人员素质测评理论与方法

PAGE人员素质测评理论与方法单选、多选、填空素质表现为一个人某种经常性的和一惯性的特点，在个体活动的全部时间与空间中。素质的表现在时间上虽然偶尔间断。但总体却是持续的，素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体上却是一致的。素质表现的这种持续性与一致性，总括为素质的稳定性。（单）素质的第3个特性就是它的可塑性。个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。（单）素质的第4个特性，是它内在性（素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。）（单）素质的第5个特性。是它的表出性。行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。素质的构成在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。不同的学科与不同的人有不同的划分。（填）良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。（单）心理素质中的智能素质，包括知识、智力、技能与才能。品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其他个性品质。（多）心理健康素质衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。（单）按测评标准划分，有无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评，晋升测评一般属常模参照性测评。人员录用与招聘也多属这种测评。飞行员的选拔与录用，主要属于效标参照性测评。述职、小结与访谈等写实性测评。则属于无目标测评。（单）按测评范围来分。可分为单项测评与综合测评。企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单项测评，而人员选拔与绩效考评中的测评，大多数是综合测评。（单）按测评主体来划分。有自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评下级测评。按测目的与用途划分。有选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。（单）选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常用的一种素质测评。（单）选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性、与可比性。（多）配置性素质测评它以人事合理配置为目的。配置性素质测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。（多）与其他测评类型相比，开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。（多）人员素质测评活动中。最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。（单）素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用，其次，素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用（多）预测功能的正向发挥，表现选拔作用。“德”为历代人员测评中的重要内容。（单）“智”与“能”或“才”的测评也是历代人员素质测评中的重要目标。三国与唐代时期人才选举中，“才”与“智”是首要标准。（多）测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面。（填）科学合理的人才选拔一般都以素质测评为基础，中国古代的人才选拔素以德为重。（单）荐举与选举都是以察举为基础。（填）科举即设科举人，开创之始为品德测评为主。（填）然而，为什么科举能够在中国历史上延续了1300年呢？察举、九品中正、科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。地位。是指在同一组织系统或不同组织系统中所处的不同职位位置。（单）所谓角色，是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的。符合于一定的社会期望的行为模式。（单）个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。（单）认知的理伦与实践是人员素质测评可能性的基础。（单）优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向，人员素质测评目前主要是用来招聘与选拔人才。（单）开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质的目的。（单）素质测评的基本模式是一种黑箱模式。（填）素质，从其外延形式来看，是一组内部相关的行为，它表现出了一个人所特有的相对稳定的行为方式，具有稳定性。（单）静态测评即对被测者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。动态测评则从素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。（单）测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。（单）要素是工作活动中不便再继续分解的最小单位，任务是工作活动中为达到某一目的的要素组合。职责是某人担负的一项或多项任务集合，职位是某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合，职务是重要性相当的一组职位的统称，职业是不同时间不同组织中同类工作群的统称，职业生涯，是一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职来的总称。（单）关键事例法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。（单）问卷法是工作分析中最常用的一种方法。（单）洋葱模型是另外一种典型的胜任特征模型。它最早有美国学者库里于1983年提出的，它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，内外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。（单）全脑模型是基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。（单）心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。（单、填）1894年（卡特尔）首先用各种测验测量哥伦比亚大学的学生、使测验走出实验室，直接应用于实际。发展大约分于萌芽时期、成熟时期、昌盛时期与完善发展时期。1869-1904年，心理测验处于萌芽时期。这一时期，心理测验尚未形成自已的体系。1905-1915年，心理测验处于成熟时期。1916-1940年，心理测验处于昌盛时期。1941年至今，可以说。心理测验处于完善发展时期。（单）根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。（单、填）认识测验又可按其具体的测验对象，分为成就测验，智力测验与能力倾向测验。（填）能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评。是对认知活动的深层次测评。（单）人格测验按具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德（包括性格）测验。（多）根据测验的质量要求。有标准化与非标准化心理测验。（单）品德定义是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。（名词）个体行为的全部集合中，品德行为在时间上虽然是偶尔的与间断的，但总体上却是持续的。品德行为在空间上虽然会偶尔相异，但总体上却是一致的，品德这种行为特征表现的持续性与一致性就总括为品德的稳定性。（单）人所处的生理、心理为社会条件不同。每个人生活的具体时空不尽相同，造就了人们在品德形成上的差异性。（单）投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱出被测评者内心理想情感的一个手段。（单）根据其刺激的内容与形式可以分为以下几种：图形投射、语言投射、动作投射三种。（填）联想投射。这种投射要求被测者看过“试题”或接受刺激后。说出他的第一感想。即首先引起的联想。（单）构造投射。在这种投射中被测者看过或听过有关的试题后。立即要他们编造或创造一些东西。如故事、诗歌、论文、图画等。从中获取德育测评的信息。完成投射，这种投射一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分。便如句子完成投射就有点类似填空题，但题干限制很少。选择排列投射。在这种投射中。一般要求被测者对投射物进行挑选，归类或排表演投射。在这种投射技术中。一般让被测者自由地扮演某种戏剧的角色，或者让被测者自由自在地作某种游戏，在被测扮演角色与自由游戏过程中，他人动机态度描述投射。逆境对话投射。希波克拉特认为。人体内有四种体液，血液、黏液、黄胆汁、黑胆汁。（单）价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。（单）斯普兰格六类型：（1）理论型（2）经济型（3）审美型（4）社会型（5）政治型（6）宗教型。格雷夫斯七等级型：（1）反应型、（2）宗法式忠诚型、（3）自我中心型、（4）顺从型、（5）权术型、（6）社交中心型、（7）价值主义型、（8）（单）1917年美国M.R叶克斯、推孟等人最先把智力测验应用于军队挑选士兵。（单、填）智力测验最早用于学生选拔。桑戴克认为智力有三种类型：（1）、社会智力，即了解他人和他人相处的能力，（2）具体智力，即了解事物和应用技术或科学的能力。（3）抽象智力，即了解文字、应用文字与数学符号的能力。（单、多、填）在人员素质测评中。能力性向测验的应用最为泛，包括潜在能力与特殊能力的测评。（填）记忆是人脑对过去经历过的事物的反映。（单）记忆广度又叫记忆范围，指对某方面知识所能正确复现的数量（填）理解是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。（单）应用是运用知识概念分析新情解决新问题的活动。（单）面试可以说一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段。由表及里测评应试者有关素质的一种方式。（填）面试与笔试、行为观察、情景模拟相比、它所依据的测评信息的来源与获得，具有表面性与短暂性（填单）外显的行为受制于内在的素质。具有某种特定性，稳定性与差异性。（填）人的外显行为包括：语言行为与非语言行为，在非语言行为中，包括：体态行为，工作行为，生活行为，生理行为。（填）在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多（单）所有的测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高(单)精神分析学鼻祖：弗洛伊德面试从目的用途上分：招工面试，招干面试，招兵面试，招生（学生）面试等，从操作规范程度上分：结构面试，半结构面试，随意面试，从被试多少来划分为个别面试与集体面试（多）典型的压力面试是事先给应试者造成一个紧张的气氛，使被试一进门便位于恐怖气氛中，接着主试人穷追不舍的究问到底，不但问得切中要害，而且使被试处于进退两难的境地。（单）结构面试及有时又称为标准化面试，这种面试对整个面试的实施，提问内容，方式，时间评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试不得随意变动。（单）半结构面试则介于结构面试与随意面试两者之间，事先只是大致规定面试的内容，方式、程序等，允许主试人在具体操作中根据实际情况作些调整。（单结构化面试，是目前公共部门与企业招聘中人才实践中经常应用的一种素质测评方法（单）面试中的提问方式：收口式，开口型，假设式，连串式，压迫式，引导式。（多）“问”“听”“观”是面试中主试的三种基本功，其中，“观”是关键。（填）评价中心的最主要的特点之一就是它的情境模拟性，除此之外，还有以下突出特点：综合性，动态性，标准化，整体互动性，全面性，以预测为主要目的，形象逼真，行为性（多选）公文处理，也称公文处理测验，是评价中心用得最多的一种测评方式。（单）公文处理的形式，按其内容分，分为背景模拟，公文类别处理模拟，处理过程模拟。（单，填）小组讨论中心典型的形式是无角色小组讨论（单）管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察测评被试实际的管理能力（多）管理游戏的优点：（多）它能够突破实际工作情境时间与空间的限制，具有趣味性，具有认知社会关系的功能。管理游戏的缺点：（多）被试专心于战胜对方从而会忽略对所应掌握的一些管理原理的学习，压抑了被试的开创性，操作不便难以观察。主试对角色扮演中各种角色的评价，应事先设计好表格，一般评价的内容分为四个部分：角色的把握性，角色的行为表现，角色的衣着，仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求，其他内容（多）面谈模拟：是指一种特殊的情境模拟，在这种模拟当中，一个被试要求与另一个扮演下属，同事或顾客的被试进行对等性的对话。（单）面谈模拟对于测评被试的口头交流技能。灵活性与应变能力，人际关系问题解诀能力等非常有效。事实判断非常适合于测评被试搜集信息的能力，尤其是适合于测评被试如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息，并最后把握事实的能力。（单）书面案例分析：在这种形式中，先让被试看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。可以组合用于测评一般的能力。（单）经常用于素质测评的书面介绍有两种形式：一是推荐信，二是申请表（填）推荐信一般在高层职位的人员中较为常见（填）申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在其形式与内容的设计（单，填）要提高履历表的测评作用，关键在于履历表项目的设计（单，填）工作取样法是根据“从母体抽取的子样，具有近似母体的性质”这一统计学思想建立起来的一种测评方法。（单）所谓效度，是指测评结果对所测素质反映的真实程度。对这种真实性的考评，常见的方法有三种：一种是从内容性质方面分析其内容，二是从效标相关性方面分析其关联效度，三是从实证方面分析其结构效度。（填空，多选）所谓内容效度，就是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。（填）所谓结构效度，就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度。（单，填）行为效标的选择以客观性为基础，常用的行为效标为以下几种：学术成就，特殊训练成绩，实际工作表现与成绩，团体特征。等级评定结果，先前被证明是有效的测评结果（多选）所谓信度，是批测评结果反映所测素质的准确性（单，填）所谓再测信度，是指测评结果与以同样的测评工具，测评方式，与测评对象再次测评的结果间的差异程度。（单，填）所谓一致性信度，是指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。项目质量的考评指标主要有适合度，区分度，独立性，选项质量（多选）逻辑误差指测评者不是实事求是地对每个素质独立地测评，而是依据其是否相关的特点而进行逻辑上的推断（单）对比效应误差指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。（单）接近效应误差是指测评者往往会把在时间、内容、形状等特征相似或相近的两个对象，给以同样的评价，而不论它们实际上是否有差别。（单）名词解释：素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些特性的过程。开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。诊断性素质测评：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。（单）考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。察举：即通过观察比较的方式来选择人才。察举中首重品德测评，其特点是察言观行，考行究德。职位阈限原则：是指每一个职位对任职者都有最起码的素质要求，这种要求叫做任职阈限。角色：是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。工作角色：是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。（单）定性测评：采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。定量测评：采取量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。模糊测评：是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。工作分析：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。胜任特征；又称胜任特质，胜任能力、胜任素质。是指组织人员具有的，与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识，技能，动机，品质，价值观等行为特征。胜任特征模型：是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义，评价等级及相应的行为描述和标志。16、品德测评：是指测评采用科学的测评手段（工具）有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断。或者直接概括与引发品德行为独特的过程。17、狭义的投射技术是指把一些无意义的，模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在测评者面前，不给任何提示、说明或要求。然后问被测评者看到、听到或想到了什么。18、气质：个体中那些与神经过程的特征相联系的行为特征。是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。19、态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。20、什么是体态语：所谓体态语又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够内在意义的动作。21、评价：中心具体定义为：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动，它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方，在这种活动中，包括多主试采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心。这就是管理素质的测评。22、管理游戏：也是评价中心常用的方法之一23、角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动，在这种活动中。主试设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题的矛盾。24、所谓工作取样法，就是通过被测者先完成一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的一种方法。25、关联效度：是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。26、哈罗效应：又称晕轮效应，是指测评者往往会因为对被测者整体印象的好坏而影响他对每个素质的测评。（单）27、趋中心理误差是指因为测评者既不愿把被测评得过好。也不愿评得过差而过于集中在中间分数段所产生的误差。（单）28、宽大心理误差：是指因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生的误差。（单）简答：素质的含义：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展，工作潜力和工作成就的提高起到决定性的作用。选拨性素质测评的特点：整个测评特别强调测评的区分功用。测评标准的刚性最强测评过程特别强调客观性测评指标具有选择性选拨性测评的结果或是分数或是等级。诊断性素质测评的特点：测评内容或者十分精细，或者十分广泛。测评的过程是寻根究底。测评结果不会公开测评具有较强的系统性。素质测评的主要功用：评定。人员素质评定功能的正向发挥，首先表现为促进与形成作用。其次，还表现出激励与强化的作用。诊断反馈：诊断反馈的正向发挥，首先表现出咨询作用，其次为对人力资源开发方案的制订与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用，再次，表现出调节与控制的作用。预测：正向发挥，表现为选拨作用。其他作用。有助于人力资源配置的科学化，有助于人力资源开发，有助于人力资源的优化管理。中国古代测评指标：日常言行特定情景下的言行工作绩效生理因素及其特征服饰等外在客观标志五行阴阳等中介标志九品中正及其测评思想：要求那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拨之职，显然其对素质的测评应比一般人或兼任之人更为科学准确。九品中正要综合九品名实，要求各等有一个具体客观的评定标准。中正官必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实表现，作出行状评语。中正官所定的品级，一般三年一清定。素质测评的基本原理：原理1.个人的每一个行为（先天性条件反射行为表现除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致反应行为。工作分析在人员测评标准体系中的必要性：不同的工作职位对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会有不同的素质要求人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的，事是客观固有的，而人的素质是可以改变的。人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发。工作分折的具体应用程序：根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划。采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材。通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系。对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。莱尔.M.斯潘塞建立的企业家胜任特征模型：成就：主动性，捕捉机遇，信息收集，关注效率等思维与问题解决：系统计划，解决问题能力等个人形象：自信，专业知识等影响力：说服，运用影响策略等指导与控制：指导下属，过程控制体贴他人：关注员工福利，发展员工等。在管理人才的识别，选拔与任用过程中，必须解决几个问题：具有什么样的素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拨标准问题，即胜任特征模型。用什么样的手段与方法才能识别是否具备了相应的这些素质，这是选拨方式与手段问题，即测评工具。具有什么样绩效的人才算他真正具备了相应的这些素质，这是素质检验问题。如何防止管理人员相应的这些素质退化或者下滑，进行针对性的培训与开发，这是培训开发机制的建设问题。心理测验的定义及含义：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。含义为：心理测验是对行为的测量是对一组行为样本的测量心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为是一种标准化的测验是一种力求客观化的测验。品德的测评性：品德是一个耗散结构系统品德内外的统一性品德具有稳定性具有差异性投射技术具有以下特点：测评目的的隐蔽性内容的非结构性与开放笥反应的自由性斯普兰格六类型（价值观）理论型经济型审美型社会型政治型宗教型进入21世纪后，面试已经进入成熟的阶段，具有以下特点：形式的多样化内容的全面化程序的规范化试题的顺应化考官的内行化结果的标准化与其他人员素质测评比，面试的特点对象的单一性内容的灵活性信息的复合性交流的直接互动性判断的直觉性与其他人员素质测评方法相比，面试的功用：可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选可以弥补笔试的失误可以考查人的仪表风度，自然素质，口头表达能力，反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容可以灵活，具体，确切地考查一个人的知识，能力，经验及品德特征可以测评个体的所有素质面试时，如何“听”要善于发挥目光，点头的作用要善于把握与调节被试的情绪要注意从言辞，音色，音质，音量，音调等方面区别被试的内在素质小组讨论的缺点：当小组成员在地位，经历上迵然相异，或在成员间有不必要拘束的场合，小组讨论可能不会成功，，因可见的技巧太多，或表露出来的能力是众所共有的。如果小组讨论和日后的工作任务无多大关系时，会降低效率无领导小组讨论主要测评了个人的程度，小组目标达成的程度及社交能力以及进入领导角度的速度，而有领导的小组讨论则主要是测评被试的固执性，独立性，理解领导意图能力等。有人认为小组讨论缺乏代表性小组与小组之间缺乏可比性。情境设计应注意哪几点？相似性典型性逼真性主题突出立意高，开口小，挖掘深，难度相当评价中心所存在的一些问题：花费大，代价高应用范围较小一般人操作不了评价中心法质量很难鉴定存在一些不可克服的误差推荐信用于素质测评应具备以下条件：对推荐信的效度分析已证明完全有足够的效度接受者了解写推荐信的人并确信其诚实特别设计的推荐稚程序使其歪曲程度达到最小，比如用强迫选择程序在特定情况下，能合理预期推荐参考价值高出“一般”的情况。工作取样法的程序：确定目的确定按照目的要求的分类项目，决定观测内容，观测时刻，次数和期间取得观测对象的配合认真做好记录系统整理观测结果，使其图表化根据目的确认作业能力与改进作业标准工作取样法的基本类型：（多）行为操作型：它涉及一系列物体工作相关信息型：常用于测评担任某种工作的人所拥有的信息量小组讨论型：适用于个人贡献对整体工作起重要作用的职位情境模拟型：生产工人的绩效考评的内容：产品数量：一定时间内生产或完成的件数或个数等产品质量：一定时间内生产或完成件数中的正品率或次品率等事帮：生产与工作中发生的工伤事故或造成重大生产损失事故的次数或严重程度工资：工资增加的比率与频率缺勤：缺勤的次数与时间长度升迁：升迁的速度中高层管理人员绩效考评的客观性指标：以产量为考评指标以利润大小为考评指标以缺勤率为考评指标以职员对抗领导率为考评指标，及以态度和士气测量分数为考评指标。测评方法在人员录用中的综合运用的基本原则：先易后难先简单，后复杂先定性，后定量先非结构式，后结构式先经验式，后科学式先花费低的，后花费高的（包括时间和财物）先淘汰，后选取论述：素质的特性：P2-4原有基础作用性。稳定性。可塑性内在性表出性差异性综合性可分解性层次性与相对性。素质测评方法改革的趋向：P52评价型转向开发型主观随意性转向客观性，客观性的趋势体现在以下几个方面：测评标准的统一化，明确化与行为化步骤的程序化，多层化测评内容的具体化，写实化，等级化与数量化单一型转向综合性测评的目的与功用的全面兼顾日益重视素质结构的整体性测评内容与标准的综合扩展主体的扩充与结合测评方式的综合并用传统型转向现代化素质测评的特点：P75-77抽象性—效度稳定性—信度层次差异性—区分度间接性主观性互动性社会性相对性与模糊性整体性素质测评的主要原则：P77-80客观测评与主观测评相结合定性测评与定量测评相结合静态测评与动态测评相结合精确测评与模糊测评相结合。素质测评与绩效考评相结合要素测评与行为测评相结合分项测评与综合测评相结合素质测评与指导开发相结合工作分析的方法：P143-144观察法工作者自我记录法主管人员分析法访谈法关键事例法问卷法文献查阅法与其他层级的管理者相比，高级管理者具体呈现出以下特点：P163高层管理者在影响力等级上分数较高，而且拥有某些额外的能力。优秀的高层管理者具有高成就导向，组织认知和关系建立等特征，而且这些特征在他们身上比大多数管理人员要强烈优秀的高层管理者表现在信息搜集和主动性方面的能力比中层管理者更突出，同时他们的观点与行动更具有长远性高层管理者通常用不易让人察觉的策略来影响他人，并且努力建立组织的信用和声誉，同时以此来发挥自己的“影响力”“果断”这项胜任特征较常出现在优秀的高层管理者身上，被提及的频率高于一般管理者通常高层管理者会直接告诉他人工作内容，设定期望和极限，直接提出对他人的不满等对于关心秩序，自我控制等特征，在优秀高层管理者身上很少被涉及，但这并不表示他们缺乏这些能力，只是他们具备这些能力被认为是理所当然的，一般的高层管理进行可能更关注这两项能力。品德测评的理论依据：P177-178首先从理论上进行认证，测评应满足的3个充分条件：测评对象客观存在，并可以被人认识与把握测评对象的质与量具有大小，强弱，与多少上的程度差异，数量差异或存在与否差异。测评对象的这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告其次，从品德测评对象本身来看，它具备了测评的3个充分条件。再次，从测评本身的解释来看，品德测评的实质是一种对品德质量与数量牲的判断，是对品德行为牲进行客观的，有意识的观察与判断，其作用在于真实而客观地描述品德的类型，特征，面貌，并对品德内外差异进行尽可能精确的度量与比较，。由此可见，品德测评与人们通常理解的严格意义下数学化是有所不同的，与那种只限于对品德特征中绝对数量测量的狭义解释也是不同的，因此，品德测评是可能的。面试项目的主要内容：P220-221仪表气质知识的广度与深度实践经验与专业特长工作态度与求职动机事业进取心反应能力与应变能力分析判断与综合概括能力兴趣爱好与活力自我控制能力与情绪稳定性口头表达能力面试时，如何“问”P226自然亲切，渐进，聊天式的进入通俗，简明，有力选择适当的提问方式：收口式，开口型，假设型，连