供电公司全员绩效管理考评细则

1、XX供电公司全员绩效管理考评细则第一章总则第一条 为建立健全以发展战略目标为导向的绩效管理考评体系，充分调动广大干部员工的积极性和创造性，努力提升公司绩效，根据XX供电公司全员绩效管理实施办法，制定本考评 细则。第二条XX供电公司（以下简称“公司”）绩效考评体系分 成两部分：组织绩效考评体系和个人绩效考评体系。第三条组织绩效考评实行逐级分层考评。个人绩效考评， 推行绩效经理考评、二级考核人确认为主的考评方式。第四条考评原则一、绩效目标与工作计划相结合；二、以责论处，奖惩分明；三、按劳分配、效率优先、兼顾公平；四、科学合理，普遍实用；五、持续改进。第五条 本办法适用于XX供电公司，公司所属各部门

2、按照本 办法制定考评细则。第二章组织绩效考评第六条组织绩效考评周期分为月度和年度两个周期。第七条 年度绩效考评以年度绩效计划为依据，内容包括安 全稳定、生产经营管理、党风廉政建设三方面的指标。一、安全稳定包括安全生产管理指标和队伍稳定指标。二、生产经营管理包括关键绩效指标、重点工作任务、超越创新计划任务和一般业绩指标。三、党风廉政建设内容参照公司党风廉政建设责任制考核有 关办法执行。第八条 年度绩效管理内容的各指标权重根据各部门工作 重点设定见表1 （子权重之和为100%）。表1:年度绩效指标权重分配表组织安全稳定权重Q1生产经营管理权重Q2党风廉政建设 权重Q3本部部室20%55%25%XX

3、工区、XX工区、XX工区、 调度中心、XX工区、XX中心40%35%25%XX中心、各县公司30%45%25%XXX35%40%25%XXX25%50%25%备注禁绝指标不设权重，发一次直接从总分中扣除15分生产经营管理内容中关键绩效指标和重点工作任务可根据具体项目的相对重要性分设子权重（子权重之和为100%,每项子权重不低于10%）,具体设置见表2表2:生产经营管理维度、权重和考评主体列表序号维度名称权重代码权重考评主体1关键绩效指标A160%主（分）管领导、部门负责人2重点工作任务A240%主（分）管领导3超越创新任务不设权重.米用加（减）分制主要领导4一般业绩指标不设权重.米用倒扣分制分

4、管领导、部门负责人第九条年度绩效考评标准一、安全稳定和党风廉政建设指标的考评，满分各为100分，采取扣分方式，具体考评标准由相关职能部室制定。如由现禁绝类事件，直接从该部门年度总分中扣除15分。该项指标的考评主体是公司绩效管理委员会。二、生产经营管理考评标准（一）关键绩效指标考评，满分为 100分，达到考评目标得 满分，未达到按相应标准扣分， 扣完为止。各单位指标归口管理 部门制定考评标准。考评标准应明确指标定义、 考评信息的采集 渠道和方式、评分标准。省公司下达的关键绩效指标，依据省公 司考评细则执行，对于省公司考核范围之外的关键绩效指标，其目标设定可分为几个等级，如表3:表3关键绩效指标考

5、评标准目标设定 （百分制）等级名称评价标准110超越目标值指标超过预期目标，并达到省公司最好水平或国内同行业先进水平。101109指标超过预期目标，按与预期目标值比较的相对值定义考评 标准，每超出1嘀口 1分，加至9分为止。100分预期目标值以往年业绩为基础， 考虑合理的业绩增长预期， 经过努力可 以达到的目标值，一般设为该年度的正常目标值。100分以下未完成预期目标指标未达到预期目标值，按与预期目标值比较的相对值定义考评标准：未完成预期目标值在2%A内白扣5分；2%-5%以内的扣10分；5%- 10%以内白扣20分；10%- 15%认内的 的扣30分；15%- 20%A内的的扣 40分；大于

6、20%勺不得分， 通常属于重大过失或严重失误。指标考评细则主要按与预期目标值比较的相对值定义考评标准（实际完成情况 =（预期目标值实际完成值） /预期目标 值）O每年签订绩效合同时只修订各项指标的预期目标值， 考评 细则原则上不作改动。指标考评细则由考评责任部门拟定，分管领导审核，绩效管理办公室审定后报绩效管理委员会批准后发布。（二）重点工作任务考评，采取强迫等级选择法，根据不同等级的评价标准确定考评等级及对应分值见表4。表4:重点工作任务考评标准考评等级分数等级评价标准圆满完成96分-105分圆满完成任务，工作的进度和质量显著优十预期目标，表现突出完成86分95分完成任务，工作的进度和质量达

7、到预期目标基本完成76分85分基本完成任务，但工作的进度或质量有待提高后差距61分75分任务完成的进度或质量与要求相比差距较大，工作存在过失未完成（60分及以下未完成任务，工作存在重大过失备注考核人酌情扣分，90分以上按2分一档过渡，90分以下按3分一档过渡（三）超越创新任务考评采取强迫等级选择法，根据不同等级的评价标准确定考评等级及对应分值见表5。表5:超越创新计划任务考评标准考评等级分数等级评价标准圆满完成5分全局性、创新性工作顺利完成，受到省公司（或当地政府）、公司表彰。完成34分完成工作任务，工作的进度和质量达到预期目标。基本完成12分基本完成任务，但工作的进度或质量有待提高。存在较大

8、 差距0任务完成的进度或质量与要求相比差距较大，工作存在过失。未完成 任务-1 -2未完成任务，工作存在重大过失。备注考核人依据完成酌情扣分，按 1分一档过渡。（四）一般业绩指标，各部门根据一般业绩指标的内容自行设定考评标准。原则上仅设定未完成目标的倒扣分机制（如：XX率要求达到80%,每差1%扣2分）第十条年度绩效考评得分计算方法一、安全稳定指标、生产经营管理指标和党风廉政建设指标权重之和为100%二、部门年度绩效考评得分 =安全稳定指标考评得分X Q1 + 生产经营管理指标考评得分XQ2琉风廉政建设指标得分X Q3-禁绝指标土绩效管理委员会研究确定的重大贡献（过失）加（扣）分。（得分计算精

9、确到小数点后 1位）其中：生产经营管理指标考评得分=各关键业绩指标得分X各子权重+各重点工作任务得分X各子权重+各超越创新任务得分-各一般业绩指标扣分。（得分计算精确到小数点后1位）对同一项重点工作、超越创新任务只能一次纳入年度进行考评。三、重大贡献（过失）加（扣）分主要针对年度由现异常 情况下取得卓越成绩、 做由突生贡献或由现重大失误时进行，加（扣）分上限为10分。第十一条 月度绩效考评内容以月度绩效计划为依据，包含 工作计划、安全生产指标、业务指标和重点配合性工作四方面的 指标。第十二条 月度绩效考评标准：采取强迫等级选择法，按照： +3分、+1分、。分、-1分、-3分、-5分，共6个等级

10、设定加（扣） 分。如表6。表6:组织月度绩效考评标准指标 项目分值评分标准重点配合性工作 工作计划3出色完成“急、难、险、重”任务，受到省公司及以上表彰；全局性、创新性工作顺 利完成，获得公司肯定1圆满完成任务，工作进度、质量达到目标要求，在公司范围内产生非常好的影响，受 到公司领导的一致好评0完成任务，工作进度、质量达到目标要求-1基本达成工作目标，进度、质量与要求存在轻微偏差-3能根据进度要求，基本完成工作，但在质量上与要求存在明显差距-5没有任务，未能完成任务，在进度和质量上与要求存在较大差距或重大失误业务指标1超越标准值0达到标准值-1与标准值有轻微差距-3与标准值存在差距，对工作产生

11、轻度负面影响-5与标准值存在显著差距，对工作产生明显或重大负面影响安全 生产 指标按照公司安全生产管理规定进行加（扣）分禁绝 指标 扣分禁绝指标发生任何一项，在各部门月度考评总分中直接减分。按15分/项其中，业务指标按照与预期目标值比较的相对值定义确定考评标准（差距二（预期目标值实际完成值）/预期目标值），完 成预期目标值在2%以内的视为轻微差距，2%5%视为有差距；5班为显著差距。第十三条月度绩效考评得分计算公式得分=100分土月度工作计划加（扣）分土安全生产管理加（扣）分土业务指标加扣分土重点配合性工作加（扣）分-禁绝指标扣分第三章员工绩效考评第十四条 员工绩效考评分为各级职能管理岗位人员

12、和生产 一线作业岗位人员。考评周期分为月度和年度两个周期。第十五条 年度绩效管理内容包括业绩保障、业绩提升、履职和能力提升四类指标。第十六条年度绩效指标的权重分配一、业绩保障类指标（禁绝指标、安全稳定、党风廉政建设 指标和监控类指标）为扣分项，不设权重，是各组织相应扣分项 根据岗位责任分解的结果。二、业绩提升类指标根据各岗位绩效管理重点的不同设置， 四项指标权重之和为 100%具体权重由绩效经理与员工商定， 并报二级考核人审核。设置标准见表 7。表7:职能管理岗位个人年度绩效指标权重分配表指标名称管理岗位（部室）管理岗位（基层单位）生产经营 管理岗位仃政/职能管 理岗位生产经营 管理岗位仃政/

13、职能执 行岗位岗位关键指标权重Q130%20%20%10%主要工作任务指标权重Q240%40%30%40%履职考评权重Q320%30%40%40%能力提升指标权重Q410%10%10%10%三、对中层干部、班组长的绩效考评， 组织考评结果占个人 绩效考评的80%,履职和能力提升两项指标各占10%。第十七条 年度绩效目标执行过程中，确需调整目标的，由 个人提由申请，与绩效经理沟通，经二级考核人审批后作为考评 依据。第十八条年度绩效考评标准一、岗位关键指标和主要工作任务指标的考评标准参照组织 年度绩效管理的关键业绩指标、重点工作任务指标和一般业绩指标的考评标准。二、履职指标标准分为 100分，评分

14、以10分为一档，由绩 效经理根据未完成职责的数量和质量酌情扣一档或数档， 直至该 项扣至零分。三、能力提升指标标准分为 100分，评分需要考虑能力提升 指标的数量，以及能力提升的实现情况，由绩效经理酌情扣分。四、组织年度考评结果根据岗位责任分解，作为个人年度绩效考评的依据，用于二级考核人审核考评结果。五、中层干部年度考评包括干部年度履职考评，考评标准按照XX省电力公司现职干部管理办法执行。第十九条年度绩效考评方式一、中层干部、班组长年度绩效考评：被考核人自评；绩效经理和其他考核人参考自评结果、月度绩效考评结果、月度辅导记录考评；二级考核人审核修正（士 2分）；人力资源部组织中 层干部年度履职考

15、评。 绩效经理和其他考核人 （在年度绩效考评 时，除绩效经理、二级考核人之外的其他公司领导作为其他考核 人对中层干部进行考评，班组长的其他考核人为部门党支部书记、副职级干部）的考评结果分别按70%和30%勺权重计算得分； 中层干部年度履职考评结果按百分制方式折算，权重为20%最终得分由绩效管理办公室审核，绩效管理委员会审批。二、其他职能管理岗位员工年度绩效考评：被考核人自评；绩效经理根据部门年度考核结果，参考自评结果、个人月度绩效考评结果、月度辅导记录考核；二级考核人审核修正（土 2分）。最终得分由绩效管理办公室审核，绩效管理委员会审批。三、生产一线作业岗位员工年度绩效考评：采用岗位月度绩效考

16、评结果的平均值，基层单位绩效管理小组审核修正（士2分）。最终得分由基层单位绩效管理小组审核，绩效管理办公室审批。第二十条年度绩效考评得分计算方法一、中层干部个人年度绩效考评得分=年度绩效合同考评得分x 80%讦部履职考评得分x 20% （得分计算精确到小数点后1 位）二、班组长个人年度绩效考评得分=年度绩效合同考评得分其中：年度绩效合同考评得分=组织绩效考评得分x 80%+履职得分x 10%南昌力提升指标得分x 10%±二级考核人修正分 （得分计算精确到小数点后1位）三、一般职能管理岗位员工年度绩效考评得分=岗位关键指标平均得分X Q1在要工作任务指标平均得分X Q2+®职

17、得分 X Q3+力提升指标得分X Q4-安全生产管理扣分-党风廉政建设 扣分士二级考核人修正分。（得分计算精确到小数点后 1位）四、生产一线作业岗位员工年度绩效考评得分 =汇岗位月度 绩效考评结果+ 12（得分计算精确到小数点后 1位）土基层单位 绩效领导小组修正分（士 2）。第二十一条月度绩效考评得分计算方法一、中层正职、班组长的月度绩效考评得分采用所属组织月度绩效得分x 80%麒职考评得分x 20%-禁绝指标扣分。二、中层副职和一般职能管理岗位员工月度考评采取百分制，通过加（扣）分形式，得由员工月度考评得分，最终得分=100+加分合计-扣分合计。考评中需将组织月度绩效考评结果最终落实到具体

18、责任人。其中加（扣）分参考下述标准。（一）月度绩效考评加分标准1 .个人对组织层面指标或工作任务超额完成的贡献。2 .个人超额或优质完成其它任务。3 .上述每项加分以2分为一档，表现突生的可以加几档。（二）月度绩效考评扣分标准1 .组织层面指标或工作任务未达到目标要求的责任落实。2 .个人其它工作计划完成不理想（参考组织月度绩效考评中 工作计划的考评标准）。3 .履职情况不理想。4 .上述每项扣分以2分为一档，可以根据情况的严重程度扣 几档。5 .禁绝指标，在员工月度考评得分中直接减分，按15分/项执行。三、生产一线作业岗位员工月度绩效考评得分采取（工作量考评得分X 60册作业规范考评得分X

19、40衿+能力提升加分-执纪执规扣分。其中加（扣）分参考下述标准，如表8。表8生产一线作业岗位员工月度绩效考评维度、权重序号考评内容r 权重内容说明1工作量基本分（40）60%对员工的考勤、早退、请假、迟到进行考核， 采用关键事件方法进行扣分。作业分（60）员工工作的数量、工作项目、加班等标准进 行考评2作业规范40%员工在工作过程中需要遵循的操作规范，米 用关键事件记录法，对工作质量进行加分或 者扣分。4能力提升直接加分员工比武、竞赛获奖、学习成长、专业技术 和技能等级提升情况，采用关键事件记录方 法，根据标准进行加分。3执纪执规直接扣分对员工的遵守员工守则、履职情况、禁绝事 件、重大差错事件等进行考核，采用关键事 件记录方法，根据标准直接进行扣分。其中，能力提升和执纪执规考评标准由公司同一制订，工作量和作业规范考评标准由基层单位根据生产实际制订。具体如表9。表9生产一线作业岗位员工月度绩效考评标准序号考评内容判断标准考评标准1工作量考勤情况基层单位制订工作的数量、工作项目、加班等基层单位制订2作业规范是否正确编写“两 票”，各类标准化作业 书（卡）等基层单位制订每月正确执行“两 票”，各类标准化作业 指导书（卡）、作业标 准等基层单位制订3能力提升职称、学历、技