绩效考核作为一种科学的管理手段

1、电力企业员工绩效考核的问题与对策一、 电力企业员工绩效考核概述（一）员工绩效考核的含义绩效考核作为一种科学的管理手段，已被电力企业广泛推广和应用。绩效考核主 要是对企业员工的岗位履职情况和工作效能进行综合评估， 为员工薪酬福利、职 务晋升、岗位调整等提供基础信息，对提高员工工作效率，加强企业人力资源管 理，促进企业平稳健康发展具有重要的现实意义。（二）电力企业员工绩效考核的特殊性及意义电力企业员工绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原 理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之 间进行管理沟通的一项重要活动。随着电力行业逐步从“生产导向型”向“市场导

2、向型”转变，在新时期，企 业内部管理机制紧跟时代变化，面对新的现状要进一步改进管理方式， 这对电力 企业绩效管理建设来说是一个挑战。 同时，社会对电力企业优质服务、供电可靠 性的要求不断提高，加上国家对电力企业成效的关注使得电力企业必须加速提升 绩效管理水平。电力企业运用绩效考核体系和激励措施，能够有效地对企业人力资源进行管 理，充分利用企业资源，提高企业获利能力及综合实力， 将企业经营规模与经济 效益联系，员工收入与个人劳动贡献和工作业绩挂钩， 进一步激发员工的工作积 极性和创造性。有效地绩效考核体系和激励措施可为企业增加一定的竞争优势， 为企业发展提供可靠动力。如果没有科学的绩效管理措施，

3、企业就失去市场竞争的重要砝码。总 之，电力企业深化绩效考核体系和激励措施具有极其重要的意义。在电力企业中实施绩效管理工作有利于企业的员工对企业的经营效益有所了解使得企业员工 能够准确有效的了解到企业的未来发展的期望企业可以通过员工对企业的期望 而做出调整并可以采取相应的措施与办法！并通过企业中的各种途径实现企业管 理工作中制定的目标&绩效管理可以对企业的管理目标进行分解分阶段逐步实施 以便员工的工作顺利实施！这种管理方式使得员工的服务意识有所提高！同时也 增加了客户的满意程度从而增强了企业的竞争优势 &绩效管理能够改善员工的绩 效状况!提升员工的工作热情在实际的管理中！绩效管理

4、能够提高员工的工作能 力加强了员工在企业管理者的沟通！使得员工在工作中逐渐发现不足之处从而在 企业中能够发挥出其有效的工作能力。电力企业员工绩效考核的内容和指标体系（三）电力企业员工绩效考核的内容和指标体系1. 绩效考核的内容一般来讲，绩效考核的内容包括 4个方面。第一，德。它是指员工的品德，主 要有组织纪律性、原则性、事业心、奉献精神、职业道德等。第二，能。它是指 员工的能力，主要有决策能力、思维能力、表达能力、组织指挥能力等。第三，勤。它是指员工勤奋敬业的精神，主要有积极性、创造性、责任感等。第 四，绩。它是指员工工作的成果，主要有质量、效率、效益等。2. 绩效考核的指标体系（1）工作态度

5、。具体指标有：很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真；工作从不偷赖、不倦怠；做事敏捷、效率咼；遵守上级的指示；遇事及时、正确地向上级报告。（2）基础能力。具体指标有：精通职务内容，具备处理事务的力；掌握个人工作重点；善于计划 工作的步骤、积极做准备工作；严守报告、联络、协商的原则；在既定的时间内 完成工作。（3）业务水平具体指标有：工作没有差错，且速度快；处理事物能力卓越，正确；勤于整理、整顿、检视自己的工作；确实地做好自己的工作；可以独立并正确完成新的工作。（4）责任感。具体指标有：责任感强，确实完成交付的工作；即使是难的工作，身为组织的一 员也勇于面对；努力用心地处理事情，避免过错的发生；预测

6、过错的可预防性， 并想出预防的对策；做事冷静，绝不感情用事。（5）协调性具体指标有：与同事配合，和睦地工作；重视与其他部门的同事协调；在工作上乐于帮助同事；积极参加公司举办的活动。（6）自我启发。具体指标有：审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能；以广阔的眼光来 看自己与公司的未来；是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点； 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满；即使是分外的工作，有时 也做出思考及提案；以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行 三.电力企业绩效考核管理中存在的问题（一）电力企业还没有建立科学的绩效考评体系：电力企业的上级公司往往 在年初向下级公司下达绩效

7、考核指标，然后进行层层分解，但是仅仅是对单位或 者经营者来进行考评。电力公司的各个下级部门接到上级公司下达的考核指标 ， 并且将这些指标分解到每一个员工的身上，考评职工的时候，缺乏一个事先制定 出来的绩效标准，自然就不能够有效的进行考评，更别说了解到员工在这个岗位 上是否适应等等，这样只是形式上的考评，就不能将员工的绩效状况有效的衡量 出来。还有一些电力企业在考评中应用了过多的考核指标 ，并且没有将考核重点 突出出来，这样就不能有效的评价员工的关键业绩。 职工所在岗位的工作职责不 清晰的划分和确定，很容易出现一些职责空白或者重叠的现象：因为电力企业长 期处于垄断的地位，在内部管理和职位设置方面

8、还存在着很多的问题，有些岗位 的工作职责没有进行清晰的划分，还存在着十分严重的吃大锅饭现象，有些部门 之间互相重叠，有些部门却出现了职责空白的现象，这样就会出现许多不公平的 现象，比如能者多干等等，这样不能够有效的激励员工，长期以往，就会磨灭 员工的工作积极性，不利于电力企业的发展和壮大。电力企业绩效管理中缺乏一 定的技术：电力企业的生产因为具有一定的特殊性，所以在设置指标的时候可 能会存在着一些不科学不准确的现象，那么,在实际操作中，考核员工的时候就采 用这些不清晰不科学不合理的指标，这样流于形式的绩效考核自然不能够准确合 理的将 考核者的工作表现和工作成果评估出来。绩效考核系统一直没有得到

9、有效的改进 和完善，很重要的一个原因就是没有正确认识到绩效考核的重点，没有认识到系统和过程本身的重要性。3、针对电力企业绩效考核管理中存在问题提出的对策应该根据电力企业发展的实际状况来编制绩效考核指标 : 要对考核指标尽 可能的量化 , 以保证绩效考核指标尽可能的准确和客观。 如果一些指标确实不能 进行量化 ,那么就不要勉强 , 因为可能会对信息的准确性产生影响 , 从而降低整体 绩效的评估效果 ;要将适度的原则应用在评估标准中 , 因为如果选取过严的评估 标准, 就会降低员工的工作热情和工作的积极性 ; 但是如果选取很松的评估标准 , 就很难将绩效考核的鞭策作用充分的发挥出来。 所以, 只有

10、坚持适度的原则 , 才能 够将绩效考核的作用真正的发挥出来。 不同性质的工作岗位应该设置不同的评估 指标 , 要避免在设定评估指标的时候出现一刀切的现象。 因为不同性质的工作岗 位具有不同的特点 , 同样的评估指标就无法保证评估的准确和科学 , 因此,在设 定评估指标的时候 ,就应该充分的结合工作的特点和性质 , 从而真正的发挥出绩 效考核的作用 , 并且电力企业的员工也愿意接受这样的绩效评估方式。在制定评 估指标的时候一定要坚持民主的原则 , 必须要采取协商的方式 , 并且要让每一个 人都赞同 ,只有这样 , 才能够保证制定的评估指标是公正和合理的。及时对绩效评估结果进行反馈和沟通 : 大部

11、分的电力企业都会忽视这个阶 段 , 原因就是没有正确定位绩效管理。 很多的电力企业都认为绩效评估就是绩效 考核管理的目标 ,这种想法是错误的 ,要知道, 绩效考核管理只是实现企业战略目 标的一种手段。因此 , 在汇总绩效结果的时候 , 应该先和员工进行有效的交流和 沟通, 对在过去一段时间内工作中存在的问题进行共同的商讨和交流 , 制定出解 决的措施和办法。经过了这么一个反馈沟通的过程 , 可以将电力企业的组织关怀 和凝聚力有效的传递给员工 , 并且员工也会因为这个过程而增加工作的积极性 , 从而互相的发展和进步。 绩效反馈除了可以将关心传达给员工之外 , 还可以帮助 员工查找到工作中存在的问

12、题 , 并且找出解决的方法和措施 , 并且制定出未来短 时期内的规划 , 这样可以有效的促进员工个人的发展。要将绩效考核从过去的 “事后的评价” 转变为过程控制 : 电力企业长期处于 计划经济体制中 , 虽然在进入市场经济之后 , 引入了现代企业管理制度 , 但是在绩 效管理中 ,还存在着很多的问题 , 比如片面的重视上级控制下级 ,没有人认识到绩 效管理循环的重要性等。 要知道, 绩效考核属于绩效管理中的一个环节 ,绩效管理 还包括其他三个环节的活动 , 分别是绩效计划制定、 日常绩效指导与反馈以及个 人回报等。有些电力企业采用了较好做法 , 比如持续绩效沟通和定期绩效辅导 , 持续绩效沟通指的是管理者应该在员工工作偏离目标时 , 给予必要的纠正和帮助 如果员工没有完成工作目标是外界因素变化所造成的 , 那么就需要对工作目标进 行改变, 在调整的时候应该密切进行沟通。定期绩效辅导指的是定期召开一些会 议来进行绩效辅导 , 比如综合性会议、 专业性会议、 部门班组长会议以及月度检 查工作会议等等。 在不同的会议上 , 不同的领导和不同的部门之间进行密切的交流和沟 通,针对在工作中出现的问题及时的沟通 , 然后采取一系列的措施来调 整和解决 , 从而不断的提高绩效4、结语 绩效考核管理在电力企业