最强药店运营门店营业员绩效考核知识

1、最强药店运营业员绩效考核知识如何给门店下达任务指标：任务指标的“适配度”是企业整体绩效考核的核心，是企业销售导向的标尺。任务高了， 门店完不成，奖金就很少或没有，就不可能有动力；任务低了，各店的攀比心理就会作 祟，临时调整指标，老板又会落得“不讲信用”的骂名。考核门店的指标，益精、不益多。主要就是“销售额、 毛利额 （或者毛利率） 、 库存周转率”3 大指标， 其他例如“损耗率、营业外收入、 现场管理、 差错率等等”可以有， 但是“权重”一定不要超过20%， 毕竟“以经营为中心”才是重点。怎么预测来年的销售业绩必须一店一策！1、首先每年的自然增长率，主要参考 GDPW物价通胀比率，一般每年为1

2、0-15%之间；其次考虑企业老店平均增长率， 计算 1 年以上老店的平均增长率， 2 者的最高值作为增长基 数。2、 针对 2 年以上店龄的门店， 在外部环境没有发生较大变化的情况下 （例如： 同行开店、拆迁、修路等），按“本年度实际完成+自然增长率+期许增长率（此值一般在10%左右，老店这个值不宜很高）”制定指标。3、针对1 年以上 2 年以内店龄的门店，以“本年季度环比增长率”为参考因素，在外部环境没有发生较大变化的情况下（例如：同行开店、拆迁、修路等），按增长率的变化，调整指标。4、针对1 年以内店龄的门店，以“本年月度环比增长率”为参考因素，在外部环境没有发生较大变化的情况下（例如：同

3、行开店、拆迁、修路等），按增长率的变化，调整指标。（注意：为了判断门店的增长潜力，新店 1 年内一般需要调整一次店经理）注意：制定的任务指标，门店实际的完成状况要在“80%- 120%”之间，如果实际完成情况不在这个范围之内，首先检查外部环境的变化、然后检查内部状态的变化。营业员的工资该怎么制定？低底薪、高提成的方式：员工没有安全感，流动率很大；特别是按“单品”提成的方法。 都不愿意到小店。高底薪、低提成的方式：员工积极性不高，有混日子的人员存在，有能力的人才流动率 较大。基本底薪的制定：调查“常规营业员、收银员、中药调剂员、店长助理、店长等”岗位的“城市平均到手工资”，如果企业希望能够吸引人

4、才，需要高于这个平均值的 15-20%才具有吸引力。此数据的70%作为“底薪”，30%作为绩效工资。* 判断绩效体系是否有吸引力的一个很重要的参数是“员工流动率、店长流动率”员工流动率=时间区间内辞职员工/ 当前在职员工数（一般一个季度统计一次，年度员工平均流失率=年度各月员工流失率之和/12 个月）。如果员工的流动率超过了20%，领导就要检查是什么原因了；如果员工流动率低于5%，也需要检查一下，是不是该调整体系了。店长的工资该怎么制定？店长工资除了要参考同行水平外，更重要的是要这些人有“归宿感、成就感”，从规划时，就要以 3 倍左右员工工资为基础，当然是完成“合理任务”的基础上。店长的工资与

5、绩效原则上以50%基本工资，50%绩效工资比较合适。从规划上一定要让店长能够拿到80%以上的总薪资，否则还不如“模糊管理”。销售提成的规划与发放：一般企业为了提升整体毛利率，都鼓励员工销售“高毛利商品”，这本无可厚非，但是 “过度的推荐、过度的拦截”会大大影响企业的品牌形象，长此以往，一定会出现“客 流下滑的结果”。* 怎么避免这种“杀鸡取卵”的状态？30%。，企业利润要有度：首先制定绩效体系的时候，毛利率不能过高，一定要以本城市（或者本区域） 内的平均值为依据。 例如平均毛利率为25%， 企业的毛利率一定不要超过，员工提成要有度：既要鼓励员工推荐高毛利商品，又要限制“过度的推荐、过度的拦截”，设置提成规则时，最好能把“聚客类商品销售占比、高毛利类商品销售占比”作为提成参数，可以调节营业员的销售导向。* 怎么制定“提成体系”比较合理？，可以把高毛利商品分为“首推、主推、平推”等类，每类的提成比率不同，每个柜组发放“主推商品表”，让店员记住。这样的方式起码不会出现“顾客本来是要买药品，最后只买了推荐的保健品”的情况。，设定“主推商品金额比例上限”，例如一个员工销售额中，主推商品超过了 40%超出部分的提成额度变为“负数”，或者“不参与提成”。这样就可以避免“过度的推