XX公司薪酬管理现状分析

1、XX公司薪酬管理现状分析中小企业不仅为我国经济的健康稳定发展做出了重要贡献，而且提供了大量 的就业机会，缓解了就业压力，为社会的稳定也提供了帮助。曲于中小企业本身 机制不健全，缺乏科学的薪酬管理理念，使得其在薪酬管理方面还存在诸多问题， 这些都造成了企业“招人难、留人更难”等现象的产生，严重阻碍了我国中小企 业的健康发展。下面就以XX公司为例来分析，将中小企业薪酬管理的问题及其 产生的原因总结为以下儿个方面：（一）薪酬制度不完善，执行力差当代中小型企业前期大都追求高速发展，着眼于市场占有率和利润率的提高, 投入公司治理的精力相对较少，因此企业的相关制度建设比较匮乏。薪酬管理虽 是人力资源管理中

2、一个很重要的模块，但由于制度的不完善，并没有发挥其应有 的作用。有的企业虽有明文规定的薪酬制度，但员工薪酬的高低、是否需要加薪 等还是总经理一个人说了算，所谓的薪酬制度只是一张白纸，实际执行效果很差。 对XX公司具体数据进行分析得到以下结果，见表1和表2。表1数据分析结果1（对U就薪酬制度和薪酬构成是否清楚）次数比率有效的百分比累计是2140.440.440.4说不清楚2140.440.480.8不是1019.219.2100总计52100.0100表2数据分析2（认为企业的薪酬政策是否比较科学和客观地反映了大部分员工的意见）次数比率有效的百分比累计是815.415.415.4说不清楚2853

3、.853.869.2不是1630.830.8100总计52100.0100这一现状的根源要归结于中小企业的一个通病一'人治”。中小企业多倾向 于家族式管理，管理者一般都不愿让渡经营权和决策权，一方面是担心放权后， 下属会越来越难控制，威胁到自己的地位，另一方面是质疑下属的能力，认为下 属不具备做出正确重大决策的能力，并会对企业造成损失。因此，在中小企业中， 是“人治”大于“法制”，大的决策一般是公司管理者一个人说了算，制度不健 全，治理不规范。（二）薪酬体系不合理，缺乏激励性随着中小企业的不断发展壮大，对员工的要求也越来越拓，需要其有更高的 能力、承担更大的责任、解决更复杂的问题，员工

4、需要做的工作已经不再局限于 职位说明书中指定的内容，但企业的薪酬体系却没有跟上这种变化，这必然会导 致薪酬激励的功效降低甚至不起作用。XX公司公司内部管理类岗位员工与业务 类员工采用了统一薪酬体系，没有体现出个人、岗位及绩效的差别，从而引发两 部门员工的不满，引起的直接后果就是员工离职或消极怠工，进一步影响企业的 整体绩效。（三）薪酬结构单一，员工的工资晋升通道不明确根据薪酬管理的相关理论得知，薪酬结构中固定部分和浮动部分应根据岗位 价值和工作性质的不同而采用不同的比例，如一般管理类员工固定工资和浮动工 资的比例可设为7： 3,技术研发类员工的固定和浮动的比例设为6： 4等，不同 性质的工作其

5、对员工的要求也不同，薪酬的设计要体现这种差异性。在对XX公 司的调研中，我们发现XX公司的薪酬结构很单一，公司采用统一的固定工资和 浮动工资的比例，没有体现薪酬设汁的差异性，此外，员工的工资可能儿年都不 会有大的变化，公司内部有关工资晋升通道的各项政策也不明确，具体数据分析 见表3o表3数据分析3 （企业中员丄的工资是否缺乏相应的正常增长通道）次数比率有效的百分比累计是2751.952.952.9说不清楚1834.635.38&2不是611.511.8100总计5198.110011.952100（四）薪酬水平的定位没有体现企业发展战略薪酬水平不仅是影响劳动者积极性发挥的重要因素，更是

6、企业发展战略的体 现。一般来说，企业可以采用三种不同的支付策略，即领先型策略、稳定型策略、 滞后型策略，也可以针对不同类别的员工采用不同的支付策略，如对核心员工釆 用领先型策略，以保留核心竞争力，对一般的员工采用稳定或滞后型策略。但实 践中，大多数中小企业在确定薪酬水平时并没有着眼于企业的发展战略。XX公 司公司的薪酬水平在行业内处于滞后型，且薪酬水平的制定随意性很大，很多员 工对此不满，跳槽现象频繁，对公司的长期发展很不利。（五）奖励形式单一，忽视内在报酬内在报酬包括参与决策、担负较大的责任、个人成长机会、较大的工作自| 及裁定权、较有趣的工作、活动的多元化等内容。与外企和国有大中型企业相比， 中小企业在福利方面相对欠缺，且奖励形式单一，忽视对员工的内在报酬。XX 公司员工的收入儿乎只有每个月的固定月薪，个人没有因额外努力或好的公司效 益而赢得的奖励，使