绩效考核绩效管理的知识

1、绩效治理根本知识1、问：什么是绩效？答：绩效是指有效的活动及其结果,即为了完成某壹工作而付出的行 为和达成的结果.2、问：什么是绩效治理？答：绩效治理是通过治理者和治理对象于有效沟通的根底上,通 过制定绩效方案、绩效实施、绩效评估、绩效反响和循环改良,以促 进员工业绩持续提升且最终实现企业目标的壹种治理方式.3、问：绩效治理和传统评估之间有哪些区别 ？比拟工程传统评估绩效治理目的奖惩绩效改善重点过去表现将来表现评价点整体结果结果选拔干才培育干才对象对人对事主管角色教练行为差异限制监督咨询协助执行方式回亿记录立即回饿下属反响被动抵抗主动合作4、问：绩效治理的“五个核心理念是什么？答：(1)绩效治

2、理是企业人力资源治理的“中枢和关键(2)绩效治理的核心思想是“绩效改良.(3)绩效治理非常关注“绩效沟通.(4)绩效治理注重“结果更注重“过程.(5)绩效治理必须得到各级治理者的高度认同和积极参和5、问：绩效治理包括哪些主要内容？6、问：绩效治理的三大模式是什么？答：1 KPI 关键业绩指标导向模式；a什么是关键业绩指标：KPI 关键业绩指标KeyPerformancelndicators的英文简写,是指根据公司的战略目标层层分解,能够有效反响关键业绩驱动因素 的衡量指标.b如何确定关键业绩指标：第壹步：根据公司战略,开发业务“价值树.第二步：确定影响大的“关键业绩指标.第三步：根据部门责任,

3、将“关键业绩指标分配给有关部门第四步：根据岗位说明书,确定根本作业单元科室、车间和 班组等和个人“关键业绩指标.c关键业绩指标提取原那么：原那么描述具体的(Specific )目标是否具体可衡量的(Measurable )目标是否可衡量可到达的(Attainable )目标能否到达结果是否具有挑战性和标杆企业做比拟 以且于责任范围内可控关联的(Relevant )目标和战略目标上级目标是否吻合 指标是否和整个指标体系壹政基于时间的(Time-based )目标有无明确的时间要求2平衡记分卡战略导向模式把组织的使命和战略,转换为壹套全面的绩效衡量体系,为战 略测量和治理体系提供了根本框架.平衡记

4、分卡是根据相互关联的财 务、客户、内部业务流程以及学习增长四个方面的改善和调整来衡量 组织绩效.(3) GS (重点工作目标)导向模式GS (工作目标)是 GoalmanagementSystem的缩写,指有上级领导和员工共同商议确定员工于考核期内应完成的主要工作及其 效果,且于考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现,为 员工绩效打分的绩效治理模式.7、问：于绩效治理过程中为什么要进行持续的沟通？答：(1)通过双方沟通,确定双方壹致认可的绩效方案和绩效 目标.(2)绩效实施过程中,通过持续的沟通对员工进行咨询辅导,对 绩效方案进行动态调整,且了解关联信息.(3)绩效反响过程中,通过面谈

5、使员工了解绩效差距且协商制定 绩效改良的方法.8、问：绩效沟通主要包括哪些方式？答:绩效沟通分为正式沟通和非工式沟通俩种. 正式沟通主要有： 书面方案、直线经理定期和员工面谈、参和小组会议或团队会议等形 式；非正式沟通主要有：走动式治理、工作间歇的沟通、非正式会议 等形式.9、问：绩效沟通有哪些常用技巧？答:(1)建立和维护彼此的信任；(2)清楚地说明面谈的目的；(3)双向沟通；(4)适当做记录；(5)防止对立和冲突；(6)集中于绩效上而不是于性格上；(7)不仅谈过去更要放眼未来；(8)优点和缺点兼顾且重；(9)问题诊断和咨询辅导且重；(10)保持饱满的情绪；(11 )该结束立即结束；(12)

6、以积极的方式结束面谈.10、问：如何和不同类型的员工进行沟通？答：(1)绩效优秀的员工：和其面谈时要以鼓励为主,慎重对待其 弱点.(2)无明显进步的员工：仔细分析其没有明显进步的原因, 对症下 药.(3)绩效差的员工：具体分析其绩效差的主客观原因,不要单纯归 结为个人原因.(4)年龄大、工龄长的员工：充分肯定其过去成绩,甩客观依据让 其接受现实差距.(5)过分雄心勃勃的员工：用事实证实其差距,帮助其制定现实的 方案.(6)内向的员工：使用开放性的问题使他们多表达.(7)容易发火的员工：要耐心聆听再和其壹起查找原因、分析问题.11、问：什么是绩效方案？答：绩效方案新是治理者和治理对象壹起讨论,就

7、其于绩效周期 内将要做什么、为什么要做、需要做到什么程度、有哪些评估指标、 何时应做完等等问题进行识别、理解且达成共识的过程.12、问：绩效方案的主要内容是付么？答：(1)员工于本次绩效周期内到达什么样的工作目标、完成目标 的时间期限及到达目标的过程中会遇到什么样的困难和障碍；(2)制定评判员工完成工作的标准及员工工作好坏对部门会产生什么样的影响；(3)员工工作结果的各项工作目标的权重情况、 员工于完成工作时 拥有什么样的权力、资源及信息来源；(4)治理者对员工提供什么样的支持、帮助；绩效周期内治理者和 员工的沟通方式.13、问:制定绩效方案的主要依据是什么？答:制定绩效方案的主要依据是公司目

8、标及部门、员工的责任.14、问：制定绩效方案的原那么有哪些？答：(1)共同参和原那么：治理者和员工共同参和；(2)系统性原那么：员工的个人方案必须服从部门方案, 部门方案必 须服从组织方案；(3)实事求是原那么：制定绩效方案时,各层级员工要充分考虑、量力而行、切勿脱离实际；(4)灵活性原那么：要有壹定的弹性,随组织目标和内外环境的改变 而改变.15、问:制定绩效方案时需要沟通哪些问题？答:治理者需要向员工阐述的事项：(1)组织的整体战略目标；(2)本部门的工作目标；(3)对治理对象的期望；(4)具体的工作标准和完成时间.员工需要向治理者表达的事项：(1)对工作目标的熟悉；(2)具体的工作方案；

9、(3)完成任务可能遇到的问题和所需的资源；(4)评估结果信息来源.16、问：什么是绩效实施？答:绩效实施就是指治理者积极指导下属工作,和下属进行持续的绩效沟通,预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题,以期更好地 达成绩效方案目标的治理过程.17、问：绩效实施过程有哪些关键点？答:(1)治理者需要针对不同的下属和权变因素,积极开展有效的绩效指导；(2)治理者和下属之间沟通的有效性；(3)绩效评估信息的有效性.18、问：治理者于绩效实施中有哪些责任？答:(1)通过持续不断的沟通,了解员工合理的工作诉求且给予支持,适时修正工作任务和目标之间的偏差.(2)记录工作过程中的绩效数据,为绩效评估提供依据.

10、19、问:绩效实施辅导的根本内容有哪些？答：(1)指出目前工作结果和设定业绩之间的差距；(2)明确阐述员工工作结果的全面影响；(3) 了解员工对目前形势的见法；(4)询问员工对如何改变形势的见解和个人建议；(5)解释你方案采取的行动举措；(6)双方就行动方案达成壹致意见,且制定实施日期；(7)说明对员工能够成功扭转形势的信心.20、问:绩效信息常用的采集方法有哪些？答:常用的收集方法有：观察法、工作记录法、他人反响法、定期抽查法和关键事件法等.21、问:什么是绩效评估？答:绩效评估就是通过系统的方法,来评定员工工作行为和工作效果.22、问绩效评估的常用方法有哪些？答:(1)排序法:对员工根据表

11、现以绩效优劣降序排列名次.(2)强制分布法：根据事物呈正态分布规律,将工作业绩分级(3-7类),再根据事先确定的比例将员工进行归级.壹般而言,杰出员工(2-5%),优秀员工(10-20%),称职员工(40-60%),根本称职(10-20%),不称职员工(2-5%).(3)目标治理法：员工根据企业整体目标,建立岗位工作目标,进行 业绩评估.(4)关键事件法：将反映员工工作绩效的重要事件记录下来,于壹定期限内进行的评估.23、问:选择评估主体的原那么是什么？答：评估主体对于员工具有行为导向作用,包括上级、下级、同事、 自己、客户等.评估主体的选择要遵循以下原那么：(1)绩效评估主体所评估的内容必须

12、基于他能够掌握的情况；(2)绩效评估主体必须对评估职位的工作内容有壹定了解；(3)有助于实现壹定的治理目的.24、问：绩效评估主要有哪些主观误区 ？答:(1)晕轮效应:将被评估者某壹优点或缺点扩大,以偏概全.(2)趋中效应：对壹组评估对象做出的评估结果相差不多,导致评估 成绩拉不开距离.(3)近因效应:评估者只凭员工的近期行为表现进行评估.(4)对照效应：将前、后被评估者进行对照,从而根据评估者的印象 和偏爱做出有偏差的结论.(5)类已误差：评估者对和自己具有相似特征的被评估者给予较高评 估.(6)逻辑误差:评估者使用简单的推理而造成的误差.(7)宽松性和严格性误区：当评定者给出不应有的高评估

13、,称为宽松性误区.评估者给予过分的批评时,那么为严格性误区.(8)个人偏见误区：评估者以某人所于的社会环境为依据判断某人时 产生的偏差称为个人偏见误区.25、问：绩效评估有哪些客观误区？答：(1)绩效评估指标不清；(2)绩效评估标准不明；(3)绩效评估权重不合理.26、问：什么是绩效反响？答：绩效反响就是将绩效评估的结果反响给被评估对象,且对被评 估对象的行为产生影响的过程.27、问：绩效反响的根本内容是什么？答:(1)沟通协商下壹绩效考评周期的工作任务和目标；(2)确定和任务和目标相匹配的资源配置；(3)分析员工绩效差距和确定改良举措；(4)通报员工当期绩效考评结果.28、问：什么是绩效改良

14、？答:绩效改良是指确认组织或员工工作绩效的缺乏和差距,查明产生的原因,制定且实施有针对性的改良方案和策略,不断提升企业和员 工竞争优势的过程.29、问：绩效改良方案主要内容包括哪些？答：(1)有待开展的工程；(2)开展这些工程的原因；(3)目前水平和期望到达的水平；(4)开展这些工程的方式；(5)设定到达目标的期限.30、问：如何对绩效改良结果进行评估？答:绩效改良结果能够采用四维度评估法：(1)各成员对改良活动的反响结果；(2)改良实施后,成员学习水平和知识技能是否捉商；(3)改良结果是否对工作方式带来转变；(4)改良结果对绩效差距的影响.31、问:绩效评估结果主要应用于哪些方面？答：(1)绩效评估结果是岗位动态治理的依据；(2)绩效评估结果是员工培训开展的依据；(3)绩效评估结果是薪酬分配和调整的依据；(4)绩效评估结果是衡量招聘和甄选有效性的依据；(5)绩效评估结果是员工绩效改良的依据.32、问：绩效评估结果的应用中对岗位动态调整的影响有哪些？答：(1)通过绩效评估结果的分析,剖析员工和现有岗位的适应程度,从而对于不适合