高校人力资源管理存在的问题分析及对策思考

1、高校人力资源管理存在的问题分析及对策思考发表时间：2010-11-11   来源：魅力中国2010年8月第3期供稿   作者：杨治国 导读 人力资源是高校第一资源，但由于缺乏以人才为本的理念，高校人力资源管理存在诸多问题 杨治国   （四川大学锦城学院  四川  成都   611731）   中图分类号：G647   文献标识码：A摘要:人力资源是高校第一资源，但由于缺乏以人才为本的理念，高校人力资源管理存在诸多问题。本文正是以这一问题为切入点，探讨了高校改革不完善的原因，并

2、在此基础上提出了相应的解决对策，希望通过本文的分析能给高校人事改革方面提出一些新的思路。关键词:高等学校  人力资源  管理创新       一、高校人力资源管理存在一些问题，迫切需要改革       高校的人力资源主要由四部分组成：教学科研人员（含实验辅助人员）、党政管理人员、后勤服务人员及90年代衍生的校办产业人员。       在高校，人力资源涵盖人才资源，而人才又是人力资源的主体。目前，高

3、校既是人力资源最丰富的地方，同时也是人才最紧缺的地方，其现状是：人力资源配置不当，影响高校各项功能的正常发挥。目前许多高校都存在师生比例失调的情况，有的高校还存在行政领导人才缺乏而一般管理人员过多，高精尖人才缺乏而一般教师过剩，教研人员比例过小而非教研人员比例过大，资深教授闲置而年轻教师负担过重，教学型教师过剩而科研型教师不足，一般性研究人员过多而应用开发型研究人员奇缺的情况；另外，一些新设专业和公共基础课的教职工人数不足，缺乏优秀人才，教师超负荷运转，形成师资力量与专业调整不相适应等等；与此同时，高校人才的自由流动度比较低，在很大程度上限制了人才资源优势的充分发挥。  &

4、#160;    从实际情况看，高校人力资源开发当前存在的主要问题有以下几方面：        （一）尚未确立起人力资源是第一资源的观念       一些高校管理者只重视传统的人事工作，对人力资源管理这一新理论还缺乏了解，认为高校的发展就是靠投入，资金的短缺是高校发展的瓶颈，没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质的科技人才队伍。、对通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集聚人才的重要性，还未形成共识。   

5、    （二）人才资源管理观念未能与时俱进       教育是计划经济的最后一块堡垒，高校由于其战略地位具有独特作用，受计划经济体制影响更深。人力资本的行政性配置、人事管理的行政性垄断在高校管理中根深蒂固，人事管理的机构设置和任务分担完全照搬教育行政部门的体系。能进不能出、能上不能下、工资分配“大锅饭”更是计划经济的直接产物，人事管理在拖沓的事务纠缠中低效运作。这就造成了高校对政府的依赖、对市场的迟钝，习惯于接受政府的考察而不是市场的考验，习惯于按部就班的进行人事管理，管理的自主性和改革的动力渐失，高校人

6、才资源管理的特殊性被淡忘，不能也无法在人才资源管理上有较大的突破。       （三）人力资源管理机制研究不够       旧思维方式的惯性以及体制的内在弊端使得高校人力资源管理滞后。管理者局限于庞杂的事务性管理，忽视了对人力资源管理的研究。职务“终身制”、“能上不能下”的观念很难转变，加强人力资源管理机制研究，建立有效的人力资源激励与竞争机制，是高校人事制度改革的重点。       （四）人力资源缺乏合理配置

7、60;      在高校内部人力资源市场中，由于市场机制不健全，人力资源整体性开发不够，没有用科学的、符合高等教育规律的人力资源管理手段来规划、管理，造成高校内部人力资源配置不合理，人才的职务结构、学历结构、学院结构、年龄结构不能适应教学科研工作需要。       （五）人力资源流动不畅       由于受计划径济观念的影响，人力资源的行政配置性和垄断性在高校人事管理中根深蒂固，再加上社会保障体系和人才市场的人事代理机制尚不健

8、全，造成人力资源流动不畅。一方面非教学人员缺乏合理流动，而高校聘用临时工则有较大的主动权，这进一步加剧了该类人员的隐性过剩；另一方面，长线专业人才由于无法进入市场进行调剂，出现相对过剩现象，而热门专业一哄而上，缺乏规划，为以后市场饱和后的人员过剩留下隐患。       （六）科技人才资源管理方式与管理特征落后       “事务性”强，战略成分弱；“经验性”强，技术成分弱；“治标性”强，治本成分弱。上述种种问题的存在，从根本上阻碍了高校改革的进程，严重制约了高校科技人才资源效

9、益的发挥及高校科技人才资源管理创新机制的构建，影响着高校科技事业的可持续发展。       由上可见，高校人力资源改革的迫切性不容忽视。人才是最重要的战略性资源的观念已被普遍接受。 期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆人才是决定国家竞争力的关键因素。综合国力的竞争说到底是经济实力和科技实力的竞争，当代科技革命使人才成为综合国力竞争之本。       高校人力资源改革是一项社会工程、系统工程，因为人力资源的配置是双向的，无论是配置的主体还是客体都是人，都有主观能动性，如果二者的能动

10、性基本正确且基本适应，则将实观人力资源的配置优化，反之则不然。因此，必须通过高校各部门、各层次及全体教职工的努力，方能做好高校人力资源开发工作，使之有效服务于社会经济，服务于科技进步。       综上所述，合理、科学地进行高校人力资源开发与优化配置刻不容缓。       二、高校人力资源管理应着重解决好以下问题       （一）努力实现观念的转变     

11、0; 高校应以市场需求为导向，调整、配置、重组现有的教育资源，依靠市场机制使高校人力资源开发与优化配置形成良性循环。现代人力资源管理的方向是将传统的经验型、行政型管理转变到科学化、标准化、规范化的轨道上来。不仅要树立人力资源是第一资源的观念，树立人才强校的观念，而且应该重视其情感需求及其发展的需要，建立正确的用人机制。       （二）采取措施，实现人力资源的优化配置       要解决这些必须对症下药：1.扩大生源，使高校人力资源不闲置；2.改变人力资源结构，即教师、科研

12、人员、管理人员的结构；3.创造教师合理流动的机会和机制，但应以不流向社会为前提；4.可创造生源流动的条件和机制，如打破地区界限、地方院校可面向全国招生等等。       （三）科学、合理地使用人才资源，以保持高校稳定，形成高级人才资源的节约        对高校人才，既要“引进”，更要“用活用好”。在这方面，以人事分配制度改革为重点的校内管理体制改革应首先体现高校人力资源高度开放的思想。       （四）

13、优化配置教师队伍       优化配置的出发点是岗位，即以岗位为基础的人力资源的优化配置，而高校人事管理部门从某个角度来说，是教师的决策主体。因此必须实现从“人事管理”向“人才资源管理”的转变。       （五）建立健全人才竞争激励机制       竞争激励能够激活人才的创新创造潜能；竞争激励可以实现人才的优胜劣汰，保持人才队伍的良性循环。建立竞争激励机制应当有利于工作绩效与工作报酬挂钩，调动工作积极性，有效地开发

14、利用人的潜能。       （六）推行合理的人才流动机制       人才流动是人力资源优化配置的必然要求，高校人力资源管理部门要强化人才流动服务职能，承担本校教师及各类人员的人才交流工作。       （七）进行高校人力资源创新管理       用人力资源管理新理念创新高校人力资源管理工作，首先是观念的创新。    

15、   一是树立人才资源是高校的第一资源的观念。在高校的生存和发展中人才的重要性日益凸显，高校人力资源管理工作中重点是抓好人才队伍建设，在开发人才工作中，要有识才的慧眼、用才的气魄、聚才的办法，不断提高聚才用才的水平。二是树立以人为本开发人力资源的观念。在高校人力资源管理中注入以人为本的观念，就是要强调人在学校中的主体地位和主导作用，通过围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动，激发教职员工对学校事业的责任感、成就感和事业心，发挥潜能，提高工作绩效。三是在配置和使用人力资源时要树立全面的人才观。在高校中既需要一大批搞教学科研的高层次人才，提高学校的教学和科研水平，也需要一批德能兼备善于管理的行政、教学管理人才，使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运行。       其次是思路的创新，要建立起与学校发展目标相适应的明确而合理的人力资源架构。高校要围绕学校的发展目标进行人力资源的策划，既要制定长期的规划，也要制定中短期目标。高校在进行人力资源规划时，要全面掌握学校人力资源的现状，要基于目前学校人力