绩效管理概论

1、第一章 绩效治理概论重点章第一节 绩效的含义一、绩效的汉字解释了解二、对绩效界定的三种代表观点P7目前对绩效的界定主要有三种观点：一种观点把绩效看作结果；另一种观点认为绩效是 行为；再有一种观点那么强调员工潜能与绩效的关系,关注员工素质,关注未来开展.一绩效是结果这种观点认为,绩效是员工最终行为的结果,是员工行为过程的产出.用来表示绩效结果的一般相关概念有：责任、任务及事务,责任,关键结果领域,结果,目的,目标, 生产量,关键成功因素等.二绩效是行为主张绩效即“行为的主要是一些心理学者或组织行为学者.他们认为,绩效是员工在完成工作过程中 表现的一系列行为特征.三高绩效与员工素质的关系这种界定实

2、际上将个人潜力、个人素质纳入了绩效考评的范畴.它不仅将着眼点放在评价历史上,更重 要的是关注于未来的开展.看重的是一个工程或工程成员在长期内所能给企业带来的价值,即使某些工程因 为失败,没有带来预期的收益,但它却给企业留下了珍贵的经验,为未来的成功打下了坚实的根底.三、基于衡量点理解的绩效概念对企业的绩效目标进行一个概括：P9首先,企业在市场中生存和开展,必须能够不断选择、适应和改善自身生存环境,提升自身的创新和学 习水平,努力进行新制度变革、新产品开发、新市场开拓的创新活力,不断改善人力资源状况、提升人力资 本水平的水平,创立学习型组织；这是企业绩效最根本、最具战略性的意义和表现.其次,企业

3、必须具有高效率的内部运作机制再次,企业必须拥有忠诚的客户群体和牢固的市场地位最后,企业必须以公司总体战略目标作为指南针.财务表现是最直观、最综合的企业绩效量度,它是创新学习水平、内部运作效率和市场营销网络等绩效结果和最终表达.P9乔.卡岑巴赫在?巅峰绩效?一书中指出要到达最高的绩效首要一点就是要“保持关键性的平衡,而他所指的这个关键性的平衡是指“平衡企业的业绩和员工的自我实现两方面的因素.P10绩效是指员工以一定的胜任力特质,通过既定或可变的行为,到达既定的结果.P11四、不同学科视角下的绩效P12从治理学角度来看,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出.从经济学

4、角度来讲,绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系,绩效是员工对组织的承诺.从社会学角度来说,绩效意味着每个社会成员根据社会分工所确定的角色承当他的那一份责任.很显然,绩效是一个多义的概念,从治理实践的历程来看,人们对于绩效的熟悉是不断开展的：从单纯地强调数量到强调质量再到强调满足顾客的需要,从强调“即期绩效开展到强调“未来绩效.治理学认为绩效分为员工绩效和组织绩效.员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和.而 组织绩效是指组织在某一时期内完成组织任务的数量、质量、效率及盈利状况.员工的绩效以及组织的绩效是既相互区别又相互联系的两个概念.第二节绩效治理的含义一、绩效治理

5、的概念P 三绩效治理 是指为了到达组织的目标,通过持续开放的沟通,推动个人和团队有利于目标达成的行为,形 成组织所期望的利益和产出的过程.即通过持续的沟通与标准化的治理不断提升员工和组织绩效,并提升员 工水平和素质的过程.二、绩效治理的根本要求P 三绩效治理是一个完整的治理过程 ,包括绩效方案制订、绩效实施与辅导、绩效评价和绩效反应.绩效治理必须以组织战略为导向,与战略紧密相连,为实现组织战略效劳.为使绩效治理发挥应有的作 用,在绩效治理过程中需关注以下几个方面的问题：P14第一,绩效治理必须以组织战略为导向,因而公司、部门及岗位的关键业绩指标应是从组织的战略目标 出发,层层分解落实,以保证人

6、人身上有目标.第二,绩效治理过程须坚持持续的双向沟通,由于成功的绩效治理在很大程度上取决于员工的参与程度.第三,明确绩效治理的核心目的一一不断提升员工组织绩效,即提升员工水平.第四,绩效治理不仅仅是人力资源部的事,应明确各级治理者在其中担任的角色和应承当的责任.第五,重视绩效治理与人力资源其他系统的有效对接.三、绩效治理的意义P14一绩效治理促进质量治理二绩效治理提升员工工作的动机水平绩效治理可以从几个方面提升员工的动机水平：一是通过绩效工资；二是通过通过提升员工对组织的承 诺、满意感等激活员工的工作动机.三是通过目标设定来鼓励员工.P 一五三绩效治理促进组织内部信息流通和企业文化建设四绩效治

7、理促使人力资源治理成为一个完整的系统四、绩效治理在人力资源治理系统中的定位第三节进行有效绩效治理所需的胜任素质一、进行有效绩效治理所需的胜任素质P17提出人力资源治理者做好绩效治理工作所需的胜任素质有以下几个方面：一了解所在组织的使命充分理解所在组织的目标,包括其法规政策、客户关系、商品效劳和任务时效性等.理解人力资源各项活动与组织使命实现之间的关系.能够有效识别并利用对组织的使命具有长远影响的因素.二了解客户和企业组织文化三具有创新水平,创造风险导向的内部环境打破局限的思维模式.在不违背组织使命的前提下,用于打破现有模式,创造并推行更有效的运营模式 和治理体制.鼓励创造性思维和变革,并提供智

8、力与技术支持.为变革创新提供一个具有风险附加值的内部环境.四运用组织原理五将人力资源治理与组织的使命和业务绩效挂钩本章练习题1 .目前对绩效的界定主要有三种观点,以下哪一选项不正确？P7 11.01B.把绩效看作结果A.绩效是行为D.以上都不正确P7C.强调员工潜能与绩效的关系把绩效看作结果2 .以下选项中用来表示绩效结果的一般概念包括A.责任、任务及事务B.关键结果领域C.责任、结果、目的、目标D.以上三项3 .目前对绩效界定的三种观点中,认为绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征.此观点是P7A.绩效是行为B.把绩效看作结果C.强调员工潜能与绩效的关系D.以上都不正确4 .在绩效界

9、定的三种观点中,将个人潜力、个人素质纳入了绩效考评范畴的观点是P7A.绩效是行为B.把绩效看作结果C.强调员工潜能与绩效的关系D.以上都不正确5 .对企业的绩效目标进行一个概括,正确的选项是P9 11.05A.不断选择、适应和改善自身生存环境,提升自身的创新和学习水平B.粗放的人力资源治理,减少组织运作本钱C.以追求企业利润最大化为目标D.简化部门结构,减少人员6.最直观、最综合的企业绩效量度是 ,它是创新学习水平、内部运作效率和市场营销网络等绩效结果和最终表达.P9D. 市场占有率A.人力资源内部治理B.客户满意度 C.财务表现7.“保持关键性的平衡需要通过P1011.06A.平衡企业的业绩

10、和员工的自我实现两方面的因素B.指望员工能有积极的责任心,能够发挥额外的力量C.胁迫、威吓D. 一些传统的成果治理法,来推动业绩,到达既定的结果.P11动作8 .绩效是指员工以一定的胜任力特质,通过既定或可变的A.表现B.C.心理D.行为9 .从 角度来看,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出.P12A.社会学B.经济学C.治理学D.以上都不正确10 .从 角度来看,绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系,绩效是员工对组织的承诺.P12A.社会学B.经济学C.治理学D.以上都不正确11 .从 角度来看,绩效意味着每个社会成员根据社会分工所确定的角色承当他的那一

11、份责任.P12A.社会学B.经济学C.治理学D.以上都不正确12 .绩效是一个多义的概念,从治理实践的历程角度来看不包括P 三 11.03A.从单纯强调“即期绩效开展到强调“未来绩效B. 从单纯强调数量到强调质量C.从强调质量到强调满足顾客的需要D.从强调员工工作结果到强调组织整体绩效一三.治理学认为绩效分为员工绩效和组织绩效. 是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和.A.员工绩效B.组织绩效C.员工绩效、组织绩效D.以上都不正确14.治理学认为绩效分为员工绩效和组织绩效.与在某一时期内完成组织任务的数量、质量、效率及盈利状况等指标有关的绩效是A.员工绩效B.组织绩效C.员工

12、绩效、组织绩效D.以上都不正确五.员工绩效与组织绩效的关系是11.02A.有联系,但联系不是很大C.既有区别也有联系D.B.相互独立以上都正确16.绩效治理是一个完整的治理过程,包括 A.绩效实施与辅导11.07B.绩效方案制订D.以上选项都包括C.绩效评价和绩效反应17.绩效治理必须以组织战略为导向,与战略紧密相连,为实现组织战略效劳.为了发挥绩效治理应有的作用,应该做到P1411.04A.B.重视绩效治理与人力资源治理其他环节的有效对接C.与员工保持双向沟通D.以上都正确一八.绩效治理的核心目的是P14A.持续的双向沟通B.提升员工水平 C.以组织战略为导向D.建设企业文化19.治理实践已

13、经证实了绩效治理的重要意义,以下选项正确的选项是P14A.绩效治理促进质量治理B.绩效治理提升员工工作的动机水平C.绩效治理促进组织内部信息流通和企业文化建设D.以上选项都正确明确各级治理者在绩效治理中担任的角色和应该承当的责任20.绩效治理可以从几个方面提升员工的动机水平,以下选项中不属于这几个方面的是A.通过绩效工资B.通过提升员工对组织的承诺、满意感C.通过严密的制度约束D.通过目标设21提出人力资源治理者做好绩效治理工作所需的胜任素质包括P17A. 了解所在组织的使命B.C.具有创新水平D.了解客户和企业组织文化 以上选项都正确22提出人力资源治理要了解所在组织的使命,其含义不包括P1

14、711.08A.人力资源治理者可以按自己的主观想法制定规划B.理解人力资源各项活动与组织使命实现之间的关系C.能够有效识别并利用对组织的使命具有长远影响的因素D.23提出人力资源治理要具有创新水平,其内容不包括P17A.打破局限的思维模式B.鼓励创造性思维和变革C.为变革创新提供一个具有风险附加值的内部环境D. 了解客户和企业组织文化充分理解所在组织的目标,包括其法规政策、客户关系、商品效劳和任务时效性等方面24.人力资源治理者在进行绩效治理时作为业务伙伴角色除了应具备的胜任素质外,还需要与其他角色领导者、变革推动者共享的核心胜任素质主要有一八 11.09A.运用组织原理B.了解企业使命C.

15、了解团队行为 D.创造风险导向的内部环境第二章正确熟悉绩效治理第一节绩效治理理论的开展1995年,德鲁克在?哈佛商业评论?发表?经理们真正需要的信息?一文,提出了 “向信息要绩效 的概念,这是对现代企业绩效治理理念最富有前瞻性的阐述.有四种特殊的信息必不可少,即根底信息、生产效率信息、竞争力信息和稀缺资源的分配信息.这四者构成了经理人员治理企业日常业务的工具箱.P252001年,绩效棱镜的概念：绩效棱镜的内容包括五个方面,即利益相关者的满意度、战略、流程、能力及利益相关者的奉献.P26回忆这些理论开展,我们可以看出以下规律：(1)指标从简单向综合开展绩效的指标从简单的财务指标向财务指标与非财务

16、指标结合开展,由定量指标向定量定性指标相结合发 展.(2)注重财务指标转向财务与非财务指标相结合绩效治理的指标从早期的以现金流量、资产负债、利润率等为根底的财务指标体系转变到综合财务、顾 客、流程及学习与成长的平衡计分卡,到绩效棱镜提出的企业利益相关者的概念.(3)由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效治理由早期的以财务指标为主要衡量标准的绩效评价转变为全面的绩效限制指标的建立、反应和改良.(4)由关注企业内部转变为内外兼顾企业绩效指标的重点从关注企业内部的财务监控转变为兼顾顾客、股东和外部利益相关者等.第二节绩效治理与绩效考核的比拟重点节一、通过案例区别绩效治理与绩效考核二、绩效治理与绩效考核的区

17、别P29绩效治理 是指为了到达组织的目标,通过持续开放的沟通,推动个人和团队有利于目标达成的行为,形 成组织所期望的利益和产出的过程.即通过持续的沟通与标准化的治理不断提升员工和组织绩效,并提升员 工水平和素质的过程.P 三绩效考核 是指考评主体针对企业中的每个员工所承当职务责任的履行程度,以及担任更高一级职务的潜 力,对照工作目标或绩效标准,采用各种科学的定性和定量的考评方法,对员工行为的实际效果及其对企业 的奉献、价值进行有组织地、客观地考核和评价,并且将评定结果反应给员工的过程.绩效治理与绩效考核的区别主要有以下六点：(1)绩效治理是一个完整的系统,绩效考核只是其中的一局部.(2)绩效治

18、理是一个过程,注重过程的治理,而绩效考核是一个阶段性的总结.(3)绩效治理具有前瞻性,能帮助企业前瞻性地看待问题,有效规划企业的将来开展.而绩效考核那么是 回忆过去的一个阶段性的成果,不具备前瞻性.(4)绩效治理有着完善的方案、监督和限制的手段和方法,而绩效考核只是获取绩效信息的一个手段.(5)绩效治理注重水平的培养,而绩效考核那么只注重成绩的大小.(6)绩效治理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系,而绩效考核那么使经理与员工站到了对立的 两面,距离越来越远,甚至会制造紧张的气氛.绩效治理与绩效考核的联系：绩效治理与绩效考核又是一脉相承、密切相关.绩效考核是绩效治理的一个不可或缺的组成局部

19、.通过绩效考核可以为企业的绩效治理的改善提供信息,帮助企业不断提升绩效治理的水平和有效性.绩效治理的特点：绩效治理既是一个过程,注重对过程的治理,同时又是一个包含绩效考核在内的完整的系统.其利用完 善的方案、监督、限制的手段和方法帮助企业前瞻性地看待问题,有效规划企业的将来开展,具有前瞻性的 功能.绩效治理注重员工水平的培养,能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系.绩效考核的特点：绩效考核是绩效治理系统中不可或缺的一局部,是获取绩效信息的一个手段,同时也是回忆过去的阶段 性总结,不具有前瞻性的功能.由于只注重员工成绩的大小,所以经常使经理与员工站到了对立的两面,造 成二者距离越来越远,甚至会制

20、造紧张的工作气氛.第三节企业绩效治理过程中存在的问题、对及效果的错误熟悉、绩效治理的错误做法第四节绩效治理对组织战略的意义我们如何通过绩效治理的手段来不断提升企业的核心竞争力呢？P36首先,确定企业的核心竞争力其次,利用绩效治理构建核心竞争力的提升系统本章练习题于1995年提出的“向信息要绩效.B.德鲁克沃尔这四者构成了经理人员治理企业日常业务的工平衡力分析P25 11.D.根底信息战略、流程、及利益相关者的奉献.治理动机再到提出的企业利益相关者的概念.P261 .对现代企业绩效治理理念最富有前瞻性的阐述是由P25A.埃克尔斯C.泰勒D.2 .生产效率信息、竞争力信息和稀缺资源的分配信息 具箱

21、.A.创新性信息B.一八C.治理层规划信息3 .绩效棱镜的内容包括五个方面,即利益相关者的满意度、P26A.创新B.C.水平D.4 .绩效治理的指标从早期的财务体系转变到 11.10A.非财务指标B.综合财务C.平衡计分卡D.现金流量5 .企业绩效指标的重点从关注企业内部的财务监控转变为兼顾 .P26A.顾客B.股东C.外部利益相关者D.以上选项都正确6 .在绩效治理环节中起到承上启下作用的是P29A.绩效方案B.绩效实施C.绩效考核D.绩效反应7 .是回忆过去的阶段性总结,获取绩效信息的一个手段.P2911.11A.绩效B.绩效考核C.绩效治理D.资源治理8 .注重水平的培养和建立经理与员工

22、之间的绩效合作伙伴关系.P29A.绩效B.绩效考核C.绩效治理D.资源治理9 .绩效考核与绩效治理的正确关系,是P2911.61A.绩效考核是绩效治理的一个组成局部B.绩效治理是绩效考核的一个组成局部C.绩效考核就是绩效治理D.绩效治理与绩效考核并无关系10 .在绩效考核的过程中硬指标是客观的,能定量化,结果容易衡量所以使用的频率比软指标要高,绩效考核中的硬指标有P3311.一三A.员工满意度B.顾客投诉率C.新增客户数D.以上都不是11 .许多企业对绩效治理的实施缺乏整体规划,然而要进行绩效治理最先应该进行P3411.16A.治理理念B.目标确认C.认知使命D.治理层的规划12 .要通过绩效

23、治理的手段来不断提升企业的核心竞争力,最重要的是P3611.一五A.构建核心竞争力的提升系统B.改良评估方案C.分解战略目标D.确定核心竞争力第三章绩效治理的根本流程重点章第一节绩效治理的根本流程绩效治理的过程通常被看成是一个循环,这个循环周期一般分为绩效方案、绩效实施、绩效评价以及绩 效反应四个阶段.P45一、绩效方案阶段绩效方案是绩效治理中的第一个环节,也是绩效治理过程的起点.二、绩效实施阶段在工作过程中,治理者要对员工工作进行一定的指导和监督,及时解决所发现的问题,并根据实际情况 及时调整绩效方案.在整个绩效治理期间,治理者都要不断地对员工进行指导和反应,即进行持续地沟通. 这种沟通是双

24、方追踪方案进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到双方成功所需信息的过程.三、绩效评价阶段在绩效期结束的时候,根据事先制订好的绩效方案,对员工的绩效目标实际完成情况进行评估.四、绩效反应阶段通过绩效反应面谈,使员工了解治理者对自己的期望,明白自己的绩效,熟悉自己有待改良的地方；并 且,员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难,请求上级的指导或帮助.第二节绩效治理系统中各环节的有效整合重点节一、绩效治理的闭环体系P47绩效方案是主管与员工合作,对员工下一年应该履行的工作责任、各项任务的重要性等级和授权水平、 绩效的衡量、经理提供的帮助、可能遇到的障碍及解决的方法等一系列问题进行探讨,并达成共识的

25、过程. 它是整个绩效治理系统中最根本的环节,也是必不可少的环节.持续的绩效沟通就是经理和员工共同工作,以分享有关信息的过程.这些信息包括工作进展情况、潜在 的障碍和问题,可能的解决问题的举措以及经理如何才能帮助员工等.由此来看绩效治理就是一种双向的交 流过程.绩效考核本身是一个动态的持续过程.绩效方案和持续的沟通是绩效考核的根底,只有做好绩效方案和 沟通工作,绩效考核工作才能顺利进行.P48绩效反应和绩效考核结果的应用是绩效考核的后继工作.治理人员和员工就当期绩效提出绩效改良方案后,整个绩效治理又回到原点,方案阶段.此时,绩效管 理的一轮工作就根本完成了.绩效方案属于前馈限制阶段,持续的绩效沟

26、通属于过程限制阶段,而绩效考核、绩效面谈与绩效改良的 实施那么是反应限制阶段,其中,制订绩效改良方案是前馈与反应的连接点.这三个阶段的整合,形成了一个 完整的绩效治理的循环.二、绩效治理系统是一个有投入有产出的开放体系本章练习题1 .绩效治理中的第一个环节,也是绩效治理过程的起点是指P46A.绩效方案阶段B.绩效实施阶段C.绩效评价阶段D.绩效反应阶段2 .治理者和员工共同讨论明确员工将做什么、需要做到什么程度、为什么要做这项工作、何时应该做完以及员工所拥有的权力大小和决策权限等.是 的主要任务.P46A.绩效方案阶段B.绩效实施阶段C.绩效评价阶段D.绩效反应阶段3 .在绩效治理中治理者要不

27、断地对员工进行持续的沟通,追踪方案进展情况、找到影响绩效的障碍及取得信息是绩效治理的 阶段.P4611.24A.绩效方案B.绩效实施C.绩效评价D.绩效反应4 .在 阶段的工作过程中,治理者要对员工工作进行一定的指导和监督,及时解决所发现的问题,并根据实际情况及时调整绩效方案.P46A.绩效方案C.绩效评价D.B.绩效实施绩效反应5 .依据在绩效方案阶段由治理者和员工共同制定的关键绩效指标和在绩效实施期间所收集到的能够说明员工绩效表现的事实和数据,作出员工是否到达关键绩效指标的判断.是 阶段. P46A.绩效方案B.绩效实施C.绩效评价D.绩效反应6 .使员工了解治理者对自己的期望,明白自己的

28、绩效,熟悉自己有待改良的地方；并且,员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难,请求上级的指导或帮助是 阶段的主要内容. P46A.绩效方案B.绩效实施C.绩效评价D.绩效反应7 .治理者和员工确定下一个绩效治理周期的绩效目标和改良点,即提出绩效改良方案,是在 阶段.P47A.绩效方案B.绩效实施C.绩效评价D.绩效反应8 .在绩效治理的闭环体系中, 是整个绩效治理系统中最根本的环节.P47A.绩效方案B.绩效实施C.绩效评价D.绩效反应9 .持续的绩效沟通就是经理和员工共同工作,以分享有关信息的过程,这些信息包括P47 11.20A.工作进展情况、潜在的障碍和问题B.可能解决问题的举措C.

29、经理如何才能帮助员工D.以上选项都正确10 .绩效考核是一个动态的持续过程, A.绩效反应是绩效考核的根底.P4811.23C.绩效方案和沟通11 .绩效考核的后继工作是P48B.D.绩效改良方案绩效结果的应用A.绩效沟通B.绩效改良方案C.绩效方案D.绩效反应和绩效结果的应用12 .治理人员和员工就当期绩效提出绩效改良方案后,整个绩效治理又回到阶段. P48A.绩效方案B.绩效实施C.绩效实施D.绩效反应.在绩效治理的闭环体系中,属于前馈限制阶段的是P48A.绩效方案B.绩效评价C.绩效评价D.绩效反应14 .在绩效治理的闭环体系中,持续的绩效沟通属于A.前馈限制阶段 P48B.过程限制C.

30、反应限制D.以上选项都不正确五.绩效考核、绩效面谈与绩效改良的实施属于阶段P48A.前馈限制B.过程限制C.16.反应限制是前馈与反应的连接点.D.P4811.21以上选项都不正确A.制订绩效改良方案B.绩效实施C.绩效评价D.绩效反应17 .三个阶段的整合,形成了一个完整的绩效治理的循环.这三个阶段是P48A.前馈限制C.反应限制B.过程限制D.以上选项都正确一八.一个公司利润目标的实现、市场份额的增加、优秀的员工的留育、公司的创新力、核心竞争力、创立学习型组织的提升,靠的是A.细致的目标体系方案C.绩效的反应与改良体系P5011.22B.良好的执行限制体系D.以上选项都涉及第四章绩效考核指

31、标体系设计重点章本章知识链接关键绩效指标,是绩效治理中一直要追踪和执行的考核方向,它反映了个体/公司最关键绩效奉献的评价依据和指标.是指标,不是目标. 关键绩效指标的特点：基于对公司战略目标的分解,并随公司战略的演化而被修正；是有效反映关键绩效驱动因素变化的衡量参数；是对关键重点经营行动的反映,而不是对所有操作过程的反映；是由高层领导沟通并被考核者认同的,在组织横向和纵向保持一致性.第一节绩效考核指标概述P55、绩效指标的含义绩效考评指标是指对员工绩效态度、行为、水平和业绩等因素进行考核与评价的工程.比方,销售额、利润、货款回收率、顾客满意度、新客户开发数等概念就是用来评价一个销售人员工作 业

32、绩的绩效考评指标；组织纪律性、出勤率、不听从指挥的次数等概念就是用来评价职能治理类工作人员的 绩效考评指标；方案组织水平、决策水平、创新水平、学习水平等概念就是用来评价治理类人员的绩效考评 指标.一般来说,指标是从某些方面对工作进行的衡量； 标准那么指的是在各个指标上分别应该到达什么样的水 平.某企业市场销售部绩效考核指标与标准一览表P55工程绩效指标绩效标准销售利润数量年销售额税前利润百分比年销售额在30万40方兀,税前利润率为 20%- 25%零售店销售额数量销售额比上年同期增长率销售额比上年同期增长了 7犷9%竞争对手总结时间全面性 数据的价值时效性囊括竞争对手的全部产品提供产品本钱、广

33、告投入等详细情况 在制定期限前提供完整的总结报告销售费用本钱实际费用与预算之间的变化时间费用与预算相差在 67%A内二、绩效考核指标的分类P55一根据绩效考核的内容分类绩效考核的内容主要包括工作业绩、工作水平、工作潜力和工作态度四个方面.1 .工作业绩考核指标一般来说,工作业绩考核指标属于关键绩效指标.工作业绩指标主要表现为：完成工作的质量指标、数 量指标、本钱费用指标等.2 .工作水平考核指标工作水平指标包括体能、学识、智能和专业技能等多项内容.3 .工作态度考核指标工作态度指标主要表现为：敬业、勤奋、忠诚、自制、进取、协作和热情等.4 二根据考核依据的主客观性分类P56根据考核依据的主客观

34、性绩效指标可以分为硬指标和软指标两类.1 .硬指标硬指标是指以统计数据为根底,把统计数据作为主要的评价信息,以数量表示考核结果的考核指标.工 作业绩的质量指标、数量指标、本钱费用指标一般都属于硬指标.2 .软指标软指标主要是指通过人的主观评价而得出评价结果的指标.工作水平中潜力属于软指标,工作态度也属 于软指标.三根据绩效指标的性质来分根据绩效指标的性质来分,绩效指标可分为特征指标、行为指标和结果指标.1.特征指标一一内在素质指标如动机2.行为指标3.结果指标“特质、行为、结果三类绩效考核指标对照表P57适用范围缺乏特质 指标适用于对未来的工作潜力 作出预测没有考虑情景因素,通常预测效度较低不

35、能有效地区分实际工作绩效,员工易产生不公正感将注意力集中在短期内难以考核的人的特质上,不利于改良绩效行为指标适用于考评可以通过单一 的方法或程序化的方式实现 绩效标准或绩效目标的岗位需要对那些同样能够到达目标的不向行为方式进行区分,以选择真 正适合组织需要的方式,这一点是十分困难的当员工认为其工作重要性较小的,意义不大结果指标适用于考评那些可以通过 多种方法到达绩效标准或绩 效目标的岗位结果有时不完全受被考评对象的限制容易诱使被考评对象为了到达一定的结果而不择手段,使组织在获得短期效益的同时丧失长期利益四工作要项指标和工作要求指标三、绩效指标的来源P59根据绩效指标是不是根据考评者的主观意志制

36、定的,绩效考评指标有以下三大来源.一企业战略规划与年度经营方案二部门责任与工作分析三绩效沟通与改良第二节绩效考核指标的设计重点节一、设置绩效考评指标的根本要求P60一战略一致性二内涵清楚明确三可测量性四独立性五针对性六外乡化二、绩效考评指标选择的方法P61我们可以用以下五种比拟常见的方法来选择绩效指标.一工作分析法工作分析法的实质就是要从不同员工的职业生涯和职业活动调查入手,依次分析员工的职务、职位、职 责、任务、要素的全过程,并由此确定工作的性质要求和任职条件.二个案研究法个案研究法制指的是对某一个个体、群体或组织在较长时间里连续进行调查研究,并从典型的个案中推 导出普遍规律的方法.三问卷调

37、查法问卷调查法是指设计者根据需要,把需要调查的内容设计在一张调查表上,写好填表说明和要求,然后 发给有关人员填写.这是一种收集和征求不同人员各种不同意见的方法.四专题访谈法即研究通过面对面的谈话,通过口头沟通的方式直接获取有关信息的研究方法.五经验总结法经验总结法是由众多专家通过总结经验,提炼出规律性东西的一种研究方法.第三节绩效指标权重与标准重点节权重,在量上表现为绩效考核指标在总分中所占的比重,是每个绩效考核指标在整个指标体系中重要性 的表达.、确定权重的原那么P64企业确定权重主要有四个原那么：一以战略目标和经营重点为导向的原那么此项原那么要求,影响战略目标实现的指标权重高,与企业经营密

38、切相关的指标权重高,对被考核者影响 较直接、较显著的指标权重高.这三类指标属于关键绩效指标.二系统优化原那么三所有绩效指标的权重之和为100%一般而言,权重最高为 30%最低为5%,各指标权重在5%- 30%四考核者的主观意图与客观情况相结合原那么二、确定权重的方法P65一经验判断法由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法称为经验判断法.经验判断法是一种非常简单的定性分析方法.这种方法的主要优点是：决策效率高、本钱低,非常容易 操作；其主要缺点是：主观性太强、客观性不够,对决策水平要求很高,权重分配的准确性不高,容易导致 员工的质疑和不满.所以,这种方法通常适用于规模比拟小、绩

39、效指标比拟简单的企业或专家治理的部门 企业.二根据重要性排序法按重要性排序法是一种比拟简便易行的权重分配方法,这种方法比拟适合考评指标少于10个的情况.三对偶比拟法四三维确定法三维确定法是一种定性与定量相结合的权重确定方法.三维确定法认为,决定一个指标权重的主要因素 有三个：在目前现有资源配置和条件下,该指标可实现程度、重要程度和紧急程度.只有三者综合起来才能 得出合理的权重系统.五倍数加权法六权值因子判断法七层次分析法三、绩效标准与绩效目标一绩效标准与绩效目标的联系和区别P711 .两者的实现程度有所不同绩效标准应该是员工可以到达的,而绩效目标包括员工的工作目标和个人水平目标,其中个人水平目

40、标 更具有鼓励作用与挑战性.2 .两者针对的对象不同绩效标准是基于工作,而绩效目标那么是针对工作者个人.3 .两者制定的时间不同绩效目标是在绩效方案阶段设定的；而绩效标准是在随后的制定绩效指标阶段制定的.二绩效标准的建立是以绩效目标为前提和根底的绩效目标是绩效标准建立的前提和根底,是建立绩效标准的重要参考.用绩效标准去衡量员工实际绩效 目标实现的情况.在绩效治理中,用来考核的工具是绩效标准而不是绩效目标.四、绩效考评标准的类型一定量标准与定性标准定量标准一般是用具体的数字来描述期望到达的状态,是数量化的标准；定性标准是用比拟详细的文字 来描述期望到达的状态,是非数量化的标准.(二)根本标准和卓

41、越标准根本标准就是合格标准,是对被考评者的根本期望,是通过努力能够到达的水平.卓越标准对被考评者没有做强制性要求,但通过努力,一小局部人能够到达的绩效水平.卓越标准的描 述没有限度,是无止境的.根本标准和卓越标准的示意表P73职位根本的绩效考核标准卓越的绩效考核标准打字员速度不低于100字/分钟 版式、字体等符合要求 无文字及标点符合的错误提供美观、节省纸张的版面设置 主动纠正原文中的错别字销售代表正确介绍产品或效劳 达成承诺的销售目标 及时收回货款 不收取礼品或礼金对每位客户的偏好和个性等作详细记录和分析 为市场部门提供有效的客户需求信息维持长期稳定的客户群五、设计绩效考评标准时的考前须知一

42、个有效的绩效考核标准具有以下的优点和用途：P75(1)是确定可以到达的目标概率的尺度.(2)是根据补偿、员工开展、工作分配、晋升、执行纪律或降职等目的进行个人行为测量的方法.(3)是员工个人开展的物质鼓励.(4)是部门开展的物质奖励.(5)是工作行为方面创造性研究的物质奖励.(6)是自我评价和改良的方法.(7)是进行预测的工具：确定工作量、减少费用、目标之间的平衡.(8)是与全体组织和部门进行比拟的工具.六、绩效考评标准的制定P76(一)由谁来制定绩效标准绩效考评标准的制定主体应该是主管和员工.(二)绩效标准应制定多少项但通常情况下,绩效标准工程多比少好.企业对绩效标准的制定不应该作数量限制.(三)从哪几方面考虑绩效标准绩效标准可以从四个方面来考虑：数量、质量、本钱和时间.第四节绩效指标体系的建立某企业绩效指标体系简表P79经营治理岗位行政后勤岗位专业技术冈位核心指标 要素敬业精神、责任心、决策能 力、原那么性、用人及授权水平原那么性、责任心、政策水 平、敬业精神、廉洁自律责任心、敬业精神、方案能 力、专业知识、创新水平、学 习水平根本指标 要素方案水平、专业知识、协调 水平、政策水平、创新水平、 廉洁自律水平、人际关系水