福建省专升本管理学历年真题案例分析题目和答案1.5

1、2008 年案例分析题摩托罗拉的内部激励机制 一、提供福利待遇。摩托罗拉在每年的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利 情况进行比较调查，以便使公司在制订薪酬福利时，与其他企业相比能保持优势和具有竞争力。 摩托罗拉员工享受政府规定的医疗、养老、失业等保障。在中国，摩托罗拉员工提供免费午餐、二、建立公正评估摩托罗拉制定薪资报酬时遵循“论功行赏”原则，员工有机会通过不断提高业绩水平及对公 司的贡献而获得加薪。摩托罗拉业绩报告表参照美国国家质量标准制定。员工根据报告表制定自 己的目标。个人评估一个月一次，部门评估一年一次，根据业绩报告表的情况，公司年底决定员 工的薪水涨幅及

2、晋升情况。评估在 1 月份进行，每年选拔干部比较集中的时间是2 3 月份。三 . 尊重个人人格在摩托罗拉，人的尊严被定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并能胜任 工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；无偏见的工作环境。每个季度员工的直接主 管会与其进行单独面谈，就以上六个方面或更广阔的范围进行探讨，谈话中发现的问题将通过正 式渠道加以解决。此外，员工享有充分隐私权，员工的机密档案，包括病例、心理咨询记录等都 与员工的一般档案分开保存。公司内部能接触到员工所有档案的仅限于“有必要知道”的有关人 员。员工可以通过参加“总经理座谈会” 、业绩报告会、 “大家庭”报、公司互联网页

3、、 “畅所欲言 "或“我建议”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，进行直接沟通。管理层也可以 根据存在的问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造好工作氛围，提供发展机会。 摩 托罗拉的经理级别分为初级经理、部门经理、区域经理（ 总监） 、副总裁 （兼总监或总经理 ）、资深副总裁。中国公司的经理中， 72%是中国员工，比 5 年前上升了 60 多个百分点，女经理人数己占 到经理总数的 23%。公司亚太总部还制订了一项新规定， 规定女性管理者要达到所有管理者的40%。而且，今后在中层领导招聘中每三个面试者中至少要有一个女性。在现代社会中除极个别的行业 外，绝大多数职位男女

4、都可以胜任。在男女员工的使用上，摩托罗拉一视同仁。在摩托罗拉，技 术人员可以搞管理，管理人员也有做技术的，做技术的和做管理的在工资上具有可比性。许多公 司看重职业经理人的位置， 因为拿钱多。 在摩托罗拉， 做技术和做管理完全可以拿一样多的工资。 阅读上述材料，请回答下列问题（1）?（11 分 ）（2） 摩托罗拉的内部激励机制由哪几方面组成 ?（14 分 ）2009 年案例分析李先生是某公司的销售部经理。 他领导的销售部有 35 位职员， 公司的销售工作主要由他们负责。为了更好地管理销售人员，李经理在上任时推出了奖金、浮动工资与完成的销售量挂钩的员工激励方案： (1) 销售定额为 38 台月；

5、(2) 完成指标得全奖，少卖一台扣奖金的1 5，达不到34 台月扣全奖； (3) 连续半年完成指标，向上浮动一级工资，连续半年不完成指标，下浮一级 工资 . 方案一经宣布引起一片哗然，但李经理坚持实施这一方案他认为：就得采取强硬措施，奖 罚分明，多劳多得，这样员工就会拼命干活了。张先生原是李经理手下一名普通的销售人员，新 方案出台后，由于销售业绩突出，张先生获得了较高的报酬，他也很快由一个销售员晋升为销售 主管。但是由于销售部门职位有限，张先生的高升空间已经快到尽头了。一天早上，李经理发现 自己的办公桌上的一封辞职信，张先生要离开公司张先生在辞职信上说，很感激公司的栽培， 但是，我追求自己的事

6、业发展，所以决定离开公司。据知情人说，张先生已经注册了自己的公司， 利用自己在原公司建立的客户关系和社会关系网络， 经营与原公司相似的业务。 李经理十分恼怒， 心里想：小张工作努力，取得好的业绩，已经获得了高额的回报，并且晋升为销售主管，为什么 他还不满意，要离开公司呢 ?阅读上述案例，请回答下列问题：(1) 从李经理的角度看，绩效评估在人力资源管理中能起什么作用 ? (12 分 )(2) 针对张先生的情况，你觉得晋升是保健因素还是激励因素，为什么 ?(13 分 )2010 年案例分析 某市建筑工程公司是一个大型施工企业，下设一个工程设计研究所，三个建筑施工队，研究所 由 50 名高中级职称的

7、专业人员组成。 施工队有 400 名正式职工， 除少数领导骨干外， 多数职工文 化程度不高， 没受过专业训练。 在施工旺季还要从各地招收 400 名左右农民工补充劳动力的不足。 张总经理把研究所的工作交给唐副总经理直接领导、全权负责。唐副总经理是一位高级工程 师，知识渊博，作风民主，在工作中总是认真听取不同意见，从不自作主张，硬性规定。公司下 达的施工设计任务和研究所的科研课题， 都是在全体人员共同讨论、 出谋献策取得共识的基础上， 做出具体安排的。他注意发挥每个人的专长，尊重个人兴趣、爱好，鼓励大家取长补短，相互协 作，克服困难。在他领导下，科技人员积极性很高，聪明才智得到了充分发挥，年年超

8、额完成创 收计划，科研方面也取得了显著成绩。公司的施工任务，由张总经理亲自负责。张总经理工程兵出身的复员转业军人，作风强硬， 对工作要求严格认真，工作计划严密，有部署，有检查，要求下级必须绝对服从，不允许自作主 张、走样变型。不符合工程质量要求的，要坚决返工、罚款；不按期完成任务的扣发奖金；在工 作中相互打闹、损坏工具、浪费工料、出工不出力、偷懒耍滑等破坏劳动纪律的都要受到严厉的 批评、处罚。一些人对张总的这种不讲情面、 近似独裁的领导方式很不满意， 背后骂他 “张军阀” 张总深深地懂得，若不迅速改变职工素质低、自由散漫的习气，企业将难以长期发展下去，于是 他亲自抓职工文化水平和专业技能的提高

9、。在张总的严格管教下，这支自由散漫的施工队逐步走 上了正轨，劳动效率和工程质量迅速提高，第三年还创造了全市优质样板工程，受到市政府的嘉 奖。张总经理和唐副总经理这两种完全不同的领导方式在公司中引起人们的议论阅读上述案例，请回答下列问题： （1）张总经理与唐副总经理分别采用了哪种领导方式，孰优孰劣你?（8 分）（2）为什么他们都能在工作中取得好成绩? （12 分）2011 年案例分析题某研究所是一家注重技术创新的事业单位，前些年由于市场环境的变化，单位面临社会企业 的竞争，业务量逐年下滑。三年前，研究所迎来了新领导李所长，一名老牌大学搞技术出生 的中年人。李所长接手工作后，实施了一系列的改革方案

10、：调整原有的组织结构，实行公开、透 明的招聘程序，大力提拔年轻技术骨干等。研究所的业务量和绩效在李所长改革实施后均大幅度 提升， 但最令李所长高兴的是一批自己提拔的年轻骨干表现出色，助理工程师莫力就是其中代表。莫力，三年前某名牌大学硕士毕业，由李所长亲自面试后来到研究所工作。刚到研究所的头 一年，莫力就凭借自身扎实的理论功底和研究能力很快熟悉并承担了大量研究所的工作，逐渐成 为研究所不可或缺人物之一。 李所长多次在内部会议和客户面前赞许他： “小莫， 是我们所最年轻 的技术骨干，是我们所未来的希望。 ”一年前，李所长更是将他提拔为部门副主管，成为研究所最 年轻的中层管理者。就在莫力事业得意之时

11、，让他憋闷的事情发生了。当时，研究所分配到一批 福利房，虽然数量有限，但作为研究所最年轻的技术骨干，莫力认为自己很有希望申请到住房。 最后的结果让他非常失望，那些在研究所工作多年但工作表现平平的老员工都排在他前面。这一 年来，不少的老同学都告知收入大幅提升，而自己虽然是研究所的技术骨干，却由于资历较浅， 收入非常一般。即使被提拔为部门副主管以后，收入提高的幅度也非常有限，年终的奖金甚至不 如打印室那位在研究所工作了二十年的王阿姨。这天晚上，面临马上要解决终生大事的小莫心中非常困扰。自己努力工作，表现出色，可是 依然收入平平，没有住房。一家同行业的民营企业的招聘信息浮现在他脑海中，优厚的住房和薪

12、 资条件让他心动不已。在反复思考了一个晚上之后，莫力在第二天向李所长提交了辞职信。阅读上述案例，请回答以下问题：（ 1）从公平理论的角度分析莫力离开单位的原因。（10 分）（ 2）结合期望理论，谈谈李所长应该如何挽留莫力？（10 分）2011 年全国自考案例分析题 李晓芳是“味美乐”配餐食品公司的地区经理，主管下辖的 10 家供应站，各供应站按客户要 求烹制所订购的各种盒装中、西快餐。每站有一名主管主任，主要负责本站的营销计划、编制预 算、质量监控和处理客户的信息反馈。随着公司规模的扩大，业务量快速增加，李晓芳与各供应 站主管主任之间的工作也越来越繁重，不仅仅要进行各项业务上的交流、指导，而且

13、，各主管主 任在工作中遇到的其它各种问题也不断地向李晓芳反映，致使她感到工作量太大，经常被一些琐 碎事务缠身而无暇顾及其它更为重要的事项。为此，总公司决定增设一位地区副经理做李晓芳的 助手，除协助她解决日常事务外，更主要的是要协助她拓展该地区的业务。这位地区副经理将从 10 家供应站的主管主任中进行选拔。 李晓芳手下的 10 位主管主任中，张健是资历最老的，他虽 然只有大专学历，但他是从厨房代班长干起的，熟悉餐饮业生产的工作流程，积累了丰富的实际 操作和管理经验 , 当上站主任后有时还亲自操刀做示范； 在工作中勇于探索， 具有创新意识， 曾为 公司产品研发和和管理的改进提过不少好建议；张健性格

14、豪爽，和本站各位员工的关系都非常融 洽；他还经常走访客户，培养了很多的忠实客户，且近两年来没有一个客户流失。但不良的饮食 习惯使得刚过四十岁的张健显得体态过于肥胖，并伴有高血压和胆结石，去年曾休过一个月的病 假。 张健听说要从现有的站主任中提拔地区副经理之事后，觉得与其他主任相比，自己的实践 经验丰富，而且自己的供应站效益显著，认为地区副经理一职非他莫属，这将成为他实现更大抱 负过程中的一个台阶。 阅读上面的短文后，回答下面的问题：(1) 总公司为什么要增设地区副经理一职？( 6 分)(2) 请从管理人员选聘的条件上分析张健是否会被提升为地区副经理？( 9 分)2008 年案例分析参考答案：（

15、1） 绩效评估的步骤： 一是确定特定的绩效评估目标 ; 二是确定考评责任者 ; 三是评价业绩 ; 是公布考评结果，交流考评意见 ; 五是根据考评结论，将绩效评估的结论备案。（ 2） 摩托罗拉的内部激励机制由提供福利待遇、建立公正评估制定薪资报酬时“论功行赏”以 及尊重个人人格三个方面组成。2009 年案例分析参考答案：（1）绩效评估的作用： 在人力资源管理中，绩效评估的作用体现在以下几个方面：1、绩效评估为最佳决策提供了重要依据；2、绩效评估为组织发展提供了重要的支持：绩效评估可以提供相关的信息资料作为激励或处分员工、提升或降级、职务调动以及进一步培训的依据，这是绩效评估最主要的作用。3、绩效

16、评估为员工提供一面有益的“镜子”：绩效评估使员工有机会了解自己的优缺点以及他人对自己的工作情况的评价，起到了有益“镜子”的作用。4、绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据：绩效评估的结果为确定员工的实际工作报酬提供了决策依据。5、绩效评估为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据：组织需要创设更为科学的绩效评估体系，为组织制定包括降职、提升或维持现状等内容的人事调整计划提供科学的依据。（ 2）晋升是激励因素。 激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。 与激励因素有关的工作 处理得好，能够使人们产生满意情绪，如果处理得当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不 会导致不满。升值空间对于张先生来说

17、，比较看重，有升职会感到满意，没有的话不会感到不满 意，张先生没有不满意，只是由于个人有自己的事业追求，所以离开公司自己创业。2010 年案例分析参考答案： （1）根据上述资料，张总经理和唐副总经理的领导风格有明显的区别。张总经理属于指导型领导者，他很明确的告诉下属应该做什么、怎么做，对于工作计划要求 下级必须绝对服从，不允许自作主张、走样变形；唐副总经理属于参与型领导者，他和下属共同决策，其角色定位在于提供便利条件和沟通， 对于公司下达的施工设计任务和研究所的科研课题，都是经过全体人员共同讨论的基础上，做出 具体安排。在过程中，他注意发挥每个人的专长，尊重个人兴趣，鼓励大家取长补短，相互协作

18、。唐副总经理的科研团队年年完成创收计划，科研取得显著成绩；张总经理的施工队伍劳动效 率和工程质量迅速提高，第三年还创造了全市优质样板工程，受到市政府的嘉奖。实践证明，两 位领导者的领导方式都很有效，不分伯仲。（ 2）张总经理和唐副总经理在各自的工作中都取得了好成绩，在于其采用了适宜的领导风格。据领导生命周期理论，每个领导者依据下属的成熟度水平选择正确的领导方式，决定着领导者的 成功，因此，领导者必须根据下属的水平高低适当调整自己的领导方式。本案例中，唐副总经理 的科研队伍具有较高的工作成熟度和心理成熟度，即科研人员多数具有与完成任务相关的技能和技术知识， 同时具有较高的自信心和自尊心， 高成熟

19、度的下属既具有能力又有信心做好本职工作。 因此， 唐副总经理作为科研领导者的工作就是尊重每个人的专长，调动其积极性， 协调相互关系张总经理领导的施工队伍相较于科研队伍成熟度低， 多数职工文化水平比较低， 没受过专业训练 低成熟度的下属或者欠缺完成任务的能力或者没有信心，或者都欠缺。因此，张总作为施工队伍 的领导者必须明确每个人的任务，严格要求、严厉惩罚才能取得预期效果。2011 年案例分析参考答案：（ 1）根据公平理论，员工会将自己的报酬与付出进行横向比较和纵向比较。 横向比较就是将自我的所获报酬和工作付出与他人的工作报酬和付出进行比较，来判断自 己所获报酬的公平性。莫力是名牌大学硕士毕业，在研究所承担了大量的工作，而且工作表现非 常突出，但不管在分福利房资格还是工资待遇上，都比不上工作表现平平的老员工，年终奖金也 不如打印室里