南华大学论文样版正文

1、1. 民营中小企业的制度缺陷1.1 在组织形式上以个人、家族企业为主企业组织形式主要是个人独资。 参照钱德勒的研究思路， 王宣喻等人的研究 显示，我国 86% 的中小私营企业股权掌握在企业主手中，而实际控制权几乎 100% 掌握在企业主及其家庭手中。我国家庭企业的家庭成员不仅控制着高层职 位，还控制着很大一部 分中层经理职位；企业的实际控制、决策权由家庭牢牢 控制，外来经理人员很难独立做出决策。 民营企业创业者大多文化程度不高， 缺 乏科学的经营管理知识，更谈 不上技术和制度创新，对受过良好教育的专业人 才不够重视。大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，缺乏创新发 展意识。1.2 产

2、权制度缺失主要表现在以下方面： 首先，民营中小企业的产权与企业家的个人产权是混 合在一起的， 个人财产与企业法人财产没有明确的界限， 也没有形成现代企业所 具备的 独立和完备的产权制度；其次，民营中小企业的产权结构是完全意义上 的单一结构， 这种一元化产权结构是摆脱不了家庭血缘关系的干预的； 第三，人 力资本不能享 受产权收益。民营中小企业的高薪只是承认人力资本所有者的劳 动，并不是承认人力资本的价值， 所以，民营中小企业的产权制度是不完善和不 成熟的，尽管其所有 权归属是清晰的。 民营企业大多数选择的仍是个体业主制、合作制等产权制度形式。 这种制度选择最大的弊病是投资者通常要对经营负无限 责

3、任，投资风险大，而且 投资主体较少，企业很难上档次、上规模。1.3 治理机制优劣势并存企业治理机制是一组委托代理的制度安排，它是经济效率与制度适应的统 一。不难看出， 治理机制是影响企业经营业绩和经营效益的主要因素之一。 由于 企业的财 产和企业家的个人财产紧密相关，民营中小企业的激励机制也十分完 善，不存在任何代理问题。 虽然有很多方面的优势， 但是，由于缺乏职业经理人， 民营中小企业 在人才、外部融资、企业目标等方面的劣势比较明显；企业的管 理缺乏制度化、 规范化的程序， 管理和决策有较大的随意性， 大多数民营企业家 很难与中层经理及员 工平等地交流和沟通。1.4 管理制度缺失民营中小企业

4、管理制度缺失的起点就是企业规模的扩大， 这也是其发展进程 中最危险的时期。 管理则表现出更多的随意性， 缺乏全面的制度化、 规范化和程 序化。 受经济转轨时期的体制、法律背景和传统习惯的影响，大多数民营中小 企业选择了家庭式管理方式。 这一方式在企业资金规模较小的初创时期发挥了重 要的作用。但 随着企业规模的发展壮大，需要大量引进外来的各种专业人才进 入企业的核心领导阶层， 这一方面往往导致专业管理人员与企业主亲属形成两个 利益集团，诱发企业 内部各种矛盾，造成有些管理制度形同虚设，难以执行。 大多数民营中小企业家习惯于业务管理， 习惯于自己独立操作， 习惯于自上而下 地指挥别人，使有才能的员

5、 工感到不能获得尊重，不能实现自我。所以，民营 中小企业很缺人才，但又留不住人才。1.5 企业发展的外部环境缺失一是观念歧视仍然存在。主要是在一些政府部门中仍不同程度地存在“疑 私”、“怕私”和“防私”观念。二是市场准人限制多，政策不平等。一些行业和 领域在准人政策上虽无公开限制， 但实际进入条件则限制颇多， 主要是对进入资 格设置过高门槛。三是融资渠道窄、贷款困难。 2003 年全国乡镇企业、个体私 营企业和三资企业的短期贷款只占银行全部贷款的 14.4% ；全国 300 多万户私 营企业获得银行信贷支持的仅占 10% 。四是企业实际 税费较重。 2003 年全国 重点税源监管企业的平均营业

6、税税负为 3.85% ，所得税税负为 11.89% ，其中私 营企业的同一税负为 4.31% 和 13.11% 。五是企业权益不时遭受侵犯。非公有 制企业合法权益遭受侵犯的案例日益增多， 一些行政执法机构对个体户、 小企业 滥施罚扣的现象时常发生。六是 社会服务体系远未建立。大量非公有制中小企 业特别需要的创业辅导、 企业诊断、技术支持、员工培训等政府服务和社会服务， 或是基本没有，或是尚处于起步阶 段。相当部分中小企业处于无助地位。七是 政府管理体制不顺。政府部门对非公有制经济多头管理、各自为政。2. 民营中小企业制度创新的战略路径安排目前，我国民营中小企业的制度环境还很不完善， 只有坚持制

7、度创新， 积极 改善现存体制和企业内部治理结构中的各种制约因素， 使民营中小企业的创造力和生产 力与制度框架在交互作用中不断演进，才能使企业跨上新的发展平台， 实现可持续发展。当前，我国民营中小企业的制度创新应主要集中在以下方面：2.1 企业家创新对民营中小企业而言， 企业家精神将极大地影响到它的经营哲学、 企业宗旨、 思想观念、文化氛围、价值理念等创新发生的“基础设施”和动力机制的形成。 企业战略基础资源的独特性和不可模仿性主要来源于企业家精神的不同所形成 的知识经验和能力积累机制，从而支撑着企业竞争优势的形成和持续不断的创 新：所以，培育优秀的企业家精神，将是企业制度创新的核心内容。2.2

8、 产权制度创新有人认为，现代企业制度的主要特征就是两权分离， 所以民营中小企业的企 业家应该把企业的经营权交给所谓的“职业经理企业家” ，本人只做所有者享受 资本收 益，如此形成的民营中小企业制度就可以摆脱家庭血缘关系的影响，可 以使“货币资本得以选择合适的经营者” 。我们认为，家庭式的民营中小企业不 应被轻易否 定。两权分离的现代企业制度主要是从现代大型股份公司中总结出 来的，而民营中小企业则与大型企业有着完全不同的管理特征， 如果把这些看似 完美的理论硬往民 营中小企业身上套，其结构无异于刻舟求剑。但有一个原则 是可以肯定的，那就是民营中小企业不应只是为摆脱“家庭帽子”而改制，为现 代企业

9、制度而改制，而是 应该仔细地研究家庭企业的优势和管理的效率，然后 再分析它在哪种情况下需要进行什么样的改造， 这样的态度才是客观、 公正、合理的2.3 管理制度创新现在的民营中小企业绝大多数仍处于原始管理阶段， 真正好的科学管理必须 要有监督管理。因此，民营中小企业在进行质量管理、人事管理、营销管理、财 务管 理、薪酬管理、组织管理、战略管理、风险管理等方面的制度创新时，还 得建立有效的约束和制衡机制。 而这只有通过建立完善的企业所有权与法人财产 权相分离的法人治理结构， 才能实现管理的专业化和制衡化， 使原来的利益共同 体导向向命运共同体导向转变。 更为重要的是在 WTO 环境下， 技术壁垒

10、和绿色 壁垒使得中小企业更需加强由生产质量、 劳工工作环境、 环保等方面所构成的生 态管理制度的建设。2.4 治理结构创新民营企业进行制度创新， 建立规模的公司治理结构， 不能照搬国外固有的模 式，也不能仅仅局限于现代企业制度的法律框架， 而应该因地因时制宜， 着力塑 造与民 营企业自身情况相匹配的治理结构。 要由家庭化管理向专业化管理过渡， 实现“企业家庭化”向“家庭企业化”转变；优化自身的融资结构。提高负债意 识，走自身 积累、直接融资和间接融资相结合的道路；重视组织文化建设；创 新经营理念，建立合理科学的企业传承模式。2.5 分配制度创新我国民营中小企业首先要突破传统的分配模式， 建立将

11、企业职工与企业发展 前景紧密联系的共担风险共享收益的新型分配机制， 有效地将智力资本作为一种 无形资 产参与分配。3. 坚持分配制度创新 促进企业和谐发展3.1 岗位效益工资构成岗位效益工资由岗位工资、效益工资、积累贡献工资和津贴补贴组成。岗位工资主要反映岗位的价值度和贡献度， 在工资中占主导地位。 为了合理 区分不同岗位的价值度，按照劳动要素的构成，将公司各类岗位按照管理岗位、 工程技术岗位和生产操作岗位进行界定和分类， 分别设置工资标准。 管理岗位是 指从事计划、指挥、组织、协调、控制等管理职能的岗位。工程技术岗位是指从 事生产运行、 地质勘探、采矿选矿、 冶炼化工、 能源动力、检测维修、

12、 微机技术、 安全环保、工程设计等专项技术工作的岗位。生产操作岗位是指从事直接生产、 辅助生产及后勤服务工作的岗位。 在管理、 工程技术和生产操作岗位中， 根据岗 位评价结果， 分别设置岗序， 通过岗序体现岗位之间价值度和贡献度的差异。 岗 位工资采用基数系数法， 岗位工资等于岗位工资基数乘以岗位工资系数。 在各个 岗序中，根据员工的技能水平分别设置不同的级别， 以客观反映员工在岗位上的 劳动贡献，岗位工资在员工工资中占 50% 以上。效益工资主要反映公司经济效益、员工绩效与工资的关系，是活工资单元。公司经济效益好、 员工业绩优秀就获得更高的效益工资， 员工收入就多， 反之相 应降低。效益工资

13、在员工工资中占 30% 。积累贡献工资主要反映员工对企业的贡献度， 员工在企业工作年限长， 对企 业的贡献大，积累贡献工资就高，积累贡献工资包括员工的工龄工资和积累工资， 积累贡献工资占工资的 18% 。津贴补贴主要是对特殊岗位的劳动补偿，是一种 补偿性工资单元，津贴补贴占工资的 2% 。岗位效益工资的建立形成了工资结构清晰、 分配功能明确的分配制度， 突出 了以岗位工资为主、 效益工资为辅、 其它工资单元为补充的分配体系， 实现了企 业发展、员工成长进步与工资分配的密切关系， 工资的激励作用突出， 激励的手 段多样，工资的价值导向更加趋向清晰。 岗位效益工资体现了以下原则： 工资分 配与岗位

14、的重要度和贡献度密切结合， 工资分配与员工的工作业绩和劳动效率密 切结合，工资分配及员工的劳动要素密切结合。 新型的分配制度充分体现了对内 公平性、激励性和对外竞争性的特点。3.2 建立岗位效益工资制度在分配价值方面的突破岗位效益工资制度在分配理论上重新确定了分配依据， 通过岗位测评要素将 岗位的劳动环境、劳动强度、技能水平、劳动责任等综合考虑，相对准确地反映 了岗位劳动差别， 将劳动要素纳入了员工分配体系， 使不同员工在分配体系中能 够较好的体现岗位价值和贡献价值。 工资分配体系为实现公司发展战略提供了价 值导向，分配的公平性原则和激励性原则得到具体体现， 分配标准参考了外部工 资价位，体现

15、了对外竞争性原则。 分配制度与企业的战略发展、 与企业的价值观、 与员工的自身价值有机结合， 促进员工与企业不断发展。 在坚持按劳分配为主体 的前提下， 把按劳分配和按要素分配结合起来。 马克思的劳动价值论和收入分配 理论，倡导解放劳动、保护劳动和不断提高劳动者素质，在企业的发展进程中， 非常需要坚持和发展这种理论， 并不断创新发展劳动价值论的实践价值， 把按劳 动要素分配的价值论充分应用到工资分配中去， 不断提高员工的劳动效率， 实现 企业的持续发展。 岗位效益工资制度正是按劳动要素分配原则的体现， 在分配理 论上进行了创新和探索。3.3 岗位效益工资制度的实践及完善岗位效益工资制度建立后，

16、 如何更好地发挥分配的激励作用， 充分应用分配 手段调动员工的积极性、 主动性， 激发员工的创造性， 是关系到分配制度成败的 关键。金川集团公司在建立岗位效益工资制度的同时， 根据公司实际情况， 在充 分研究公司现行经济责任考核体系的基础上， 结合公司发展战略， 应用平衡计分 卡的原理， 建立了以综合考评表为主要内容的绩效考核体系。 采用财务收益与工 作业绩、产出质量与对外关系、 内部调控与流程管理及学习创新与成长四类指标， 分别对内部单位进行考核， 将考核结果与单位员工效益工资挂钩， 根据考核结果 进行奖罚。建立了员工绩效考核办法，针对不同岗位（职位）的员工，根据工作 性质分别设立考核指标，

17、 建立工作业绩评价体系， 按月考核。 员工绩效考核结果 应用到效益工资的分配， 对业绩突出员工进行奖励， 对业绩较差员工进行扣、 罚， 并且将员工的职位晋升、 技能晋级和调升工资与绩效考核结果挂钩， 有效调动了 员工的积极性和主动性。3.4 健立专项激励制度，留住核心人才3.4.1 为推进公司科技进步，增强公司的综合实力和竞争力 公司制订了科技进步奖励办法。 每年公司对科研项目进行评审， 根据项目对 公司生产经营的贡献，评选出科技进步特、一、二、三等奖，并相应给予奖励。 公司科技进步奖特等奖奖励 100 万元；一等奖奖励 50 万元；二等奖奖励 30 万 元；三等奖奖励 15 万元。 2007

18、 年度评选出科技进步奖五项，奖励总金额 225 万元。3.4.2 为加强公司重点建设项目全过程管理 保证重点建设项目的工程质量、 进度和投资效益， 公司制订了重点建设项目 负责人管理规定。公司重点建设项目分为一类、二类、三类三个等级。项目组成 员和负责人每月分别享受 200 至 1100 元不等的项目津贴。现有重点建设项目 21 项，享受项目津贴人数为 163 人。3.4.3 为提高公司技术创新能力，充分调动和发挥技术人员的积极性 明确技术责任， 增加奖惩力度和透明度， 提高科技项目的成功率， 公司制订 了重点科研项目负责人管理办法。 公司重点科技项目分为一类、 二类、三类三个 等级。项目组成

19、员、主研人员、项目负责人每月分别享受 400 至 1200 元不等的 项目津贴。现有科技项目 10 项，享受项目津贴人数为 161 人。3.4.4 为进一步激励科技人员投身于技术创新工作充分调动公司科技 人员的积极性和创造性为公司快速发展和国际化经营战略的实现提供强有力的技术支持， 公司对所 属科研院所直接从事新产品开发和工艺创新的试验人员、 技术人员、 设立科研津贴。公司按每人每月 300 至 600 元不等的奖励标准核拨给科研单位，由科研单 位根据员工工作业绩考核发放。3.4.5 大幅度提高新招聘学生的薪酬待遇由于地缘关系， 公司录用大学以上毕业生的难度较大， 公司的快速发展以及 国际化经

20、营步伐的加快， 要求公司制定具有吸引力的薪酬待遇， 公司在认真调研 对比的基础上， 制定了博士、 硕士研究生及主导专业本科毕业生、 非主导专业本 科毕业生工资待遇分类差别制度，上述各类人员试用期间标准分别为 5000 元/ 月、 3500 元/月、 2000 元/月和 1800 将高。4. 企业制度的重要性企业制度的重要性，主要表现在这样几个方面。4.1 企业制度是企业赖以存在的体制基础。正如我们上面所讲的， 企业作为各种生产要素的组合体， 实际上就是通过制 度安排来组织各种生产要素的， 因而企业制度是对各种生产要素进行组合的核心 纽带和基础。 有人讲，企业就是出资人之间的合约， 也就是出资人

21、以契约方式规 定出企业制度，然后按照所规定的企业制度来组建企业。因此，没有企业制度， 就根本谈不到企业的存在， 当然更谈不到企业的发展， 因而企业存在和发展的体 制基础，就是企业制度。4.2 企业制度是企业及其构成机构的行为准则因为企业本身的运行行为以及企业内部的各种组织机构的活动行为， 都要受 到企业制度的约束， 所以企业制度决定了企业本身以及企业的构成机构的行为规 则和行为规范。 企业及企业中的各种组织机构， 都必须遵守企业制度的安排， 不 能违反企业制度的任何一种安排。 正是基于此，人们通常说， 企业制度实际上是 企业本身以及企业的构成机构的行为准则。4.3 企业制度是企业员工的行为规范

22、企业员工作为企业的组成人员，无论是 CEO，还是一般的普通员工，其行 为都必须遵守体现企业制度要求的各种规则， 也就是要按照企业制度的要求对员 工的行为进行规范，而规范员工的行为的准则，就是企业制度。正是基于此，人 们通常把企业制度称之为员工的行为规范。4.4 企业制度是企业高效发展的活力源泉企业活力虽然来自于许多方面， 但主要是来自于企业制度安排。 如果企业制 度的安排非常有利于调动企业中的各种生产要素的积极性， 那么这个时候企业就 是最有活力的。 反之，如果企业制度的安排非常不利于调动企业中的各个生产要 素的积极性， 那么这个时候企业就是最没有活力的。 就像中国原来的国有企业之 所以没有活

23、力， 一个极其重要的原因， 就是因为它们的企业制度安排有问题， 它 们的企业制度安排无法充分调动各种生产要素的积极性。 因此，企业制度是企业 活力的最重要的保证，没有良好的企业制度，就根本不可能有企业的活力。4.5 企业制度是企业有序化运行的体制框架企业要有序化运行， 就必须要按照一定的程序运行， 而要按照一定的程序运 行，就必须要有一个运行的程序， 程序要对企业运行有约束， 那么约束企业运行 的程序是什么 ?不是别的，就是企业制度。因此，企业制度实际上就是约束企业 各种生产要素的行为以及企业本身行为的一种准则。正是因为如此， 所以企业的有序化发展， 就必须有良好的企业制度。 没有良 好的企业

24、制度， 就没有企业的有序化运行。 例如， 我们有的民营企业之所以无法 有序化地运行， 就是因为缺乏一个良好的企业制度， 因而有的民营企业虽然在一 定时期内活力是很充足的， 但是没过几年就消亡了， 原因就在于它的企业制度设 计不合理，企业制度设计也可能确实调动了各种生产要素的积极性及企业的活 力，但是却没有形成一个良好的有效约束， 因而很快就消亡了， 成为短命的企业。 由此可见，企业制度是企业有序化运行的一个极其重要的保障。4.6 企业制度是企业经营活动的体制保证企业的所有经营活动， 无论是生产经营活动， 还是资本经营活动， 都必须要 在一定的体制框架中进行，这种体制框架，就是企业制度。因此，可

25、以说，没有 一种合理的企业制度安排， 就不可能有企业的高效经营活动， 因为没有企业良好 的企业制度， 企业经营的活动就没有体制保障， 从而企业的经营活动就根本无法 高效地展开。正是基于此，所以人们通常说， 高效的企业经营活动实际上是有赖 于良好的企业制度的。正因为企业制度有着上述这六个方面的重要性， 所以讨论企业问题， 首先要 讨论的是企业制度创新问题。 也就是说， 所有要研究企业问题的人以及经营企业 的人，都首先要考虑企业制度的创新问题。 就经营企业的人来说， 如果企业制度 问题解决不好， 就谈不到企业充满活力的问题， 也就谈不到企业的有序化发展的 问题，当然更谈不到企业高效益经营的问题； 就研究企业问题的人来说， 如果搞 不清楚企业制度创新问题， 就根本不可能深入地把握企业的实质性问题， 从而就 不可能正确地研究企业问题。由此可见，讨论企业问题，往往首先需要研究的， 就是企业的制度创新问题。5. 企业一般需要如下方面的创新5.1 服务创新著名