招聘管理自考复习资料

1、第一节单项选择1、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最适宜的人员的过程P62、在人力资源治理这个大系统中,招聘治理是其中的一个子系统,而且是最基 础始发系统P73、招聘,一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成.P94、招聘主体就是招聘者,招聘载体是信息的传播载体,招聘对象那么是符合标准的候选人,三者缺一不可P95、表达水平和观察水平是招聘者应具备的最重要的水平P106、优势心理是指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向P117、自炫心理是指招聘者的优势心理引发的自我表现心理P118、定势心理是指招聘者以自己的思维惯性来判断、评价应聘者的倾向,也就是 我们平常所说的成见P129寻职强度是

2、一个人的经济状况成负相关关系的P1310、最大限度利用时机者是那些不放弃任何一次面谈时机的人P1311、有效利用时机者是介于两者之间的,他们会先获得一个他们中意的职位,然 后再寻找一个,目的只是与他们已经选择的职位进行比照,看这个选择是不是更 好,比拟之后,他们就会选择他们更中意的职位 P1 312、公开原那么是指把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开 P2 0真实性原那么,组织在实施招聘方案时,应向应聘者提供真实的组织情况介绍 和工作岗位,包括该职位的优势和缺点,让应聘者比拟客观、准确地了解该项工 作,这项原那么被专家们称为真实性原那么 P

3、2 1全面性原那么,在招聘过程中,不但要考核应聘者的才,还要考核应聘者的德； 不但要测试应聘者的智商,还要测试应聘者的情商；不但要关注应聘者的身体素 质,还要关注应聘者的心理素质.全面性原那么既表达了组织的需要,又表达了未 来员工个体的需要；既表达了组织近期的需要,也表达了组织长期的需要P21人岗匹配、用人所长原那么,把适宜的人放在适宜的岗位上,是组织在招聘治理 中应该遵循的一条最根本的原那么 P2 2效益原那么,参与招聘治理的人员应力争用最小的本钱招聘到最适合组织的人员,也就是说,应尽量使招聘本钱最小化、招聘效率最大化.P2213、甄选阶段已成为招聘治理中最重要的环节 P2314、?中华人民

4、共和国劳动合同法?于2 0 0 8年1月1日起实施. P2 7?劳动合同法?里有一条特别明确,只要员工被招进了企业,就已经与企业建立 了劳动关系,企业必须要在一个月之内与员工签订劳动合同,否那么,企业要支付 给新录用员工双倍的工资P27?就业效劳与就业治理规定?也于2 0 0 8年1月1日起正式实施.P2 715、企业的形象是指通过外部特征如产品特点、人员风格、行销策略等和经营实力表现出来的,被消费者和公众所认同的企业总体印象P4216、凝聚功能,企业文化能够在企业中创造一种信任、友爱的和谐气氛,能够培 育员工对组织的团体意识,促进全体员工的理解与支持,在企业员工之间形成强 大的凝聚力和向心力

5、P44鼓励功能,企业文化是一种内在于企业机体中的精神和价值观念,使每一个 员工都会明确自己存在的价值和自己行为的价值,这样可以激发员工无比的自豪感 和主人翁的责任感P44稳定功能,企业文化是在企业长期的生产经营中形成的,因而一旦企业文化形成后,就具备较强的稳定作用 P4517、在人力资源治理工作中,薪酬治理被认为是一项最敏感、最困难、政策性最 强的治理工作P4718、求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系P5119、应聘者由于受到自身的教育背景和家庭背景、经济压力、自尊的需要、寻求 替代性的工作时机以及职业期望等方面的影响,在应聘过程中会表现出不同的求 职动机P5120、最常见的标准是最大化

6、标准、满意标准和有效标准.P53最大化标准是应聘者在求职过程中,尽可能地收集各种有关招聘的信息,最大化地利用每一次招聘的时机,根据自己的要求在这些可能的职位中挑选最正确的工作P53有效标准那么是指应聘者在求职过程中,先接受在目前条件下较为满意的工作 时机,再继续寻找其他更好的时机,这是一种介于最大化标准和满意标准之间的 一种标准.P5321、短期规划,一般为6个月到1年P5822、长期规划,为3年以上P5823、战略制定,是人力资源规划流程的首要步骤 P6124、环境分析是企业战略制定的重要前提、根底和起点P6125、主观判断法是一种最简单的预测方法 P6426、头脑风暴法属于专家预测法,是指

7、组织者邀请有关方面的专家,通过面对面 开会的形式,对要预测问题的现状及其开展前景做出评价,并在分析判断的根底上综合专家们的意见,对该问题的开展趋势作出预测P6427、德尔菲法,其过程是,以问卷的方式,由预测组织分别听取专家们对未来人 力资源需求量的分析评估,然后归纳专家们的意见后再反响给专家,通过 3-5 次重复,专家们的意见趋于一致 P6528、企业内部的人力资源供应预测技术一般可以采用档案资料分析法、技能清单发、治理人员接替图法、马尔科夫分析法 P6929、档案资料分析法,是通过对组织内部人员的档案资料进行分析,预测组织内部人力资源的供应情况P6930、治理人员接替图法,这种技术主要是针对

8、治理人员供应预测的简单而有效的一种方法P7031、工作分析包含的要素有7个,是指6个W和1个H.P7532、访谈法又称面谈法,是一种应用最为广泛的岗位分析法P77问卷调查法是岗位分析中最常用的一种方法 P78关键事件法是指岗位分析专家、治理人员、本岗位人员,将工作过程中的“关 键事件详细地加以记录,并在大量收集信息后,对岗位的特征和要求进行分析 研究的方法P79企业所使用的结构化分析法可分为个人重点法和岗位重点法两大类P80动作分析法是最早起源于泰勒的时间与动作研究,主要用于工业生产的工程研究P82任务清单法,主要根据任务的完成情况,工作的重要程度和工作所花时间等三个方面设计问卷进行调查和分析

9、的方法 P82岗位说明书是岗位分析的主要成果.33、著名的心理学家、哈佛大学教授戴维.麦克里兰博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人P8834、胜任素质的应用起源于20世纪50年代初P88社会角色-个体对于社会标准的认知与理解 P90自我认知-对自己身份的知觉和评价 P90动机-决定外显行为的内在稳定的想法或念头 P90认知特征：技术专长,综合分析水平,判断推理水平P91个人效能特征：自信,自我限制,灵活性,组织观念P9135、招聘渠道的双重目的性即招聘渠道的选择应该既能最大限度地吸引到符合条件的求职者,成功地从中选拔出企业所需的人才,同时又能够通过招聘活动达到宣传企业、提升企业形象的目的 P

10、10736、企业在选择招聘渠道时还需要考虑企业所处的外部环境,这些外部因素包括人才市场的建立与完善状况、行业薪资水平、就业政策与保证法规、区域内人才供应状况、人才信用状况等 P11037、应频率=需要招聘的人数/应聘的求职者人数P 11438、个性主要指人的性格、思维方式、反响水平、行为习惯与心理生理特点.P13139、企业比拟常见的内部招聘渠道主要包括内部晋升、职位公告法、岗位轮换、员工推荐法P14940、外部招聘渠道类型包括广告媒体招聘、校园招聘、借助中介、网络招聘、熟人推荐.P14941、针对性原那么,好的招聘渠道应该适用于不同类型的人才招聘,因此在选择招聘渠道时,要结合岗位需求,确定理

11、想的人才群体,有的放矢.P14942、经济性原那么,招聘本钱也是需要考虑的问题,要做到用最少的开支找到最合 适的人才.P15043、在设计上要注意AIDA法那么,即吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动P16144、猎头公司的猎物对象是高级治理人才 P16845、甄选是招聘过程中最关键的环节,也是技术操作性最强的工作P18746、初步甄选的主要方法有：申请表筛选法、简历筛选法、笔试法 P18747、在筛选简历过程中,最直接的跟踪背景信息方法为 筛选P19948、智力测验也是最早运用于人员测评和选拔的一种方法P20149、心理测试是通过观察人的少数具有代表性的行为,依据一定的原那么或通过数量分析

12、,对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推论的过程P20250、价值观测验所依据的理论是斯普兰格的人格理论P20351、主观性,尽管面试技术不断开展,其结构化和标准化程度不断提升,但由于面试官在面试中的重要地位,面试结果会受到面试官的经验、爱好和价值观等主观因素的影响,因而仍会存在或多或少的主观性P20752、不同治理技能的最正确测评方法表 P21353、小组面试,其一,由一名面试官对数名应聘者进行面试,需要同时对各个应聘者做出评价；其二,由多名面试官组成面试团对一名应聘者进行面试P21454、集体面试,是由多名面试官组成面试团队对多名应聘者进行考察的面试方法55、根据标

13、准化程度,可将面试分为结构化面试、非结构化面试与半结构化面试P21456、行为描述面试该方法是基于行为一致原那么开展起来的,即过去行为模式是未来行为模式的最好预测P21657、核心阶段是整个面试中最为重要的阶段 P22158、对抗型座位安排法,如果采用的压力面试的方法,那么这种类型的座位安排符合其气氛需要,无疑是一种可取的方式P23159、作为正式场合,面试官与应聘者比拟适合的平安距离应在1.2米左右.P23160、面试问题凝聚性原那么P23261、假设性问题即应聘者提供一个与工作有关的虚构情境,让其答复在这种情境下会有何反响或采取什么行动 P23362、探索性问题一般在面试官希望更深入地了解

14、情况或者获取更多信息时使用,通常在其他类型的问题后做继续追问之用 P23463、行为性问题,此类问题要求应聘者通过描述过去工作中的实际行为或者经历 来证实其素质与水平P23464、首因效应,也被称为第一印象 P24465、晕轮效应,即光环效应,是指以点带面、以偏概全的社会心理效应.P24466、定势效应是指面试官由于自己的人生经历、社会经验与价值观念,形成了对某一类人的固定印象.P24567、诱导效应,在由一个面试官小组进行面试时,经验缺乏的普通面试官容易受 到地位高和经验丰富的面试官的评价影响而放弃自己原有的看法与评价,做出与 其他人相似的评价P24568、情境模拟性是评价中央的根本特点 P

15、26269、就技术运用而言,评价中央具有综合性P26270、国外的权威机构研究标明,与其它测评方法相比,评价中央与工作绩效具有最高的相关性,如图8-1所示P26371、评价中央技术的主要形式,其中公文筐测验运用的频率最高P26372、根据小组成员在讨论过程中的相互关系,可以将无领导小组讨论分为竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的 P26673、开放式问题答案的范围可以很广、很宽,主要考察被评价者在思考问题时是否考虑得全面,是否有针对性,思路是否清楚,是否有心的观点和见解P26874、两难问题,是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种,主要考察被评价者的分析问题水平、语言表达水平以及说服

16、水平等P26875、多项选择题是让被评价者在多种备选答案中选择其中有效的几种,或对备选答案的重要性进行排序,主要考察被评价者分析问题实质,抓住问题本质方面的 水平P26876、操作性问题是给应试者一些材料、工具或者道具,让他们利用所给的这些材料,设计出一个或一些由考官指定的物体来.P26877、资源争夺问题P26978、无领导小组讨论的正式测评过程一般是 60分钟左右P27279、针对性原那么,公文筐测验首先要根据需要招聘的岗位,有针对性地进行设计 P27680、系统性原那么.公文筐测验主要考察的水平一般包括逻辑分析水平、统筹水平、 组织水平、协调水平、决策水平、书面表达水平、应变水平等,一种

17、水平可能涉及 多份公文,一份公文有时也有可能能够测试出多种水平,各份公文在公文筐测 验中发挥这不同的作用P27681、治理游戏也是评价中央常用的方法之一,是指将治理活动与游戏相结合,在游戏中考察参与者各项水平素质的方法 P284会议游戏,主要着眼于如何提升会议的效率,如何有效地沟通交流,分析存在 的问题,从而产生新的思想、点子,有效地解决问题P285创造力游戏,致力于营造民主、自由、宽松、和谐的工作环境和学术气氛, 是成员的新思维、新点子、新方法能交汇碰撞出新的思维火花P285破冰游戏,就是看如何能够有效地打破僵局,在非正式场合使组织成员增加 相互了解,尽快熟悉,增加信任度,建立团队精神,以便

18、于更好地沟通与合作 P285鼓励游戏,就是模拟如何满足员工需求,激发其工作热情和创造力,更高效 地为团队效劳,并在促进组织成长的同时也实现自我成长P28582、把适宜的人放在适合的岗位上是招聘的首要任务,因此,能岗匹配原那么是招 聘的第一原那么和黄金法那么P30983、背景调查主要可以从以下方面进行开展：身份背景调查、学历背景调查、工 作背景调查,其中最有价值和最有难度的是工作背景调查P31584、 调查,通过 进行背景调查,简便易行,省时廉价,应是大多数企业 对应聘者进行背景调查的首选方法.P31685、访谈调查：访谈是一种可靠程度高但是本钱也高的北京调查方法P31786、发函调查,包括填写

19、调查问卷和证实人写评论信两种方式P31787、权重错置,在招聘面谈中,考官一般要考察应聘者的多个方面,并根据每个申请人在这些方面的表现综合考虑决定录用人选 P324比照效应,即应聘者的面谈次序会影响面谈人员的评价P32488、签订劳动合同,这个关节是录用过程中最重要也是最需要谨慎的步骤P32789、培训需求分析是实施培训治理的首要环节,是确定培训目标和制定培训方案的前提,同时也是进行培训评估的重要依据P32890、讲授法是最常见的也是最根本的培训方法 P330讲座法,比拟适合治理人员或技术人员了解专业技术开展方向或当前治理和经济形势的热点问题P330实践操作培训法是通过让学员在实际工作岗位或真

20、实的工作环境中亲身操 作、体验,掌握工作所需的知识、技能的培训方法,在员工培训中这种方法是应 用最为普遍而且效果非常好的一种培训方法P330工作指导法,又称教练法、实习法,是由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训 P331案例分析法是把实战中出现过的真实情景进行典型化处理,将典型事件编写 成案例资料,提出一些供学员研究讨论的假设或问题,让学员举一反三、独立思 考、相互讨论,以提升学员分析问题、解决问题的水平的一种培训方法P331敏感性练习法又称ST小组法,要求学员充分暴露自己的态度和行为,并从小组成员那里获得对自己行为的真实反响,接受他人给自己提出的意见,同时了解自己的行

21、为是如何影响他人的,从而改善自己的态度和行为P33291、招聘评估,是整个招聘过程的最后一个环节,也是不可或缺的一个环节P33792、某职位的选择率,是衡量组织对人员选择的严格程度和人员报名的踊跃程度的一个指标.P34193录用比,是录用人数与应聘人数的比,录音比越小说明候选 人越多,这时实际录用人员的素质那么可能比拟高, 但同时组织的招聘本钱可能较高; 反之亦然.P34194、招聘方案完成比,是录用人数与方案招聘人数的比,该比率用来反映新员工招聘方案的完成情况.P34195、招募本钱,是为吸引和确定组织所需内外人力资源,发布组织对人力资源需求信息等所发生的费用P34396、甄选本钱,是组织对

22、应聘人员进行遴选、评价、考核,以做出录用决策过程 中所支付的本钱P34397、招聘核算,是对招聘经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称,表现预算的最终执行结果P34698、再测信度稳定信度P352复本信度等值信度P352内在一致性信度是指把同一组应聘者进行的同一测试分为假设干局部加以考察,各局部所得结果之间的一致性程度 P352评分者信度是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性程度P35299、效度系数越大,说明测试越有效,一般效度系数在0.6以上即可被认为是最好的效度P353100、预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性P353101、同测效度是指对现在员工实施某种测试,然后将

23、测试结果与员工的实际工 作绩效考核得分进行比拟,假设两者的相关系数很大,那么说明此测试效度就很高P353102、内容效度多应用于知识测试与实际操作测试,而不适用于对水平和潜力的测试P353第二节多项选择1、招聘的目的：吸引人才、储藏人才、补充人才、调节人才 P52、聘治理的作用：有效的招聘治理可以提升员工的满意度和降低员工流失率； 会减少员工的培训费用；会增强团队的工作士气；会减少劳动纠纷的发生率；会 提升组织的绩效水平P83、在沟通过程中经常犯的错误：过早地提出结论、鲁莽插话、注意力不集中、 思维简单、盲目猜想、只选择自己想听的内容、思维僵化个性固执、心存偏见P114、影响企业招聘的外部因素

24、：国家有关的法律法规、劳动力市场的状况、国家宏观经济形势、技术进步P355、影响企业招聘的内部因素：企业的经营战略、企业的形象、企业文化、企业 的开展前景、企业的规模性质成立时间、企业的薪酬福利与提供的职业开展时机、 企业的招聘政策P416、企业文化在企业治理中一般有：导向功能、凝聚功能、鼓励功能、稳定功能P447、定性方法主要包括主要判断法、头脑风暴法和德尔菲法P648、定量方法最常用的有：比率预测法、回归分析法、简单平均法、移动平均法、指数平均法、趋势延伸法P669、企业内部的人力资源供应预测技术一般可以采用：档案资料分析法、技能清单法、治理人员接替图法、马尔科夫分析法.P6910、组建招

25、聘团队应遵循的原那么：智与能的合理组合、个性的合理组合、年龄的合理组合、性别互补P13011、招聘地点策略的影响因素：最能够产生效率的劳动力市场、招聘的职位、企业的规模、招聘地点本身的工资水平等 P13712、企业比拟常见的内部招聘渠道主要包括：内部晋升、职位公告法、岗位轮换、员工推荐法P14913、外部招聘渠道：广告媒体招聘、校园招聘、借助中介、网络招聘、熟人推荐P14914、招聘渠道选择的原那么：时效性原那么、针对性原那么、经济性原那么P14915、落实到具体的企业,选择内部招聘还是外部招聘取决的因素主要有：企业的 经营战略、企业的招聘要求、企业文化的影响、外部环境与资源状况以及企业招 聘

26、人才白层次P17816、一般来说申请表的特征：节省时间、准确地了解应聘者的信息、提供后续选 择的参考、给申请者提供一个时机,让应聘者决定自己是否符合所要求的条件 P18717、具体的申请表筛选方法主要有 ABC的级法和比拟模型法P195 18、筛选个人简历的要点：分析简历构成、重点看客观内容、审查简历的逻辑性、 判断是否符合职位技术和经验要求、对简历的整体印象P19819、跟踪 筛选有4个目的：工作实际情况预先介绍、补充空缺信息、审定资 格、答复下列问题P19920、情境模拟主要包括几种方法：公文处理测试、无领导小组讨论、治理游戏、角色扮演P21221、面试问题设计的原那么：面试问题差异性原那

27、么、面试问题凝聚性原那么、面试问 题可评价性可比性原那么、其他原那么 P23222、面试问题的类型：开放性问题、封闭性问题、假设性问题、探索性问题、行 为性问题P23223、面试的根本功-问、听、观、评P24024、评价中央技术的特点：情景模拟性是评价中央的根本特点、就技术运用而言, 评价中央具有综合性、就测评内容而言,评价中央具有全面性和针对性、就评价 过程而言,评价中央具有动态性、就测评功能而言,评价中央具有预测性P26225、公文筐设计的根本原那么：针对性原那么、系统性原那么、关键性原那么、标准化原 那么 P27526、角色扮演的特点优势：逼真性、针对性、灵活性 P27927、一般来说,

28、治理游戏的题目包括以下几个要素：游戏目的、游戏程序、游戏 道具、游戏规那么、考前须知、时间安排、讨论题目等. P28628、评估招聘工作的3个标准：有效性、可靠性、客观性 P33729、在数量评估过程中,常涉及几个指标：应聘比、某职位的选择率、录用比、招聘方案完成比、录用成功比 P34030、根据衡量测评信度程度的方法不同,信度可分为：再测信度稳定信度 、复本信度等值信度、内在一致性信度、评分者信度P35231、在进行效度评估时,所涉及的效度有：预测效度、同测效度、内容效度、综合效度P35332、招聘总结报告应该包括：招聘方案、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评估等主要内容P355第三节填空

29、1、招聘治理的具体过程由招聘、甄选、录用、评估四个阶段组成.P62、甄选包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容.P63、招聘,一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成.P94、表达水平和观察水平是招聘者应具备的最重要的水平P105、人力资源治理的研究学者对职位寻找的研究大多数都集中在两个变量上：一是寻找工作的方法、二是寻找工作的强度 P136、格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用时机者、满足者和有效利用时机者P1 37、劳动力市场可以分为过剩市场、短缺市场和供需平衡三种情况P378、人力资源规划可以降低人力资源本钱.人力资源本钱中一项最大的支出就是工

30、资支出.P609、人力资源规划流程：战略制定、环境分析、供求预测、规划制定、规划实施、效果评估P6110、企业的人力资源需求是一种派生需求.P6311、定性方法主要包括主观判断法、头脑风暴法和德尔菲法P6412、岗位分析的内容包括工作分析要素、工作说明、工作标准等三个局部P7513、工作标准是指完成一项工作所需的技能、知识以及责任、程序的具体说明P7614、企业所使用的结构化分析方法可为个人重点法和岗位重点法两大类P8015、R.迈克斯和C.斯诺根据企业生产效劳方法的不同将企业战略分为三种,即：防御性战略、探索型战略和分析型战略P10816、起草人员招聘条件时,要将应聘者的就职条件分成两类-必

31、要条件和希望条件.P12317、招聘渠道是以协助组织提升招聘效率为目的,建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通的途径P14818、内部晋升是指从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺P15119、岗位轮换是指在不同的时间阶段,企业安排员工在不同的岗位上进行工作.P15220、人力资源、物质资源与信息资源共同构成现代企业生存、开展的三大资源.其中,人力资源更是“第一资源P20721、结构完整的面试程序包括前期准备阶段、面试实施阶段和面试评价与总结阶段 P22022、面试的实施阶段主要由关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段5个阶段构成P22123、一般面试

32、问题提纲包括两局部：一是通用问题提纲,二是重点问题提纲 P22724、面试人员的准备包括两局部：一是面试官确实定,二是面试人员确实定 P22825、面试问题的类型：面试问题差异性原那么、面试问题凝聚性原那么、面试问题可评价性可比性原那么、其他原那么 P23226、评价标准的制定应该包括：面试要素说明考察的工程、各要素权重根据职 位的要求给各要素分配适当的比重、要素观察要点对考察工程的具体的行为表现、 答复内容或特点进行阐述,方便面试官判断以及每一要素的总分值为多少P25027、面试总成绩的评定主要有两种方法：协议法和统计法P25228、背景调查主要可以从以下方面进行开展：身份背景调查、学历背景

33、调查、工作背景调查、其中最有价值和最有难度的是工作背景调查P31529、以行为调整和心理练习为目的的培训方式主要有角色扮演法和拓展练习两种形式P33230、招聘本钱分为总招聘本钱和单位招聘本钱 P34331、职位性质、招聘渠道、本钱结构是决定单位招聘本钱的三大模板P34532、招聘的信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度P35233、测评误差主要是由偶然因素导致的随机误差和恒定而有规律的因素导致的 系统误差引起P35234、在进行效度评估时,所涉及的效度主要有预测效度、同测效度、内容效度、 综合效度P35335、招聘总结报告应该包括招聘方案、招聘进城、招聘结果、招聘经费、招聘评 估等主

34、要内容P355名词解释1、招聘的定义P41、招酹的概念士指企业为了开展的需要,根用人力资源规划和作分析的要求,二技、吸引那些有水平又 有兴趣到本企业任职的人员？井从中选出适应人员予以录用的过程.2、招聘治理P6一 入招聘治理的含灯是对组期所需的人力资湖展开超尊' 选拔、录用.评估等一系列活动,并加以方案. 组织、指挥与限制,系统化和科学化治理,借以保证一定数贵和质量的51T队布,满足组织开展的需饕-3、光环效应P12招聘中的光环效应是指,由于某个申请者的某些特质使招聘者产生了特殊的好感,或者招聘者仅仅根据自己想象,而在一些应聘者头上加上了一个光环,从而做出对这个应聘者有利的判断.4、职

35、业介绍机构P1 6指依法设立的、从事职业介绍工作的专门机构,是为求职者和用人单位沟通联系,提供就业效劳,促进求知者和用人单位相互选择,为充分开发和利用劳动力资源服务的机构.5、企业文化P443、企业文化工是在一迪的社会用史条件卜.企业生产经营和治理活动中所创造的具有界企业特色的精神财 富和物质心态口包括文化观念、价值观念、企业精神、遒噌挑花、仃为壮虹、石9传统、企业制度、文化环境. 企业产品等.6、人力资源规划P571、人力资源助划的含义：是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中,合理地分析和预测组队忖 人力资源的需求和供籍的情况,弁据此制定或调饕相闹的政宽和实施方案.以保证组领在恰

36、当的时间,恰当的 作上兼存恰当人选的动态过程.到达祖织和回工个人需要的湎足,实现组织和个人利益最大化的U标.7、岗位分析P73k岗位乂称T作岗位分析 T作分析】烈务分析.它是指对企业各类岗位的性侦.任务、责任.劳动条 件和环境,以及职工承当本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究,并制定出岗位标准、工作说明书 等人事文件的过程.8、工作标准的定义P763、T作标准：所谓工作掰箱就是指先成一项工作所需的技您如识以技取贵,程序的其体说叫它是工作分析 弹枭的一个坦成部张9、主管人员分析法P79S、主管人员分析法；由主管人员通过日常的治理来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等网素口10、关

37、键事件法P799.美健事件拔；关舞事件法乂祢关键技术,美键事件是指使工作就功或失败的行为特征或事件.关健事件汕是 指面位分析方冢.治理人员.本岗位人队 粕T作过程中的关捷事件详细地加以圮录,并在大量收集信息后, 对岗位的轿征和要求进行分析研究的方法.11、工作实践法P79m T作实践法：T.作实践法乂称参与费就是指岗便分析犯过直接参与某项工作,从而细致地、深入地体 验、了解、分肝作的特点利要求,在参与1：作的过程中掌握有关T傕的第一手资料.12、胜任素质P89|、M素解博义:是指在槌工作前也OW境祗化气氛中有优异成轴所具备的任而以客观触的牖凤13、招聘策略P133招聘策略是招聘规划的具体表达,

38、是为实现招聘规划而采取的具体策略,包括招聘人员策略、招聘时间策略、招聘地点策略、招聘宣传策略,等等.14、招聘渠道P1481、招聘渠道；以协助赳织提升招聘效率为目凯 建立在组织与应聘者之间的一种付息发布及沟辿的渠道.15、内部招聘P151内部招聘是指从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺.16、职位公告法 P153职位公告法是一种向员工通报现有职位空缺的方法.17、外部招聘P1601、外部招闻企业根据I臭开展的需翱面向企业外部征寓卿?青以获取人力费源的仝过,限18、广告媒体招聘P1602.告媒体招聘：是企业通过在各种传统媒体上做相聘广告,以吸引对该职位有舆题并符合招聘广

39、告要求的人, 使其向企业的人力贫源部门提出申请的招聘方法.19、网络招聘P169I网第招聘；也再电子招聘,是指通过技术手电的运用,使用简历数据库或搜索引单等工具来帮助企业人事经 理完成招聘的过程.20、招聘中请表P187招聘申请表是由单位设计,包含了职位所需要的根本信息并用标准化的格式表示出 来的一种初级筛选表,其目的是筛选出那些背景和潜质与职务标准所需的条件相当 的候选人,并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员.21、笔试 P2001、箱试法i是用人电位采用书面形式对求职者所掌握的根本知识、专业知饮,文化素感知心理健康等踪合素质 进行的考察和快估的方法B22、面试 P2071、而试：是指面

40、试官通过与此聘制行而时而的观察、接触与交赤对其索施、水平与应哂动机进行考察的一 种选拔技术.23、情境模拟P2113、情境模拟：根据闷孵者巾请的职位,编制一有与诒职位实际工作性质与内容相似的测试项上将同虺再安排 在榄映的、逼真.的工作邦境中,要求麻野者处理可能出现的备种问.延 用:名种方法来测评其心理泰0K潜在能 力的一系列方法,24、压力面试P215球力面试：而试食向应聘者提出一些直率的、生硬的甚至不礼貌的问题,要求其作辑并不断地进行追问以 制造紧张气就,从而观察应聘者在一定压力卜的心理承受水平与应变水平.25、行为描述面试P216行为描述面：特殊的结构化面试方式.面试已通过向威聘者询问过去

41、的行为来对其未来的行为表现避行预测, 进而做出招聘与否的决定.26、无领导小组讨论P265I、比领导小组讨论,:简称LCD是指将被蒯评涓战一定的人数一般57人.图成一个小组,不事先指定由谁 担任小组的组长,根据给定的材料,就某一个指定的题目进行力由付论,要求小凯在规定的时同内形成TS直 见,并向评价小祖进行汇报.27、公文筐测验P273k公文筐测验,公文筐测验是评价中央技术中最常用利最核心的溃验方法之一,是将被评价者置于特定职位或 治理同位的模拟环境中,由评价者提供一批该岗位经常需要处理的随机排列、杂乱的文件,要求被评价者在一 定的时间和规定的簿件下处理完毕,并以书面或口头的方式解料说明这徉处

42、理的原因和理由的测试方优,28、角色扮演P2791,角色扮演:在一个腹拟的人际关系情品中,设计一系列锋利的人际矛盾和冲突1并且在我计的该情景中,针 对某个情节或任务进行明渤的加色分工,要求被册偌随机戢轮流扮演某一角色,模拟解决谈角色遇到的向解 从而测评被坪价者的人际关系处理水平、组织治理或领导水平.29、案例分析P288L案例分布是指提供应被评价将一些实际工作中常常发生的问题的相关书面案例材料矍*他灯解决案例中 的问廖 并写出案例分析报告,或要求他们在小组讨论余匕口头发育、甘龙.30、录用决策P3071、录用决策E主要是对就选评份过程中产生的伤感进行综合W价与分析,确定没一个候选人的素庇和水平

43、好点F 根蝌预先设计的人目录用标磔行挑选,既出最庙合的人R的过程.31、背景调查P3112、背景谓查：是制破聘者申请职位时纽织根据某些内容从随聘者所提出的征明人范闱中获取相关的背景资料.32、拓展练习P333是一种心理练习的有效方法.它以外化型体能练习为主,学员被置于各种艰难 的情境中,在面对挑战、克服困难和解决问题的过程中,使其心理素质得到提升. 33、虚拟培训P333是指学员在虚拟现实技术所生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境下,通 过多种交互设备来驾驭该环境,从而到达提升专业技能或学习专业知识的目的.34、招聘评估P337K招聘邢尚是指在完城招聘流程备阶段T作的根底匕对整个招聘工作的过

44、鹿及献进行评价,息转并考 察其是否姆预期招聘U的的活动.简答1、招聘的原因P41招聘的慌网：新组建一个企业或一个部门：企业或部门的业务犷尤大于不跳员工班伍倩的调整需引迸所需人比因揖升、调配群淤职等原因造成职位空垢群卜充人依根据企业开展他略 制人力资源战路的期划或预源需畏前焙养或储藏一批人才.2、招聘治理的作用P88、招脾治理的在人力资源治理中的作用：I有效的招聘治理可以提升曲T的满意度用降低贝工藻失率02有效的招虺治理会减少0工的培训游Oh3有效的招聘治理会增册团队的工作士气.4有效的招聘治理会减少劳动纠劲的发生率.5,有效的招聘治理会提升钢纨的绕效水平.创造员工的高绩效,推动组队整体绩效水平

45、的提升,是一个组 织追求有效招聘治理的最高境界口3、猎头公司的主要优缺点 P18胡头公司1优品针对性龈聘用的人G马上可以上岗并立即发品重大作曲有时在竞争中的效果立竿 见影.触点I机用物而不利于调动本企业员工的积极性：筹划难度段大34、招聘的一般流程P2 9一3、|第的一般恒解制订招聘方案报批招聘汜卧实施招聘计戈i甄选体检和录口 嬲 理附5、影响企业招聘的外部因素P3 51 .国家有关法律法规2.劳动力市场状况3.国家宏观经济形势4.技术进步6、企业文化在企业治理中一般有如下几个方面的功能P44导向功能：凝聚功能；鼓励功能,稳定功能.7、人力资源规划的意义表达在以下几个方面 P5914.人力资瓢

46、既划的意义：有利于蛆织战略LI标的制定和实现；可以满足组期发屉对人力资源的需求； 有助于调发动工的主动性和创造性；可以降低人力费源本钱.8、人力资源规划的流程P61人力资源规划的星小流程与步骤：战略制定：环境分析：供求浦那么：现划制定：规划实施和效果评估.9、胜任素质的根本内容包括以下几个层面 P904、胜任素阳的根本内容：知识,某一职业领域所需要的信息,技能：掌握和运用专门技术的水平；社会角色：个体对于社会标准的认知与理解；口我认知士对门口身阶的知觉前说ffh特就某人所具有的断征或其典型的行为方式】 动机,决定外显行为的内在樽定的想法或念头,10、胜任特征的种类P91】成就籽征；成就锹,支动

47、性,关注秩序利质坦,信息收集水平.2助人;效劳恃征：人际洞察力.客户效劳意识.«影响物征】影响力.极限意丑,公关水平.4治理悔征；指挥欲望和技巧,团队协作意也,培养卜属意识制技巧,团队领导.5认知存征！技术存长,综合分析水平1判断推理水平.6个人效能特征r力由I门我限制,灵活性,组织观念.11、胜任素质模型的作用P916、胜任素质模型的作孙 在A力资源治理活动中起着根底性的、决定性的作用.为企业的工作岗位分析、 人员抖晒、人M片喉、人员庠训以及人自湫励提供血有力的依拘,是现代人力资源治理的斯基点.包括：T作 分析、人员选拔,绩数考核.员工培训员工鼓励.12、建立胜任素质模型的步骤 P

48、93工箪思胜在素质废型的建构步系定义箍数标制选取分析效标样本获得效标样本有关胜任素朋的 数据资却建现任频剧i验证胜任朝模却13、确定人员招聘条件的考前须知 P123家成孙确定人员卿监条件的注意事件；他到具体明确,不要使用震梭西可的语国协定真正义颈的条 件,其他仝是希望条件：尽量考虑到未来工作的变化,曲定衽不问的细域的刈应电人员进行检查的方志 循定所列各项条件的先后次序和轻重程赏14 .对招聘者个人素质的要求,应具备哪些方面的水平P126犊强的T作水平：较脂的应变水平：陟调和交流水平：观察水平；良好的“我熟悉水平.H I 一 、15 .吸引人才策略P134L吸引人才的策略；以优厚的薪崩或股权鼓励

49、机制股引入才；型造最正确展土形象,展不最有人才吸引力的一 企业竞争优势晟隹雇主品牌；酗员工培训和职业生涯开展趾象的非物用吸引力：组来将员工当 客户对符F树立以终点为起点的新的全面效劳观.16 .招聘地点策略的影响因素 P1373、版地点娜的爆响国聂民能够的产生效率的劳动力怛招聘的职位理亚业现招聘地点本一 身的工资水平.17、人员成功招聘的意义P1505.人他成功招聘的意义？成功的相聘,可以他更名的人r解木企业,并且帮助他们决定是否来这个企业t作, 通过招聘录用,可以犷大企业的知名度；有效的招聘录用川获得优秀的人.,提供企业人力资源的素狈, 为企业的开展打下了良好的基和k有效的州晒录用在使企业得

50、到合值的人凡为企业人m的楣定打卜了口好 的根底J减少了企业因人员流动频繁而带来的损失,对企让人力浅源治理的其他职能也有极大的帮tfhI18、岗位轮换对员工的职业开展有什么重大的意义 P152跣岗位抡排的意义工1使员工在您岗位的新尝试中了解力己的职业攸向和.职业幡：进而谁确地评价自己的n 长处和也处；2俚员T得到多方面的弱寤拓配视野,培养多方面的技皓为将来承当更重要的T作算定根底；1可以预防员工技能过时,姆派Q工不断提升岗位段能,藻求职业发相4使员工与更多的不同部门的管 理人n相加,加帆相互理解剧沟通.19、内部招聘的缺点P174缺输®容易造成近亲曾殖；®可能造成内部矛用&#

51、174;失去选取外部优秀人才的抗会：®内部开展讦划的 本钱比雇佣外部直接适合需要的人才要高,20、外部招聘的优点P1752；外部抖聘的优点；®有利于树立良好的企业形软；外部招聘能够他来新理念.新技术；更广的选推 余地,有利帮到优秀人才；可以短解内部竞争者间的骋强关系：外聘人才可以再无形当中给企业原宥 同丁的加压力,形成危机点也激发斗志和潜能.从而产生“假鱼效应二通过向标杆学习向共同进步.21、外部招聘的缺点P176缺品箍选时向长、难度大；外部制聘比通过内部晋升春取人才成木瓦进入角色状态恻®决策 风险木内部员T可能感至曲己被无视滋响内部员T的棚曲22、企业选择招聘方

52、式时应遵循的原那么 P1803,企业选择招聘方式时回遵循的原耻高锻治理人才的选拨版遵循W部优先的庭限"邰环境剧烈变 林时必须来取内外监合前人才选桅方式；快速成长期的企业庾当广开外部渠道；企业文化类型的变化快 定了选战方式；®内部招牌的公平原那么.23、申请表的设计和制定的方法 P188(1)查看现有的申请表 (2)选择那些最符合企业需要的工程(3)检查申请表的合法性(4)使申请表格式符合逻辑(5)把联系方式和“关键的淘汰问题放在最上面(6)务必留下足够的空间让申请人填写(7)最后检查一遍24、筛选个人简历的要点P19825、笔试的作用P200(1)是用人单位对求职者的专业知

53、识及文字表达水平和书写态度等综合水平的一次有据可查的测试；(2)能预防任人唯亲等不正之风,也可以作为求职者水平的留档记录；(3)笔试得分比拟可靠,对求职者比拟公平；(4)笔试是用人单位测试求职者水平的主要依据.26、一般而言,面试的准备与组织工作可以分为哪5个局部P224一是面试所需的人、物的准备；二是面试环境的布置；三是面试问题的设计；四是面试方法确实定；五是面试考官的选择.27、一般而言,面试位置安排通常有哪 5种类型P230 (结合看书,书上有图)(1)圆桌型座位安排法(2)沟通型座位安排法(3)对抗型座位安排法(4)远距离型座位安排法(5)亲密型座位安排法28、面试问题的类型P232五

54、种类型：开放性问题、封闭性问题、假设性问题、探索性问题、行为性问题29、作为一名优秀的面试考官,应该具备的根本素质主要包括以下几项P238(1)良好的个人品格和修养(2)具备相关专业知识和业务水平(3)能够熟练运用各种面试技巧,限制面试的节奏与进程(4)善于把握人际关系,营造轻松的面试气氛30、面试中的提问技巧及应注意的问题 P2423、面试的提问技巧以及应注意的问底工在非用力而试的情况下面试旨在提问时应创造宽松、和谐的气氛, 然后先易后嫌、由涉入深循序渐进.问题必须简明易懂,提问切合上黑,提问形式随多种多样I热台运用开 放式问题、封闭式问题、探索性问题.行为性问题和假设性问题,掌皿面试的土功权,根揖顺聘看的答复进行 深入樨同,把握时机转挟,扩双或结束话题,此外,优秀的面试官还应懂得在恰当的时候进行“追问,以对应聘者的信息真实性进行更为具体和全面确实认.31 .在非压力面试的情况下,面试官在提问时的技巧有哪些 P2423、而试的提问技巧以及他注意的问题：在非用力而试的情况陶面试官在提问时应创造贯松、制谱的弋系厂 然后先易后殖.由浅入深.箱序渐