企业使用人才测评的三个误区及对策(共3页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上企业使用人才测评的三个误区及对策每当谈起人才测评，我所认识的HR 人员表情都非常复杂人才测评不能不用，可又用不好。先来看看HR们的困惑吧。故事：王林的困惑王林是一家大型国有企业的招聘专员。公司上个月招了10 名大学生作为生产部门的储备人才。在招聘中，人力资源部使用了一些新的方法来招聘。王林发现，最省心的方法就是用测评来进行第一道筛选。然后按结果排序，挑出分数高的几个，再进行面试。但这一次他碰上了大麻烦。这10 个大学生里，生产计划部林经理认为“勉强”可以用的只有3 个，剩下的都“不像个样子”：非懒即傻，或者既懒又傻。林经理很窝火：职位说明他都是专门和王林研究过的，谁知

2、道竟然招来这样的人! 他的人才计划也就成了个空架子。王林想不明白，那十个大学生测出来的成就动机和思维能力都很出色，绝对在中人之上，这到底是为什么呢?隔壁的B 公司也这么招大学生，怎么招的人就很合适呢?王林找到我，并将他的测试题递给我。看到题目的第一眼，我就明白了王林的问题所在：测评的题目设计得太有问题。态度和兴趣测试都带有严重的倾向性，比如，其中一道题“你更喜欢：休闲/ 加班?”而能力测试题则是从网上找来的所谓“空间能力”“逻辑能力”的测试题。这样的题，碰上阅题无数的大学生，还有做不好的?我又问王林是否和用人部门的主管商讨过这些招聘标准，答案是没有。可想而知，用人部门对大学生的期望和王林认识到

3、的标准存在很大的距离;这样招聘，效果好才怪呢!解读：HR 使用测评的三大误区王林的状况非常典型，几乎每个招聘专员都有过这样的烦恼。其实，每个公司用的人才测评工具大同小异，择业者在无数次的测评中，也培养出了自己的测试经验，对这些题目驾轻就熟，准确度自然降低。这表明， 企业在人才测评软件的选择上，本身还存在一些常见的误区。1. 以为测评是万能的，什么素质都能测量;笔者曾经遇到认为通过测评可以考核员工忠诚度的人力资源总监;2. 闭门造车，沉迷在自己的研究中，置用人部门对人才的需要于不顾，缺少沟通;3. 认为测评只是走形式，走过场;测试的结果根本不看;更相信自己阅人无数的经验。避开测评误区的三个前提怎

4、样避开这些误区呢?关键在有三点：1. 正确理解人才测评的适用范围。人才测评可以用于测试职业兴趣、价值观和职业态度，以及一部分的通用能力，比如思维能力和想象能力;测量前三项可以用于进行人岗匹配，对员工进行职业规划。测评能力则通常用以衡量胜任力。但是，人才测评也有空白，即专业的技能，尤其是动手能力，比如，很难用人才测评来确定装配工人的能力。对于人才测评不能企及的部分，需要HR 与用人部门共同商讨实际的操作办法，以保证考察的全面性。2. 确认所测量的内容是企业所想要的。在进行招聘和选拔前，必须和用人部门沟通想要的员工特质，并确定考核的方式，比如是否采用人才测评。3. 提高人才测评的效果。即使是可以测量的特质和能力，如果测评的效果不好，同样不能作为招聘的参考。那么，要做好人才测评，需要注意些什么呢?a. 选择合适的测试工具。首先，根据需要测量的内容选择工具，比如要测试思维能力却用MBTI，肯定是无效的;其次，尽量选择信度和效度高的测评;最后，要注意“被试者适应”情况，遇到分数异常的情况，最好备有候选工具进行重测。b. 测试人员需要有很高