他们进行鼓励D.帮助他们消除工作障碍答案:C13 .第21题选项不是应对物价上涨、提升实际工资的方法.D.工资与物价挂

29、钩答案:C14 .第22题薪酬调查的主要方法没有其中选项.A.国家发布的数据B.到人才市场去查找C.从求职者那里取得D. 询问法 答案:B15 .第23题期望理论由提出的.A.洛克B.亚当斯C.弗鲁姆D.斯金纳答案:C21 .第25题德尔菲调查法答案：德尔菲调查法一一德尔菲调查法是通过有限制反响来可靠地搜集专家意 见和判断进行预测的方法.因古希腊神话中可预知未来的阿波罗神殿的所在地名 叫做彳惠尔菲而命名.22 .第18题X公司是一家大型商场,公司包括治理人员与员工共有500多人.由于大家齐心努力,公司销售额不断上升.到了年底, X公司又开始了一年一度的绩效考 评,由于每年年底的绩效考评是与奖金

30、挂钩, 大家都非常重视.人力资源部又将 一些考评表发放到各个部门的经理, 部门经理在规定的时间内填完表格, 再交回 人力资源部.老张是营业部的经理,他拿到人力资源部送来的考评表格,却不知该怎么办. 表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价.其中,工作业绩一栏分为五档,每一档只有简短的评语,如超额完成工作任务,根本完成工作任务等等.由 于年初种种原因,老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来, 因此对业绩考 评时,无法判断谁超额完成任务,谁没有完成任务.工作态度就更难填写了,由 于平时没有收集和记录员工的工作表现,到了年底,仅对近一两个月的事情有一 点记忆.由于人力资源部又催得紧,老张只好在

31、这些考评表上勾勾圈圈,再加一些轻描淡写的评语,交给人力资源部.想到这些绩效考评要与奖金挂钩, 老张感到如 此做有些不妥,他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法.老张在考虑,为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢？请答复以下问题：1该公司绩效治理存在的哪些问题有待于改进和增强？2选择营业人员的绩效考评方法时,应该注意哪些问题? 答案：1理论要点：15分X公司的绩效评估所存在的问题有：A考核目的不明确.绩效评估的目的是发现员工工作的长处与缺乏,改进员 工以及组织的整体绩效,促进员工与组织的提升与开展,而不是为了考评而考评. X公司也没有就绩效考核的结果进行绩效面谈,更没有制定员工

32、的绩效改进方 案.B绩效目标不清楚.考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标模糊,使得 考核没有了比照标准.C平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录,使得考评时缺乏证据性 资料,使得考评结果的可靠性降低.D在考核过程中,考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现, 这种“以近概全的方式,使得考评结果的正确性降低.E考核周期设置不当.营业部门的业绩考核周期过长,不利于发现、解决问 题,也不利于平时收集员工的绩效信息.2理论要点：10分应该汪忠：A明确考核的目的；B重新设计考核周期；C有利于员工绩效信息的收集；D重视绩效面谈的作用；E制定绩效改进方案,为员工的绩效改进作必要的指导.23

33、.第1题人力资源投资收益的特点.答案：人力投资的收益具有以下特点:1收益者与投资主体的非一致性.对于人力投资,可以由社会、企业或个人三者中的某一方分别承担,也可 以是两方或三方共同投入,而收益一般来说三方都能获得.例如国家义务中小学 教育所支付的费用是属于社会方面, 但人们接受教育后,获得较高的水平,不仅 取得社会收益促进国民总产值、国民收入的提升,也使企业利润、个人收入 增加,社会并由此取得较多的税收,即一方面投资三方收益.这个特点也可以称 为收益的广泛性.2收益取得的迟效性与长期性.对人力投资的主要局部一一人口生产费用和教育费用,一般要在相当长时 问以后才发生作用,得到收益.对人口最初投资

34、的收益,那么要花费长达20年左右的时间.这就是人力投资收益的迟效性,但是,对于人力的投资,可以发挥 相当长的经济功用,在较长时间内维持其收效.3不同内容投资的收益差异性.对于人力投资的不同方面一一人口 生产与“再生产、正规教育、在 职练习、成人其他教育、卫生保健、劳动保护、人力流动等不同工程,同量投资 取得的效益量会有较大差异,同期投资取得收益的时间早晚和延续期限也会有较 大差异.4投资收益的多量性.与对物力投资相比,人力投资的收益具有较大性或多量性.很多宏观、微 观的统计资料都能说明这一点.因此,对人力的投资被认为是最为合算的投资.24.第9题简述影响人类资源投资分析的一般依据.答案：进行人

35、力资源投资分析的一般依据是： 1组织的经营治理现状；2组织的 经营治理开展规划；3现代科学技术开展情况；4组织内部和外部人力资 源本钱和价值水平；5组织筹资水平.1.第1题是人力资源治理的基石.B.绩效考核C.工作分析D.培训答案:C02 .第2题决定人行为动力的强弱,即人的活力上下和强弱的因素是A.追求B.目标C.动机D.效果答案:C3 .第3题职业生涯规划是.B.从个人角度进行的C.从社会角度进行的D.从企业与个人两个角度进行的答案:D4 .第4题“科学治理是提出的.A.福特B.彼得？圣吉D.梅约答案:C核心使员工体验到对工作结果的责5 .第5题工作的五核心理论中, 任.A.自主权B.任务

36、的完整性C.任务的重要性D.反响答案：A6 .第6题已成为最重要的经济资源.D.技术和信息答案:B7 .第7题帕塞尔的治理风格学说不包括选项A.权威主义的B.温情的C.权变的D.分享的答案:D8,第13题以下不是矩阵制组织优点的是.A.使组织的综合治理和专业治理结合 B.增强了智能部门间的协作C.方便一些临时性的特别是跨部门工作的执行D.权责明确答案:D9.第14题劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件实行即行终结的制度.B.二次裁决C.三次裁决D.四次裁决答案:A10.第15题组织人力资源工作的起点.B.人力资源规划C.人力资源的招聘与选拔D.人力资源的配置答案:B11 .第16题企业在招募、选择

37、、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为 B.人力资源的开发本钱C.考核与录用阶段D.岗前教育与安置阶段答案:A12 .第17题当用绩效分析法分析发现产生绩效偏差的原因是员工不肯做时,应 该对他们.A.进行培训B.促使他们明确工作标C.对他们进行鼓励D.帮助他们消除工作障碍答案:C13 .第18题魔鬼练习是一种的活动.A.内化型顺向练习B.外化型逆向挫折练习 C.内化型逆向挫折练习D.外化型顺向练习 答案:B14 .第19题所谓“需要,是指.A.人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到的心理状态B.指个人从事某种活动的心理倾向、行为发生的内在驱动力和直接原因C.愿望、念头、理想的形式表现出来D.需要