襄阳地区三甲医院神经内科护士流失原因分析及对策

1、襄阳地区三甲医院神经内科护士流失原因分析及对策 襄阳地区三甲医院神经内科护士流失原因分析及对策 摘要 目的：探讨襄阳地区三甲医院神经内科护士流失的原因，并制订相应的对策。方法：对20212021年襄阳地区三甲医院流失的神经内科护士的情况进行问卷调查分析。结果：工作负荷过重、收入与付出悬殊较大、工作压力大等原因是造成神经内科护士流失的主要原因。流失护士中有50%是起着中流砥柱作用的2535岁者、护师及大专学历者。护士流失率有逐年增加的趋势。结论：管理者应采取有效措施缓解神经内科护士压力，促进护理队伍稳定及护理质量的提高。这些措施可包括增加人员配备、提高护士薪酬、加强业务培训、实行人性化管理等。

2、关键词 神经内科；护士；流失；对策 中图分类号 R192 文献标识码 A 文章编号 1673-7210202101a-109-03 Analyzing and measures on the factors of turnover of nurse in the department of neurology of the third class A hospital in Xiangyang district QI Zhihua1,2, LIANG Junhua1 1.Xiangyang Hospital Affiliated to Hubei Medical College, Hubei

3、Province, Xiangyang 441000, China; 2.Department of Neurology, the First People"s Hospital of Xiangyang City, Hubei Province, Xiangyang 441000, China Abstract Objective: To investigate on factors of turnover of nurse in the department of neurology of the third class A hospital in Xiangyang distr

4、ict, and to develop appropriate countermeasures. Methods: Questionnaire survey and analysis were conducted to the losses nurses of neurology department in the third class A hospitals in Xiangyang district from 2021 to 2021. Results: Work overload, wide disparities between input and output of the nur

5、ses and work pressure were the main reasons for neurology nurse losses. 50% of the nurses that left were the cornerstone forces, who were 25 to 35 years old, and were of senior and tertiary qualifications. There was also increasing trend of nurse turnover rate. Conclusion: Managers should take effec

6、tive measures to alleviate the pressure of neurology nurses and thus to maintain stability of nursing team and improve the quality of care. These measures may include increasing staffing, increasing nurses" pay, strengthening business training and humane management and so on. Key words Neurolog

7、y; Nurses; Loss; Measures 神经内科是各大医院中较繁忙的科室之一，以脑血管意外患者居多【1】。而脑血管意外起病急，病死和病残率高，根底护理量大，神经内科护士的工作负荷和心理压力也较其他科室护理人员重。襄阳地区三所三甲医院中神经内科都是各家医院中的大科室，可近几年护理人员频繁换岗甚至离岗，导致护理人才流失。虽然有新分配人员填补，但是他们资历过浅而且现有护理人员仍有要求换岗的想法，致使护理队伍根基不稳，护理人员结构不合理，严重影响了科室的护理质量，制约了科室的开展。为此，笔者采用发放问卷和单独讨论的方法，对20212021年襄阳地区三所三甲医院神经内科护士流失的原因进行分析

8、探讨并制订出相应的对策。 1 对象与方法 1.1 调查对象 调查对象为20212021年襄阳地区三所三甲医院中心医院、市一医院、市中医院离开神经内科护理岗位的护士。对象纳入标准：调离前在神经内科工作时间超过6个月；自愿参加本课题研究的调离者。对象排除标准：岗前轮转护士；在神经内科工作时间小于6个月；不愿参加问卷调查者；离院后无法联系者。按前述标准，3年内调离神经内科的护士共有86名，其中81名调到其他科室，5名离开医院均为招聘护士。 1.2 调查方法 通过各医院人事科和护理部获得3年内神经内科工作过的人员资料。对在院工作调离者采用发放调查问卷的形式，离院者采用 沟通调查的形式进行问卷调查。调查

9、问卷是在参考一些文献的根底上自行设计，内容包括年龄、职称、学历、工作强度、工作性质、工作报酬、工作能力、护患关系、情感需求、职业暴露的危险、工作满意度等方面的问题。共发放问卷86份，回收有效问卷85份。有效回收率为98.84。 1.3 统计学方法 采用SPSS 11.0进行统计。主要采用例数、构成比进行描述分析，计数资料的比拟采用2检验，以P0.05为有统计学意义。 2 结果 参与调查的85名护理人员的一般情况见表1。由表1可知， 流失护理人员中，2535岁者、护师及大专学历者占了半数，而她们大局部是科室的业务骨干，工作中起着中流砥柱的作用。护理人员调离神经内科原因见表2，占前三位的原因分别是

10、：工作负荷过重、收入与付出悬殊较大、工作压力大，这三个原因均超过了20%。20212021年，护理人员调离神经内科的比例比拟，差异无统计学意义2=0.817，P=0.664>0.05，但仍表现出逐年增加的趋势，见表3。 表1 调离神经内科护理人员一般资料 3 讨论 通过与问卷调查及与被调查者间的交流，可以看出神经内科护理人才流失严重。其中的原因是多方面的，主要有： 3.1 工作负荷过重 神经内科危重患者多，意识不清生活不能自理使根底护理量大。为预防肺部感染和压疮的发生需至少每 2小时翻身拍背、按摩，大小便失禁引起频繁更换床单，不能进食需补充液体致大量液体更换，陪检转运搬动患者等，繁重的体

11、力劳动使大多数护士有颈椎病、腰痛【2】及手腕关节腱鞘炎等问题，长期处于体力透支状态，85%的护士都深感工作负荷过重。 3.2 收入与付出差距较大 神经内科工作量大但奖金和其他科室相比处于医院的较底水平，致使护理人员积极性降低，不少护理人员想尽方法离开护理岗位或换到其他科室。究其原因一方面是收入分配方案不合理的问题，另一方面也存在某些收费政策制订不合理而导致的科室本钱过高。如更换床单及一次性使用的材料属于医保禁止收费工程致使本钱无法回收。如果没有管理层分配倾斜，科室收入将始终处于较低的状态。调查的护士中有80%对此都有怨言。 3.3 工作压力大 神经内科大局部为老年患者，病情危重、变化较快，随时

12、准备患者的抢救使精神长期处于紧张、压抑状态。同时因科室收入低，因此不敢要更多的护士，使床护配比比例缺乏而致工作不能在班内完成，经常加班加点。另外因人员流失造成人员结构不合理使资历老的护士越来越少，无法及时完成传、帮、带，年轻护士必须在较短时间独立值班，深感工作压力太大。 3.4 情感缺失 护士不被重视致使没有温暖和平安感，科室管理者对护理工作未于重视，把医生放在第一位，觉得护士随时可以调换和招聘。而每调离一名护士对还在科室工作的护士也是一种情感的打击，她们会有失落感，更会羡慕别人，工作出现懈怠，削弱了科室凝聚力。 3.5 倒班过频 人员的缺乏使倒班过频，虽采用APN排班模式保证了护理工作的连续

13、性，减少了交接班次数，优化了护理工作流程。但护士每轮班没有一个正常的班次，生活不规律，与家人的生活习惯不同步加重了心理负担。 3.6 担忧发生护理过失事故及护理纠纷 科室年轻护士较多，工作经验不够丰富，患者病情危重易发生护理过失事故及护理纠纷；护士担忧不能胜任工作；心理素质差，对挫折的承受力低。 3.7 担忧发生职业性感染 患者长期卧床病情危重易并发肺部感染，呼吸道分泌物多，较差的环境使很多护士自觉易被感染【3】，局部护士经常感觉咽喉部不适。有局部老年患者查出梅毒阳性也让年轻护士惶恐。 3.8 科室内不公正待遇 工作分工不明确，多干少干一个样，使护士工作缺乏成就感，在排班和选优及竞选等未能完全

14、公开、公平、公正的安排，挫伤了少数人的积极性，产生消极情绪。 4 对策 4.1 增加护理人员编制 现随着各家医院的飞速开展，床位迅速增加，护理人员也相应增加，但床位护士配比比例仍远未到达1.00.4。护理人员更感工作负荷和压力过重。迫切要求增加科室护士人数，同时应注意建立护理人才梯队，适当减轻工作负担。 4.2 增加薪酬 科室管理人员应考虑到神经内科病员的特殊性、护理的复杂性向医院争取政策的倾斜和扶持，同时做好科内节流，如控制本钱、减少漏输电脑费用等。医院管理人员应适当调整分配机制，使护理人员劳有所得，更能积极主动地投入工作。 4.3 降低心理压力 科室注重人才梯队的建设，加强对年轻护士的培养

15、，使其能熟悉各项操作流程后再独立排班，工作得心应手才会使压力降低，得到心情和心理放松。护士长应善于发现护士闪光点，多给予鼓励和赏识教育，要营造良好的学习气氛提高综合素质，将心理压力降低到最低程度。 4.4 增加科室凝聚力 科室领导应转变观念，重视护理的开展，重视护士工作的重要性。“三分治疗，七分护理，神经内科护理甚至超七分，如对危重患者护理不到位并发症会无法控制，在康复指导需要护士的积极参与。提高护士的工作积极性显得尤为重要。除了重视尊重护士，科内通过各种形式和渠道经常性地组织一些娱乐、体育、郊游等活动培养团队的力量【4】，激发护士工作的热情，增加科室凝聚力。 4.5 降低倒班频率 护士长树立

16、以人为本的管理理念，考虑年轻护士工作及生活阅历，挖掘其潜力，让弹性班护士在科室没有需要时在家休息，科里忙时能及时回到工作岗位，做到新老搭配。一方面保证了临床一线护理的工作需要，另一方面护士也得到充分的休息，不用因持续地加班、运转而疲劳、紧张。尤其是夜班过频扰乱了正常生理节律，容易造成在维持家庭与工作的平衡方面出现困难，造成更大的精神压力和负担【5】，对个别有特殊困难者要给予必要的精神、经济的关心和帮助。 4.6 加强业务培训 根据年资不同，分阶段对护理人员“三基三严的培训，组织全科护士参加多渠道的学习和实践工作。每月组织2次护理业务学习，轮流讲课，包括规章制度及相关专业知识的培训。每月组织1次

17、护理业务查房。每早利用晨会进行常见护理常规知识提问。每月定期对科内护士进行三基理论考试和技术操作考核。定期或不定期组织经验交流、护理应急预案演练、考核核心制度、相关法律知识等。使其根底理论和实践经验大幅度提高。护士工作中存在的问题、缺陷，护士长应采取建设性地批评方法，使其正确面对自身问题，又不失积极性，营造和谐的工作气氛，减少医疗纠纷。 4.7 进行职业平安防护教育 科室领导应重视病房环境管理，加强院感知识培训，加强病房消毒工作和定期进行院感监测，同时护士上班应严格执行护理操作规程，做好标准预防，掌握防范策略，确保患者平安和自身平安防护。 4.8 公平公正 管理者当好带头人，关心护士的需要，以

18、护士和全科的利益为出发点和落脚点，作好量化记录考核，对护士的超额付出，在考核中给予加分奖励，从而使护士感到付出得到了认可，在以后的工作中会做得更好； 处理荣誉和利益问题要公平、公正、合理，提高护士工作满意度，保持其良好心态。要鼓励护士树立坚决的信心和信念，通过认真做好自己的工作、学习、生活、业务树立自己形象，以一种积极向上的精神克服各种困难6-7。 在发现和总结神经内科护理人员流失的问题后，各医院、科室领导者正采取全方位多角度改变目前的现状。围绕着用待遇留人，用感情留人，减少工作压力及增加人员收入等措施，维持良好的职业状态，以期取得神经内科朝稳定良性方向开展。 参考文献 【1】 王会玲,李铮.神经内科护士工作压力源探究J.护理实践和研究,2021,7 (15):125-126. 【2】 卢子英,熊萍萍,虞献敏.ICU腰痛的调查分析及对策J.现代护理,2004,10(2):105-106. 【3】 李