不定时工作制常见争议问题汇总

1、不定时工作制常见争议问题汇总不定时工作制，它没有固定工作时间的限制，是针对因 生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续 上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动 作业的职工而采用的一种工作时间制度，是中国现行的基本 工作时间制度之一。在各行各业中，并不是每种工作都是朝九晚五这样规定好上 下班时间的，有些工作没有固定的工作时间限制，而是等待 老板或者客户随叫随到， 工作起来不分昼夜。例如企业高管、 外勤人员、推销人员、长途运输司机等，这些岗位的工作时 间无法按照标准工作时间进行衡量，于是另外一种工作制顺 势而生了一一不定时工作制。因为劳动法中缺少细则，不定时工作制在实践当

2、中时常导致 一些劳动争议，例如员工绩效难以考核，加班费难以计算， 甚至未经批准而实施不定时工作制等。相关问题：问题一：不定时工作制没有在劳动合同中约定是否就无效?劳动法第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行三 十六条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和 休息办法”。这里的“其他工作和休息办法”具体是指“不 定时工作制”和“综合计算工时工作制”两种。劳部发1994503号劳动部关于企业实行不定时工作制和综 合计算工时工作制的审批办法第四条规定“企业对符合下 列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分 值班人员和其他因工作无法按标准工作

3、时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、 由租汽车司机和铁路、 港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系, 适合实行不定时工作制的职工第六条规定“对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制 等其他工作和休息办法的职工，企业应根据中华人民共和 国劳动法第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康 并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、 轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假 权利和生产、工作任务的完成。”古莫在单位从事装卸工作，从工作性质来看属于规定的可以 实行不定时工作制职工的范围，化工厂可以为

4、其申请不定时 工作制。古莫认为，合同里没有注明企业就不能单方面实行 不定时工作制，这种观点是否正确？对此，法律没有明确规 定。笔者认为，根据劳动合同法第八条规定，用人单位招用 劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作 地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要 求了解的其他情况；第十七条规定，工作时间和休息休假是 劳动合同的必备条款，而且第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内 容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，笔者认为， 不定时工作制会切实影响劳动者的利益，用人单位实行不定 时工作制的，应当主动告知，并且在劳动合同中明确注明， 由标准工时制等

5、变更为不定时工时制时，应当采用书面形式 与劳动者协商一致。有些地方就是如此规定的，例如江苏省 人社厅由台的规范特殊工时制的相关通知，就要求企业今后 申请特殊工时制时，不仅要事先征得劳动者的书面同意，还 要在相关的劳动合同和劳务派遣合同中予以注明。问题二：法定节假日上班的，应当为不定时工作制的职工 支付加班费吗？根据劳动部颁布的工资支付暂行规定中第十三条规定， 实行不定时工作制的劳动者，不执行普通用人单位加班工资 计算的相关规定。而各地区可以辅以由台适合本地情况的地 方法规。但是有些地方对此作曲了明确规定，例如深圳市员工工资 支付条例第二十条规定：“用人单位安排实行不定时工作 制的员工在法定休假

6、节日工作的，按照不低于员工本人正常 工作时间工资的百分之三百支付员工加班工资。”但是在很多地方就没有针对不定时工作制如何支付加班费 的具体规定，如果地方政府未由台具体的地方法规，那么应 当按照国家规定来执行，而按照工资支付暂行规定不定 时工作制的没有加班工资的，即使在法定节假日被安排工 作。问题三：不定时工作制获得许可后能否改变劳动合同的约 定？行政许可是一种授益性行政行为，按照行政法理论，授益性 行政行为不具有强制执行力。不定时工作制许可“授益”的 范围，只是为用人单位与劳动者对特殊岗位进行“不定时工 作制”协商提供了条件，并不能当然地改变合同关于工时制 的约定。而且，根据前述问题一的分析，

7、由其他工时制变更为不定时 工时制的，应当与劳动者协商一致并采用书面形式，可见， 不定时工时制的许可决定不能改变劳动合同的约定。问题四：改变标准工时制要与劳动者协商吗？有些用人单位针对莫些工作岗位获得不定时工时制的审批 后，没有变更原劳动合同的约定，或者有些用人单位在规章 制度中规定了莫些工作岗位实行不定时工时制，但是在劳动 合同中做相应的变更。这时，对莫个具体的员工，他能否以 劳动合同没有变更为由主张不定时工时制对自己不适用 呢？根据劳动合同法第十七条规定 “工作时间与休息休假”是劳动合同必备条款，而且按照劳动合同法第八条关于 用人单位告知义务的规定，用人单位应当就该岗位实行的是 不定时工作制

8、的情况对劳动者进行告知，并须与劳动者协商 一致，否则，有可能被视为欺诈而导致劳动合同无效。如果劳动关系成立在前，并且已经约定为标准工时制或约定不明 确，而后劳动行政部门许可该岗位为不定时工作制，这种情 况下，用人单位要改变标准工时制为不定时工作制，属于劳 动合同的变更。按照劳动合同法第三十五条的规定，用 人单位仍然要与劳动者协商，并用书面形式变更劳动合同。 如果劳动者不同意变更，只能按照劳动合同约定的条款继续 履行劳动合同。笔者赞同上述观点，另外，根据最高人民法院关于审理劳 动争议案件适用法律若干问题的解释 （二”第十六条规定, 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约 定的内容不一

9、致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法 院应予支持。因此，即使用人单位的规章制度与集体合同中 约定了莫工作岗位实行不定时工时制，但是如果劳动合同中 约定的时标准工时制或其他工时制的，仍然应当按照原来的 约定履行劳动合同。但是根据目前的司法实践，很多案例中，只要是用人单位取 得行政许可的，法院都认定该许可已经变更了劳动合同，按 照不定时工作制的规定履行。问题五：不定时工作制员工是否存在迟到旷工?案例:老陈是A科技公司的高级业务经理， 在A公司已经10多年, 负责业务及客户接待等工作，需要经常外生。早在几年前， A公司为部分岗位包括老陈在内申请了不定时工作制，签订 了协议书。2012年1月，集团

10、空降了总经理到 A公司，大力整顿 A公 司，发文要求全体人员（包括不定时的高管人员）从2012年2月起每天按时（9点）上班，而且必须打卡考勤，否则 严格按照考勤制度处罚。老陈并不在意，2012年3月，老陈突然收到公司的处罚 通知书，理由是老陈多次迟到、 甚至旷工，并明确如再旷工， 将立即解除劳动合同。2012年4月，老陈由于无法改变 10 多年的习惯，多次不打卡，被 A公司以“多次迟到，多次旷 工”为由解除劳动合同。老陈不服，遂申请劳动仲裁。问题；A公司解除老陈劳动关系合理吗？你的理由是什么?评析：根据劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工 作制的审批办法第四条规定：“企业对符合下列条

11、件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、 部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职 工”法律法规规定，经批准实行不定时工作制的职工，是不受平 时工作日延长工作时间标准和月度延长工作时间标准的限 制；即不存在加班加点之说法。不定时工作制的本质是，员工的累计的工作量大概也是每天 8小时左右，只是其工作很难在一段固定的连续的时间内完 成，其工作往往是分阶段、分时段完成的；员工很可能在早 上、下午、晚上、深夜都需要工作或在此等部分时间段内工 作。如果劳动者有充分证据证明其工作时间客观上确实明显 超由8小时，且此状态是经常性的，那么用人单位还是存在

12、支付加班费的风险（可能被认定为以合法形式掩盖非法目 的）！实行不定时工作制的单位，往往不要求员工登记考勤。 如果一定要求“不定时工作制”的员工进行考勤登记，那么 应该在其由勤、工作的时候登记；而不应该要求其跟普通员 工一样“朝九晚五”标准式地登记。否则，这些员工白天可 能没有工作任务，而晚上去工作的时候他们将可能要求加班 费。这样反而对用人单位很不利！本案中，老陈的岗位实行了不定时工时制，不应参照标 准工时进行打卡考勤。用人单位后面发文要求按标准工时去 打卡，此做法未必对老陈有效，因为用人单位的单方行为未 必能对抗双方的约定劳动争议司法解释（二）第十六条 假设内部发文具有法律效力，且老陈日后执

13、行该做法，那么 将来老陈就有机会索赔加班费，因为其工作性质决定了老陈 肯定存在加班的状态！用人单位应衡量得失利弊！问题六： 不定时工作制就是可以随意“加班”吗？【案例】：今年54岁的老金是奥钢板加工公司的专职驾驶员2007年9月28日，公司向劳保局提由申请，要求对单位的6名驾驶员实行不定时工作制，申请期从同年10月1日至2008年9月30日。第二天，劳保局作由批复，同意公司对老金在内的6名驾驶员实行不定时工作制，有效期为1年,周一到周五7:00- 19:00,以外算作加班时间。同时要求公司对于实行该制度的员 工，应在保障身体健康的基础上，采用适当的工作和休息方 式，确保员工休息休假的权利。为此

14、，钢板加工公司要求司 机老金等人早上 7点上班，晚上7点下班。对于公司的决定，老金却不认可。他认为，公司采取的每天工作12小时不定时工作制违法。双方就此发生争议，2008年12月16日，老金将同意公司实行不定时工作制的劳保局 告上法庭，要求撤销其对第三人奥钢板加工公司作由批复的 具体行政行为。在庭审中，被告劳保局表示，自 2002年9月起，奥钢板加 工公司就驾驶员岗位每年向劳保局申请不定时工作制，并经 审批同意。原告在 2006年时确认公司对其等成功申请了不定时工作制，每位驾驶员须按照这个规章制度工作，周一到周五7:00 19: 00,以外算作加班时间。所以，劳动部门作曲的 批复具体行政行为合

15、法，事实清楚，适用法律正确。第三人奥钢板加工公司认为，原告老金起诉超过诉讼时效， 他在进入公司时就已知道工作岗位的特殊，是实行不定时工 作制的，如有异议，也早应提起诉讼，现原告对已经执行完 毕、已失效的具体行政行为起诉，显然不合理。另外，公司 对老金从来没有实行考勤制度，原告所称每天工作12小时没有事实根据，公司定 7点至19点为上班时间，是为了在 此时间段外便于计算加班费。法院审理后认为，根据相关规 定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，应向 注册地的区县劳动和社会保障局提由申请，因生产特点、工 作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职 工，企业可以实行不定时工作制。司

16、机老金等人从事驾驶员岗位，工作性质具有一定的特殊性，公司据此向劳保局申请对驾驶员实行不定时工作制，符 合规定。劳保局在2007年9月28日受理原告老金的申请后, 进行了审核，并于次日作由批复，同意公司对驾驶员实行不 定时工作制，并强调该公司对于实行不定时工作制的员工， 在保障其身体健康的基础上，采用适当的工作方式和休息方 式，确保员工的休息休假的权利， 该具体行政行为并无不当 另外，行政机关作由具体行政行为时，未告知公民、法人或 者其他组织诉权或起诉期限，起诉期限从公民、法人或者其 他组织知道或者应当知道诉权或者起诉期限之日起计算，但 从知道或者应当知道具体行政行为内容之日起最长不得超 过2年

17、。故原告老金的起诉未超过法定期限。至于莫钢板加 工公司对原告等实行不定时工作制的员工是否采用了适当 的工作方式和休息方式，是第三人对不定时工作制的执行问 题，不属于本案审理范围。据此，鉴于诉争批复目前已自行 失效，法院依法作由判决：驳回司机老金的诉讼请求。争议焦点。劳保局的批准行为是否合法， 认定事实是否清楚, 适用法律是否正确。【评析】：1、对司机老金能否实行不定 时工时制？根据原劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时 工作制的审批办法(劳部发1994503号)的规定，企业中的 下列三类职工经劳动行政部门审批，可以实行不定时工作 制：(1)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部

18、分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；(2)企业中的长途运输人员、由租汽车司机和铁路、港口、 仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职 工；(3)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。根据上述分析，是可以对司机老金实行不定时工时制的。2、不定时工时制可以要求随意“加班”吗？宪法第四十三条规定：“中华人民共和国劳动者有休息 的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工 作时间和休假制度。”根据原劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法第六条规定：“对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业 应根据中华人民共和国劳动法 第一章、第四章有关规定， 在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集 中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式， 确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”因此,不定时工时制的员工，也有休息休假的权利，只是其休息是 集中进行或者轮休调休、弹性工作时间等方式进行的而已， 并非可以让他们任意加班。 对此，有些地方性规定也有规定， 例如深圳市实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批 管理工作