(绩效考核)绩效考核的实施讲授章节

1、课题绩效考评的实施教学目的能力目标：能够组织实施绩效考核。知识目标：绩效考评的程序和步骤。素质目标：培养学生思维能力、自学能力、组织能力、表达能力、和人沟通能力、创新能力、职业意识、团队合作意识、良好的职业道德。教学重点掌握绩效考评程序和步骤教学难点绩效考评结果的分析教学方法讨论法、讲授法、启发式教学法课型理论课课时2周次第13周知识点于绩效考评方案确定之后，企业根据实际情况，就能够着手进行第壹次的 绩效考评工作。壹、绩效考评的基本程序（四级）于企业绩效管理的全部活动中，绩效考评作为绩效管理的壹个重要的中心 环节，壹般是先从基层员工开始，进而对中层人员考评，形成由下而上的过程。1 .以基层为起

2、点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括员工个人的工作行为，员工个人的工作效果（如产量、 废品率、原材料消耗率、出勤率等），也包括影响其行为的个人特征及品质（如 工作态度、信念、技能、期望和需要等）。2 .于基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工作行为和绩效，也包括该部门总体的工作绩效（如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等）。3 .最后，完成逐级考评之后，由企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评，其内容主要是运营效果方面硬指标的完成情况（如利润率、市场占有率等）。二、绩效考评的基本步骤（四级）考评是壹项非常细致的工作，必须按步骤进行

3、。（壹）科学地确定考评的基础1. 制定绩效考评计划以及相应的考评办法和考评标准。由人力资源部门根据本企业不同部门的实际情况，制定壹个科学合理的绩效考评办法（包括考评量表的设计、标准核定等）。考核标准以及考评办法制定的好坏将直接影响到绩效考评的最终实施效果。考核标准制定要做好俩项工作：（ 1 ）确定工作要项。工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。壹项工作往往由许多活动构成，但考评不可能针对每壹个工作活动进行。壹个岗位的工作要项，壹般不应超过48个要项，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评。（ 2 ）确定绩效标准。绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为

4、标准不宜定得过高。由于绩效标准是考评评判的基础，因此，必须客观化、定量化，具体做法是将考评要项逐壹分解，形成考评的评判标准。2.考评者训练。考评应该公正地进行，因此必须对考评者加以训练。其直接目的是使考评者对考评计划和实施过程能正确理解且于全企业范围内采用统壹的评价标准。（二）评价实施具体做法是将工作的实际情况和考评标准逐壹对照，评判绩效的等级。（ 1 ）员工自我评价。员工根据考评办法，按照考评表的要求，以本人的实绩和行为事实为依据对本人逐项进行"自我评估"评分。（2 ）直接主管考评。直接主管收到员工的考证表后，以员工的实绩和行为事实为依据，按照考证表要求，对员工逐项评分且

5、写出评语。（3 ）综合考评。由业务部门或职能部门进行综合考证打分，考评结果由直接主管告知下属员工。（三）考评结果的分析和归档。直接主管将下属的考评结果送交人力资源部门，人力资源部对考评结果作出分类统计分析，报主管总经理签核，然后存档，以备于以后的人事决策时使用。1. 考评结果的统计绩效考评考评完毕后，人力资源部门应该及时的对绩效考评结果进行归档、整理，且进行统计和分析。需要进行的统计和分析主要有：各项结果占总人数的比例是多少 ?其中优秀人数比例和不合格人数比例各为多少 ?不合格人员的主要不合格原因是什么?是工作态度问题，仍是工作能力问题?如果出现，主要原因是什么?是否有明显的考评误差出现?如果

6、出现，是哪种误差?如何才能预防?能胜任工作岗位的员工比率占多少 ?企业人力资源部门能够根据不同的需要，进行不同的统计和分析。它有助于人力资源部门更科学的制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘政策、选拨政策、培训政策等。2.绩效考评结果的分析考绩的信度和效度是反映考绩的准确性和全面性的俩个指标。（ 1 ）考绩的信度考绩的信度就字面而言即指考绩结果的可相信程度，具体指考绩的壹致性和稳定性，也即对同壹个被考评者的考评结果应不随考评者、时间、方法的不同而不同。考绩的壹致性指考绩结果不会因所用考绩方法及考评者的不同而不同考绩的稳定性指不长时间段内重复考绩的结果应相同（ 2 ）考绩的效度考绩的效度指考绩所

7、获取的信息和待测评的真正工作绩效间的关联程度。若某壹项考绩中，无关信息被纳入，而有关信息却被忽略了，则本项考绩效度差。（ 3 ）影响绩效考评结果的主要因素考评者的判断考评者的判断又受考评者个人特点（主要有个性、态度、智力、价值观和情绪和心境等）的影响。如态度方面，是否视考绩为不必要的累赘（若是，则考绩时就会很马虎）；智力方面，是否对考绩的标准、内容和方法能正确地理解和掌握；情绪和心境方面，若高昂愉快，则考评偏宽，反之，若低沉抑郁，则偏严。考评者和被考评者的关系考评者和被考评者间的亲疏关系、过去的恩怨，以及考评者对被考评者的工作情况及职务特点、要求的了解程度，均将影响考绩结果。所使用的考绩标准和

8、方法具体包括考绩维度/标准选择的恰当性，各维度间的关联性和全面性，以及考绩维度能否明确、具体地传达给被考评者。组织对考绩的重视程度及提供的关联条件具体体现为组织领导对考绩工作的重视和支持；考绩制度的正规性和严肃性；对各级主管干部是否进行过考绩教育和培训；考绩结果是否认真分析且用于人事决策；考绩中是否发扬了民主，让被考评者高度参和；所使用的考绩标准和方法是否和时俱进地作相应调整。考评者常见的心理弊病包括考评者过分注重第壹印象、以偏概全、求中庸等心理弊病，这些心理弊病致使出现如晕轮效应、近因效应、平均主义等带来的考绩误差。纵观来见，之上影响因素总体涉及到主观和客观俩个方面，且很难完全消除，因而使得

9、考绩出现了因主、客观因素而产生的考绩误差，其中因主观因素尤其是考评者心理弊病而产生的考绩误差应引起考评者的高度重视，尽力做到事先控制。下面就主要考绩误差作较系统的分析。（ 4）考绩中的几种误差分析个人好恶误差指考评者凭个人好恶来评价被考评者。这壹误差具有壹定的普遍性，且当事人难以察觉。因此考评者要有意识地克服考评中的个人好恶，同时采用基于客观 事实（如记录、数据）的考评方法和多个评估人组成的评估小组的考评方法，这 将有助于减少因个人好恶所导致的考绩误差。 近因效应和首因效应近因效应指于考绩中考评者过分考虑被考评者新近给他的印象，结果使得原 本对整个评估期间工作表现的考核实际上变成了仅仅对评估期

10、末壹小段时间内 的工作表现的考核，从而使考核结果且未反映整个考核期间的工作绩效。首因效应指考评者过分注重被考评者给他的第壹印象而导致出现的考绩误 差。如果第壹印象好，对被考评者各方面的评价比较高，第壹印象不好，则对其 各方面的评价较低。如于考评中，考评者“以貌取人”，于初次见面时，如果对 其外表印象深刻或因其能言善辩、思路清晰而产生好感，于后面的考评中即使发 现他有毛病，也会找理由开脱；相反，如果见其貌乎平，沉默寡言，蔑视之情随 之而生，于后面的考评中，对其成绩不以为然，对其缺点则念念不忘，从而影响 了对被考评者的客观评价。要克服上述俩种误差，考评者应做好员工的平常表现记录，这样有利于从整 个

11、考评期的角度衡量壹个人的绩效；考评者于考评时要有意识地克服先入为主的 印象，评价时不带自己的主观愿望，应从实际情况出发，做出恰当的评价。 晕轮效应误差也称霍尔效应，是指考评者根据被考评者某些特定方面的优异表现，就断定 他别的方面壹定就好，即壹好百好，以偏概全，而不作具体分析。和此相反的是魔角效应，指根据被考评者某些特定方面的不良表现，便全盘否定。这俩种情况均带来考绩误差。消除晕轮效应误差的方法是考评者同被考评者及其所于部门的成员壹起交流意见，检查自己对被考评者是否有偏颇的见法；当然，被考评者普遍倾向于指出自己被低估而别人被高估，因而，考评者于听取交流意见的同时，仍要多观察、 重视事实，而不要被

12、单壹事实所蒙蔽。 调和主义误差一一趋中效应指考评者抱着“中庸”态度，给每个被考评者均评个“中等” 。这壹考评态 度，从表面上见似乎每个被考评者受到了公平对待，但事实上，它否定了绩效出 色者的工作成绩，对他们是不公平的，对奖勤罚懒会起负作用。要克服平均主义, 壹是要深入了解掌握被考评者的工作表现和成绩，二是要坚持公平、公正的考绩 原则，打消顾虑和障碍如实地考核员工的工作绩效。 暗示效应误差指考评者因受组织的领导者或其他人有意无意的暗示而有意地远离客观公正的考评原则，从而造成的考绩误差。 偏见误差指考评者受过去经验、教育等因素的影响而以固定行为模式来考察被考评者，于头脑中形成对人或事物的不正确见法

13、，从而导致考评中出现误差。即通常 所说的“偏见”和“老顽固”。产生偏见通常有年龄、性别、种族以及资历、人 际关系、和高层管理人员的交情等。例如，壹些年轻的考评者根据自己的生活经 历，总认为老年人墨守成规，缺乏进取心，压制年轻人；而壹些老年的考评者则 按照自己的经验，总觉得年轻人缺乏经验、爱冲动、办事不可靠。于这种思维定势的影响下，做出的评价结果必然会产生误差。考评指标理解误差由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。同样是 “优、 良、 合格、不同的考评人对这些标准的理解会有偏差。同样壹个员工，对于某项相同的工作，甲考评人可能会选“良”，乙考评人可能会选“合格”。避免这种误差，能够通过以下

14、三种措施来进行：第壹，修改考评内容，让考评内容更加明晰，使能够量化的尽可能量化。这样能够让考评人能够更加准确地进行考评；第二， 避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评，尽可能让同壹名考评人进行考评，员工之间的考评结果就具有了可比性；第三， 避免对不同职务的员工考评结果进行比较，因为不同职务之间的可比性较差。（5）避免、防止绩效考评误差的措施为了有效避免、防止和解决于绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利情况和问题，应注意采取以下各种必要措施和方法。以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、

15、切实可行的评价要素指标和标准体系。从企业单位的客观环境和生产运营条件出发， 根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质情况和结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性，壹切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。绩效考评的侧重点应当放于绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系，虽然，壹般来说，具有良好心理、品质素质的员工，能带来较高业绩，但大量事实证明，能力潜力只是壹种可能性，且非现实性，壹个优秀的员工不仅于于他有多强的能力，更重要的是见他是否能投身到实际工作中去，勤奋学习，

16、积极向上，努力工作。因此，绩效管理必须不图虚名，扎扎实实，落到实处，壹步壹步去推动。为了避免个人偏见等错误，能够采用 360 度的考评方式，由多个考评者壹起来参和，由较多的考评者参和，虽然可能会增加壹些费用，但能够使绩效考评作出更准确可靠的判断。此外，考评者和被考评者的组织联系越紧密，层次距离越近，对考评的结果越有利，只有于考评者自己对考评标准和内容，以及考评的对象比较热悉，而且容易观察到被考评者的行为和绩效的情况下，才能有效地避免和防止壹些不必要的偏误出现。重视对考评者的培养训练。根据上述分析，不难见出，于可能出现的各种各样的问题中，绝大数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理的水平，

17、对绩效考评工作的影响很大。因此，企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验且进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种关联的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。为了提高绩效管理的质量和水平，仍应当重视绩效考评过程中各个环节的管理，如加强组织沟通和反馈，消除被考评者的紧张、抵触等不良心理；重视绩效考评的各种会见面、谈活动的开展；注意不断地调整劳动关系，完善薪酬奖励制度等。实际上，如果于思想理论上，提高考评者和被考评者的认同度；于绩效管理方式方法上，提高考评者的认知理解度；于绩效考评的评定要素指标和标准

18、上，提高其精确度；于绩效考评的全过程中，提高企业全员对事前、事中和事后的关注度，绩效管理壹定会达到预定的目标；取得令人满意的成果。（ .考评数据的分析方法（四级）考评数据的分析是利用科学的分析方法根据考评数据及关联资料进行综合评价，为人力资源的决策提供依据，分析考评数据大致有下面几种方法：（ 1 ）顺序法：顺序法就是将考评分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工于考评中的排序。顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序。（ 2 ）能级分析法：指用壹定的临界点将考评得分划分为若干等级，且对此进行评价的方法。能级的划分能够是总分，也能够是结构分或要素

19、分，它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队，如：100 分、 91 分、 81 分，以此类推，能级分析法是将分数划区分，如：059分为差,6069分为壹般，7079分为中，8089分为良，90分之上为优。（ 3 ）对比分析法：将俩个之上的考评结果进行对比分析，比较他们的绩效情况，对比时能够用数据的总分比较，也能够采用要素或结构得分进行比较。（ 4）综合分析法：运用考评数据对员工进行全面细致综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析，不和别人的考评结果进行对比。（ 5 ）常模分析法：将某个员工的考评结果和某个固定的岗位模式要求进行分析比较，见和这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。（ .考评

20、数据的保存考评数据的保存应该满足考评工作的要求，根据需要能迅速检索，及时调用，这对考评工作的有效运作是至关重要的。如果你的办公桌上堆满了许多文件，当需要查找某个数据时，可能要花费大量的时间来查找，因此， 于处理考评数据时，应当建立检索目录，且定期进行归类整理。因为按类归档存档的考评数据，更能方便查找使用。考评数据和资料必须保存壹定的时间，以满足企业人力资源管理的需要。至于时间的长短，根据各个单位的需求有所不同，每个单位应有保留数据的规定，统计的信息必须保留到统计汇总取得了正确的结果。每年要对所存储的考评数据和资料进行壹次全面的检查，识别出哪些是要保留的资料，哪些是没有保留价值应当清理的资料。员工的考评数据和资料，必须注意保密。有些企业仍有供各个部门公共使用的人事档案库，集中保管考评数据资料，有些企业采用各部门保管考评数据资料，而有些企业同时采用上述俩种存储考评资料的方式。（ 1 ）集中归档的优点和不足优点能够避免考评资料的重复；只需要壹种存档的程序；工作人员能提