电大人力资源管理专科形成性考核册参考答案

1、中央电大 ?人力资源治理(专科)? 作 业 参 考 答 案形考作业一一、选择题1 .具有内耗性特征的资源是(B )A .自然资源 B.人力资源 C.矿产资源2 .人力资源治理与人事治理的关键区别表达在(B )6A.内容上 B.观念上C.工作程序上 D.工作方法上3 .以人性为核心的人本治理的主体是何种？(A)A .职工B .环境C.文化 D.价值观4 .某企业对10名新招来的员工进行 上岗前培训,从讲课到实习一共花了 5000元费用,请问这笔费用应从人力资源本钱的哪个工程中列支 ?(B)A.获得本钱 B.开发成本 C.使用本钱D.保证本钱5 .预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技

2、能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步3M?(B)A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C .供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和举措6 .从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？(C)A .体质B .智力C.思想 D.技能7 .把“员工视为活动主体、公司主人是哪一种人力资源治理模式？(C)A.自我中央式、非理性化家族治理B .以人为中央、非理性化家族治理C.以人为中央、理性化团队治理D.自我中央式、理性化团队治理8 .每个员工都明确企业开展目标,团结协作努力实现企业目标, 这反映了 “以人为中央、理性化团队治理模式的什么特点?( B )A.

3、封闭式的自危表现B.开放式的悦纳表现C.封闭式的悦纳表现D.开放式的自危表现9 .下面哪一项不是人本治理的根本要素？(D)A . 企业人B . 环境C.文化 D.产品10 .与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本治理哪方面的根本内容？(D)A . 人 的治理第一 B .以鼓励为主要方式C. 积极开发人力资源 D .培育和发挥团队精神11 .明确目标责任,使其竞争, 是进行人本治理的哪种运行机制 ?(B)A.动力机制B.压力机制C .约束机制D.环境影响机制12 .通过检查人力资源目标的实现程 度,来提供关于人力资源方案系统的 反应信息.这是人力资源规划系统的哪项活动?( D )A.人员档案资源B

4、 .人力资源预测 C .行动方案D .限制与评价13 .工作分析中方法分析常用的方法是(C ).A . 关键事件技术B.职能工作分析C .问题分析 D.流程图14 .治理人员定员的方法是(C ) oA.设备定员法B .效率定员法 C.责任定员法15 .依据个体的经验判断,把所有待 评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是(C ) 0A.因素分解法 B.因素比拟 法C. 经验排序法D.因素评分法二、案例分析1：贾厂长的治理模式 问题：请用人力资源人本治理理论加 以分析,并且结合自己单位情况写出 如何贯彻落实以人为本方针报告.参考答案：该案例中贾厂长只是根据惯例主 观地采取了迟到不罚款,

5、而对早退罚 款的决定.改革不合理的厂纪厂规有 肋于调动职工的积极性,贾厂长考虑 到导致工人迟到的客观情况,取消了 迟到罚款的规定受到了工人的好评. 这说明在这个问题上,贾厂长尊重职 工,关心职工,并满足他们的需要, 在治理中考虑到了人的因素,其人性 观有“社会人假设倾向.但在制定 新的规章制度时,由于没有很好地调 查研究,没有了解工人为什么会出现 早退现象,就做出了早退罚款的决定. 这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来治理,又有一种用“经济人假设 来实施治理的倾向.因此对一个完整 的人来说,贾厂长的这种治理方式比 较符合薛恩的复杂人性观.我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目前遇到的困难：1、

6、把职工是为“组织人,工人 既是治理的主体也是治理的客体.人 作为治理的客体从来都不是消极地接 受领导而表现为主动或被动、全部或 局部地遵从治理主体的要求,甚至可 以漠视或地址治理主体的治理指令, 因此,为了能使新的规定得到贯彻实 施,贾厂长应该改变原有的领导方式, 在充分与工人讨论协商的情况下,制 定公平合理地、行之有效的规章制度.2、改善职工的工作及生活环境.增强配套设施建设,如为解决工人排 队洗澡的问题,厂里应彻底改造女澡 堂；为解决职工迟到问题,兴建家属 宿舍；为解决职工小孩无人带问题, 建设配套托儿所,已解决职工的后顾之忧,.3、在治理中应以鼓励为主要方 式,治理中应有物质诱因和精神诱

7、因 刺激人们相应的需求,通过满足工人 们的需求以鼓励他们,从而提供他们 工作的积极性.4、培育和发挥团队精神,提升领 导自身的影响力和增强威信,并引导 员工参与治理.对于新制度形成前要 广泛听取职工的意见,发挥员工的参 政议政意识,在制度执行前要广泛宣 传发动,营造良好的组织气氛.建立 良好的沟通渠道,使治理者和被治理 者在思想上和行动上达成共识.5、积极开发人力资源,要合理配 置人才,在人力资源规划时应合理考 虑性别结构、年龄结构.以上几点也正是本公司一直以来 崇尚的人本治理理念,我们公司成立 工会,让员工积极主动参政议政,而 企业也努力营造民主气氛.在公司, 我们有良好的办公环境同时还有员

8、工 的休闲娱乐区,让员工在工作之余能 充分释放压力,从而得到身心健康, 进而提升工作效率.总而言之,人本 治理是现代治理的需要,只有这样才 能调发动工的工作积极性和主动性, 才能发挥员工的主观能动性,提升工 作效率.三、案例分析2:工作责任分歧1、对于效劳工的投诉,你认为该如 何解决？有何建议？2、如何预防类似意见分歧的重复发 生？3、你认为该公司在治理上有何需改 进之处？参考答案：1、接受效劳工的投诉,给予效劳工工 作补贴.建议：在工作说明书中明确 任务、注意时间安排.2、进行工作分析,重新审核所有的工 作说明书,并完善,使工作说明书有 明确的工作任务、条件和时间,同时 具有一定的机动性、灵

9、活性.因此应增加这样的条文:力市场条件C .法律的监控1对操作工来讲,工作时间要保持机 床周围的清洁,如果由于工作不慎而 造成周围环境的污染话,应该担负一 定的保洁责任.发生事情之后,应及 时上报.2对效劳工和勤杂工：要完成车间安排的相关的或紧急性的任务.3、改良之处：1根据实际情况,要合理分工、重新 定位,保证工作的顺利进行.2增强治理者的领导水平培训,提升 领导者的自身综合素质,树立正确的 治理观念,应以制度公平公正待人, 而非按个人作风行事.3在工作分析时应让基层代表参与到 工作分析工作小组,为制定科学合理 的工作说明书打下坚实根底.第二次作业一、选择题1 .影响招聘的内部因素是A oA

10、 .企事业组织形象 B .劳动2 .招聘中运用评价中央技术频率最高 的是B .A.治理游戏B .公文处理C.案例分析3 .甑选程序中不包括的是C oA .填写申请表 B .职位安排 C.寻找候选人4 .企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做AA.岗前培训I B .在岗培训C.离岗培训 D .业余自学5 .在培训中,先由教师综合介绍一些 根本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是B oA .讲授法B .研讨法C.角色扮演法 D .案例分析法6 .岗位培训本钱应属于以下哪种成本？ B A.获得本钱B .开发本钱C.使用本钱 D .保证本钱7 .使分配公正合理,必须对每一职务在企业

11、中的相对价值、奉献和地位,进行客观、准确、数量化的评估并加以排序.这是职务分析的哪一项主要内容？( B )A.绩效评估B .职务评价C.人员的选拔与使用 D .人力资源规划的制定8 .人尽其才,才尽其用主要表现了职务分析哪一方面的内容?(C)A.组织结构的设计B.人力资源规划的制定C.人员的选拔与使用D.培训方案的制定9 .在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为(A)A.人力资源的获得本钱B.人力资源的开发本钱C .人力资源的使用本钱D.人力资源保证本钱10 .人员分析,确定人员标准.这是招聘选拔工作白哪一阶段？(A)C.选择阶段D .检验效度阶段11 .招工简章,进行“安民告示

12、.这 是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(B) A.筹划与准备阶段B .宣传与报名阶段C .考核与录用阶段D .岗前教育与安置阶段12 .程序的变化性比拟有限,工作性质 是半重复性的,需要一些决策运作.这是一种什么样的培训策略?( B )A日 常 工 作B.按细节说明的工作C.工作操作程序有变化D.方案和操作复杂的工作13 .考评指标设计分为(C )个阶段.A . 4 B . 5 C . 614 .方法中不属于考评指标量化的方法是(B)A.加权 B .标度划分CA .准备阶段 B .实施阶段15.比拟判断法包括(A)赋分 D .计分A.成比照拟法 B.回忆印象 评判法C.加权综合考评法 D

13、.目标 等级考评法二、案例分析1 :飞龙集团在人才队伍 建设上的失误问题：请用人力资源规划和招聘理论 两种理论分别分析.参考答案：在市场经济条件下,人才才是企 业的核心竞争力,我认为飞龙公司在 人才方面的失误可归纳为两大方面：一、缺乏科学的人力资源规划体系.人力资源规划是指一个组织根据 其战略目标和人力资源现状,为满足 未来对人力资源的数量与质量上的需 求,科学地预测环境变化中的人力资 源需求和供给状况,制定相应的获取、 利用、保持、开发的策略,以保证组 织战略目标实现和个人价值表达的一 系列活动.具体应从以下内容进行规 划：总体筹划、职务编制规划、人员 配置规划、人员需求规划、人员招聘规划、

14、培训开发规划以及预算规划,这七大方面入手合理配置人才储藏人 才.案例中的的飞龙集团在短短的三 四年间,快速膨胀,但由于没有合理 的人力资源规划,所以他们并不知道 需要多少人才、什么样的人才,盲目 地招聘,从而出现了员工素质低下, 人才结构不合理,部门开展不均衡.因此,该公司应做好人力资源规 划工作,要对本企业所需的人才需求 做出合理的预测,并根据内部及市场 情况做出合理的供给预测,合理配置 人才,从而使人才的供需到达平衡.二、该公司缺少合理的人才流动 机制人才的招聘与淘汰机制1、应有合理的人才招聘渠道.我 们可以从内部选拔也可以外部招聘. 两者各有优缺点,两种方式可以是外 部招聘为主,内部选拔

15、为辅,根据职 位的特点与性质选取合理的渠道,这 样既可以保证企业人才的合理流动, 企业才能不断地补充新血液、新力量,同时又可以使内部员工看到晋升的希 望,激发员工对企业的忠诚度和对工 作的积极性.但飞龙集团没有合理的 人才招聘渠道,人才招聘仅凭人情招 收人员,用人为亲.2、应有合理科学的招聘体系.无 论是外部招聘还是内部选拔,都不是 随意的,而是有严格的招聘流程,这 个过程通常包括确定需求、制定招聘 方案、招募甄选、录用、评估等一系 列环节.在确定需求的时候还要进行 工作分析,明确企业开展需要什么样 的人才,需要多少人才等.不仅如此, 在人才招聘的时候还要严格遵循六个 步骤：简历筛选、初步面试

16、、笔试测 评、复查面试、背景调查、体检,除 此以外,作为招聘工作人员必须要掌 握人力资源招聘的有关技术,只有这 样才客观、科学、全面评价所招聘的 人才,才能保证人才的质量.而飞龙 集团的人才招聘确是随机招收,根本3、应有合理的晋升机制与淘汰机 制.人才“能上能下,要对人才进行 科学合理的职业生涯规划,要提供适 当的晋升时机,对于表现突出,又有 治理才能的人应予以提拔,以做鼓励. 而对于那些水平或开展目标与企业目 标不一致有差距的人应给予相应的培 训,或予以降职或辞退.保证员工与 企业开展目标保持同一步调,进而确 保企业的市场竞争力.而飞龙集团恰 恰“能上不能下导致了强将弱帅, 两者相互抵触,削

17、弱了企业的凝聚力 和战斗力.总而言之,科学的人才规划及合 理的人才流动机制是保证企业市场地 位的力量之源.三、案例分析2:波音公司的新计算机 系统无科学而言参考答案:问题：请用人力资源培训理论加以分 析.我认为应该从该零部件部门雇员 的培训I、具体培训目标确实定、培训 组织者确实定、培训方案的设计等四 个方面来加以分析.培训是企业为了实现组织自身和 员工的开展目标,根据实际情况,通 过学习、练习等手段,改变员工工作 态度、工作行为、价值观,提升员工 的工作水平、知识水平、业务水平, 进行有目的、有方案、有组织的培训 和练习过程.而波音公司所遇到的恰 恰是员工培训的问题.我认为波音公 司在决定由

18、公司内部培训还是外部培 训前先明确培训目标是正确的.由于 培训实施前必须先考虑以下工作：首先,培训前要进行培训需求, 考 虑为什么需要培训,培训的内容是什 么.培训内容,员工培训的内容无非 就是知识培训、业务技能培训和价值 观培训,我认为波音公司的培训关于 型计算机系统的操作培训属于业务技 能培训,而“以顾客为中央培训那么是价值观培训.第二,制定培训方案.培训者在 通过培训需求明确了谁需要培训、培 训哪些内容等问题之后就要着手制定 培训方案.而在这个环节中首先要确 定培训目标,绕后确定培训对象及培 训方式,最后才落实实施主体.1、培训目标那么是制定规划和方案 的第一要素.在案例中波音公司的培

19、训目标是表达“以顾客为中央的知 识和技能如：计算机技术和人际交 往技能,作为具体的培训目标.2、波音公司本次培训对象是所有 员工.3、员工培训的方式类型而言,有 括岗前培训I、在岗培训、离岗培训三 种类型.波音公司的这个计算机系统 是所有部门所有员工都需掌握,所以 建议以在岗培训为主,鼓励员工业余 学习,同时少量好的或差的人员 进行离岗培训,新进员工那么采取岗前 培训形式.4、实施主体,根据实施主体不同 可分为内部培训和外部培训.由于波 音公司本身有很完整的培训部,而本 次培训对象受教育程度参差不齐、岗 位也不同,内部的培训部比拟熟悉员 工情况,也很清楚员工与企业要求间 的差距,同时培训部也有

20、水平,假设不 利用该部门,会浪费公司资源,增大 培训本钱；但新计算机系统的安装、 操作,涉及需要培训的人员很多,假设 只依靠公司内部培训部进行培训,就 保证不了培训质量和进度,聘请外部 咨询公司可解决这问题；同时外部与 内部培训师联手,可优势互补,保证 培训目标的实现.因此建议波音公司 安排公司内部培训部与外部咨询公司 合作,共同对雇员进行培训比拟适宜.因此,我认为波音公司先确定目标 再确定是外部还是内部培训的做法是 对的,而至于该由内部培训还是外部 培训,纵观前述我认为应由公司内部第三次作业一、选择题(请在列出的备选答案中选 出正确答案)1 .根本工资的计量形式有(B ) 0A.根本工资和辅

21、助工资B.计时工资和计件工资C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资2 .以下特点的企业哪个适宜采取计时工资?(C)A .依靠体力劳动和手工操作进 行生产B.劳动成果容易用数量衡量C .产品数量主要取决于机械设备 的性能D .自动化、机械化程度较低3 .以下特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?(C)A .同一岗位技能要求差异大-培训与外部咨询公司合作最适宜.B.生产专业化、自动 化程度低C.同一岗位技能要求差异小D.不同岗位之间劳动差异小4 .可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(C)A . 劳动责任大小B.劳动条件好坏C.工龄或技术熟练程度D.劳动奉献大小5 .为了使同一技

22、能而实际劳动奉献不同的员工各得其所,可让技能工资与以下哪些类型的工资结合起来使用？( B )A.岗位工资B.奖金C . 结构工资 D.浮开工资6 .由假设干个工资局部组合而成的工资形式称(D ) oA.绩效工资制 B.岗位工资制C.技能工资制 D.结构工资制7 .以下奖金哪些属于长期奖金 ?( C )A.超额奖 B .本钱奖C .员工持股计划D.合理化建议奖8 .在贯彻按劳取酬原那么时,需要以 哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配(A )A .物化劳动；潜在劳动和流动劳动B.潜在劳动；物化劳动和流动劳动C.流动劳动；物化劳动和潜 在劳动D.物化劳动；流动劳动和固定劳动9 .工作评价是

23、指通过确定岗位的什 么来划分岗位等级及相应工资的方法(B) oA.劳动差异B.劳动价值C.劳动条件D.劳动责任10 .各种字词的联想测验技术属于哪 种心理测验的方法?(C)A.纸笔测验B.量表法C .投射测验. D.仪器测量法11 .根据劳动的复杂程度、繁重与 精确程度和责任大小来划分等级,根 据等级规定工资标准.这是一种什么工资制度? A A ,技能等级工资 制 B .职务等级工资制 C .结构 工资制 D.多元化工资制度12 .我国的社会保险制度体系主要包括一一、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容.A A.养老保险B .就业保险 C.生活保证13 .失业保险基金的筹集主要有以下

24、三个原那么：B 、无偿性原那么、固定性原那么.A.强迫原那么B.强制性原那么 C.强行原那么14 .中国劳动平安卫生工作的根本原 那么是：1平安第一,预防为主；2保护员工在劳动过程中的平安与健康；3 B 0A . 平安与生产兼管B.管生产必须管安全C .只管生产不管平安15 .二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评问题1、你认为罗芸给马伯兰等的考评是用什么方法？2、罗芸对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？3、天龙公司的考评制度有什么需要改良的地方？你建议该公司应做哪些改革？参考答案：1、罗芸给马伯兰等的考评是运用了印象考评法.先有分数后才考虑评价的依据.2、罗芸给老马打的分

25、数明显打低了,对老马绩效的考评不是很合理.老马不服气有令人信服的理由:对考核者做一个360度的客观评价,(1)印象考评法没有有效地绩效考核 系统,容易受主观因素的影响,易掺 入个人情感.我认为在绩效考核中要 到达公平、公正、客观的效果,就必 须要建立有效地绩效考核系统,而有 效的评价标准,必须要明确性、敏感 性、一致性、准确性、可接受性及实 用性等特点.而罗芸对老马的评价没 有明确的评价标准,其没有考虑到老 马的工作水平及业绩,如老马与客户 及下属关系好,客户忠诚度高,能带 出有水平的下属.过分放大老马的缺 点.(2)同时绩效考核要严格遵循有关的 程序进行,不能随性而行.开展绩效 考核前必须要

26、先界定绩效,也就是说 有哪些绩效是企业要求到达的,然后 设计绩效考核系统,完成了这两个步 骤后才会具体实施.(3)考核者的选择上也是有所讲究 的,并非是领导一人说了算,而是要如考核者不仅仅是被考核者的上司,既可以被考核者的下属也可以是他的 客户.要听取多方的评价,这样说得 出的结果才有可能做到客观、公正.3、天龙公司的考评制度在绩效评估体 系方面需要改良.员工绩效考核应做 到公正、客观地评价.建议该公司做 如下改革：(1)由印象考评法改为绩效考评法中 的行为锚定法.治理者首先确定需要 评价的绩效指标；第二,运用关键事 件法为每个绩效指标撰写一组关键事 件；第三,为每个关键事件确定一个 绩效等级

27、；第四,对不同关键事件按 照其绩效等级进行排序；第五,制定 行为锚定等级评价表；第六,根据行 为锚定等级评价法对员工的工作行为 进行评价.天龙公司应根据企业自身 的特点和实际情况及被考核的岗位, 制定适宜的考评标准和考评方法,尽 量做到量化和细化.使用行为锚定法考评出来的结果是有理有据令人信服的.(2)做好考评人员的培训工作,让考 评人员清楚地了解绩效考核的目的, 并让考评人员对考核的评价标准等有 统一的熟悉,以便执行的有效性、公 平性和一致性.(3)做好考核前的宣传教育工作.向 考核者与被考核者说明绩效考核的结 果是用于确定奖金、提薪、晋升、转 岗、下岗等的哪一具体的目的,让员 工心中有数.

28、三、案例分析：一家百货公司的工资 制度问题：(1)该百货公司实行什么类型 的工资制度？(2)分析该百货公司工资制度 的特点和作用.参考答案：1、该百货公司实行绩效工资制.绩效 工资实际是将雇员的薪酬收入与个人 业绩挂钩的鼓励工资,常见的形式有 鼓励工资、绩效增薪、收益分享、所 有权方案、平衡积分卡等.该百货公 司是以个人绩效为依据的鼓励工资制 度和以集体绩效为依据的收益分享制 度的二级绩效工资制度.2、该百货公司工资制度的特点和作用 1)鼓励工资的特点和作用：首先,激 励工资的衡量标准时产量、销售量等 实物依据,比拟客观；其次,鼓励工 资是一次性发放的工资,他不影响员 工的根本工资.这种工资制

29、度有利激 励员工个人的工作积极性,有利于工 作效益的提升,充分表达多劳多得的 原那么；有利于员工的业绩目标与企业 的业绩目标保持一致.2)收益分享工资制度的特点和作用： 收益分享制,是指根据一定绩效指标 的达成情况,把超过绩效指标的局部 根据一定比例支付给员工的制度.收 益分享制的工资增加来源单纯与部门 收益挂钩,不以企业的支付水平为依 据,不利于企业限制劳动力本钱；把 员工利益和组织利益结合起来,并强 调组织的进步有赖于员工个体和群体 的奉献,强调团队合作,由于强调集 体的绩效因此对高绩效的员工而言吸 引力显得缺乏；容易滋生部门主义, 部门内团结,部门间合作差.第四次作业一、 判断正误(正确

30、的在题前的括号 中划V,错误的划x,每题1 分,共10分)(V)1.以人性为核心的人本治理包括 企业人、环境、文化、价值观四个方 面.(V )2 .现代人力资源治理是人力资源 获取、整合、保持鼓励、限制调整及 开发的过程.(V)3.在企业经营治理活动中,人是 治理活动的主体,又是治理活动的客 体.(V)4.工作分析的结果是职务说明书(V)5 . “经常敲击热水瓶的描述句 远不及“每八小时内敲击热水瓶六小 时的描述句.(x)6 .定额与定员不相关.(V)7 .通过人才交流中央选择人员, 有针对性强且费用低廉等优点,但对 于如计算机、通讯等热门人才或高级 人才效果不太理想.(X)8.培训就是人们经

31、常说的开发, 二者在内涵和实质方面都是一*致的.(V)9 .典范的影响是社会学习理论的 核心.(X)10 .员工薪酬就是指发给员工的 工资.二、单项选择题(每题1分,共10 分)1 .以“任务治理为主要内容的泰勒 的“科学治理原理,是在哪种人性 假设根底上提出来的？(A)A .经济人B .社会人巳自我实现人D.复杂2 .人力资源治理与人事治理的关键区别表达在B A.内容上B.观念上C.工作程序上 D.工作方法上3 . “只有真正解放了被治理者,才能最终解放治理者自己.这句话说明现代人力资源治理把人看成什么 ? A A.资源B .本钱C.工具 D .物体4 .与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本

32、治理哪方面的根本内容 ?DA . 人 的治理第一B .以鼓励为主要方式C.积极开发人力资源D.培育和发挥团队精神5 .影响招聘的内部因素是A oA.企事业组织形象B.劳动力市场条件C.法律的监控 D.国家宏观调控6 .甑选程序中不包括BA.填写申tf表B.职位安排C.寻找候选人7 .以下方法中不属于考评指标量化方法的是B oA .加权B .标度划分C.赋分 D .计分8 .为了使同一技能而实际劳动奉献不 同的员工各得其所,可让技能工资与以下哪些类型的工资结合起来使用A .A.岗位工资 B .奖金C.结构工资 D.浮开工资9 .我国的社会保险制度体系主要包括A 、医疗保险、失业保险、工伤保 险、

33、生育保险等内容.A.养老保险B.就业保险C.生活保证D.健康保险康；(3)(B)10 .中国劳动平安卫生工作的根本原 那么是：1平安第一,预防为主；2 保护员工在劳动过程中的平安与健A.只管平安不管生产B .管生产必须管平安C .只管生产不管安全 D.平安必须靠员工自己管三、多项选择题每题2分,共20分1 .为人本治理理论提供理论支持的是下面哪几种理论？C、D EA经济人假设B.社会人假设C.人际群关系学D.行为科学E.以人为本理论2 .关于人力资源的解释有三种代表性观点,即A、B C A.成年人观B .在岗人员观 C.人员素质观D .本钱观E.鼓励观3 .人力资源治理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和B、C DA.人际匹配B .操作简便C.程序流畅D. 一4 .人事治理人员的责任之一是进行工 资调查.这一责任由以下任务所组成A、B、C、EA.设计调查问卷B .把问卷发给调查对象C.将结果表格化并 加以解释D.召开专家讨论鉴定会 E .把 调查结果反应给调查对象F.请领导签署意见5 .问题分析中的目的分析是消除工作 中不必要的环节,一般包括哪几个问 题A、B、C DA.实际做了什么B.为什么要做C.该环节是否真的必要D.应该做什么E.在什么地方做这项活动6 .招聘策略包括