人力资源探讨之谁动了你员工的福利政策

1、人力资源探讨之谁动了你员工的福利政策近年来，随着社会经济的开展，员工普遍的压力增大，身体健康 状况大不如前，知识型员工过劳死的消息时有耳闻。与此同时，工作 倦怠，工作 -家庭失衡等一系列问题也逐渐被社会所关注。于是， / 考 试大/ 收集/解决员工工作以外压力造成的工作效率下降，员工流失率 升高，士气低落等问题，越来越多引起企业人力资源工作者的关注。我们注意到，很多企业为了解决这些问题，在员工福利等方面费 了不少的苦心：采用灵活的工作时间，延长了各种带薪休假的时间， 让男员工享受陪产假， 为员工办理健身卡， 提高定期体检和医疗补贴， 提供减压培训等等。必须成认，现在企业为员工的健康和家庭平衡方

2、 面的投入比过去有大幅的提高。然而，企业的这些投资是不是都实现了预期的效果呢？员工的健 康水平有没有因此得到改善？工作 - 家庭冲突的问题有没有得到缓解 呢？也许结果会让不少人失望。尽管企业有各种慷慨的福利措施，员 工却可能无福消受。有的企业虽然有带薪休假，可是休假两周可能会 损失几千块的年终奖金； / 考试大 /收集/ 有的企业尽管给员工都办理了 健身卡，可是员工的工作量太大，根本没有时间参加锻炼；有的企业 虽然有灵活的工作时间，但是员工却依然大量加班，因为害怕主管觉 得自己偷懒 一些研究和实践说明，让这些员工福利政策失效的主要原因来自于组织中的 "工作-生活文化 "。只

3、有企业内部文化支持员工的工作 -生活平衡的时候，员工才会更多地利用这些福利政策。四个主要因素影 响着组织中的 "工作-生活文化 "，分别为：管理层支持、职场开展、时 间预期以及同事支持。管理层支持 各种研究说明，管理层的支持程度是影响员工是否利用福利政策 的一个非常重要的原因。在一个部门中，经理或者主管的态度往往比 整个组织的大环境发挥更大的作用。可能在一个以 "以人为本 "的文化 和工作气氛而知名的企业中，也存在有一些过度工作的部门，这往往 是由于这些部门的主管自觉不自觉地向下属发出这样一种信号：如果 你的天平倾向于生活和家庭，那么你担忧一下你的工作。

4、我曾经就遇到这样的一个例子，在一个企业中，同样的两个业务 部门，工作的职能相同，由于主管态度不同，而导致了截然相反的 " 工作-生活文化 "。主管 A 提倡加班文化，事事要求完美， /考试大/收 集/经常要求员工加班到深夜，对于大家频繁请假的状况总是很不情 愿；而主管 B 反对加班，希望下属有更多工作以外的时间，如果员工 家里遇到突发情况需要请假，他总是欣然同意，并且经常发动所有人 来关心有需要帮助的同事。一段时间以后，主管 A 带着的团队士气越来越低落，大家都感觉 体力透支，请假的现象越来越严重，不少优秀的员工选择了离职；而 主管 B 手下的职员却斗志昂扬，大家都十分敬业

5、，客户满意度也越来 越高了。可见，要想企业的福利政策真正发挥作用，首先要转变各级 经理、主管的观念，使他们意识到，只有员工个人实现了工作和生活 的平衡，一个团队、组织的绩效才有可能得到健康的可持续开展。职场开展 员工在考虑是否享受各种福利政策的时候，另一个重要的影响因 素就是职场开展的后果。 这些后果包括奖金的减少、 培训时机的丧失、 升迁机率减小，甚至原有职位的丧失。现在有不少的企业都制定了比 较优厚的福利政策，员工每年能够享受的带薪假期不少，但是一年下 来，愿意享受各种休假的人却不多，大家还是宁可赶在黄金周等重大 节日的时候扎堆出远门。这其中很大一局部原因，是在这些企业里，根本工资只占了全

6、部 收入的一小局部，而休假虽然不影响工资收入却会损失一大笔奖金收 入。所以，这样的福利政策总会让人疑心企业只是想做外表文章， / 考试大/收集/标榜自己的 "以人为本 "的文化。另一个值得的注意的是现在越来越多的 "妈妈 "员工。我身边不少 女性朋友在孕期几乎坚持工作到了最后，生产后都不敢休假太久，就 怕时间长了，等自己返回工作岗位，发现位置已经被别人占据了。其 实，安排其他员工顶岗是无可厚非的，但是在一个真正倡导 "工作- 生 活和谐 "的企业中，人力资源管理者不仅应当关注员工交接中的知识共 享、传承的问题，并且要充分考虑返岗员工的

7、再培训和职位安排的问 题，帮助他们顺利过渡，减少心理落差。时间预期 时间预期指的是组织期望员工的工作时间、工作方式在家还是 在办公室工作、以及对工作进度的自由决定权。 一些研究说明， 工作 时间长已被确定为组织承诺、生产力和进取心的信号。正是这种在同 事、领导面前的 "曝光时间 "，使大家犹豫是否要享受休假，或是采用 灵活的工作时间和地点。这个问题不仅仅出现在国内的企业，一项对于全球百强企业员工 的访谈行的研究也说明，美国企业也存在同样的时间预期，这些企业 的员工反映， "如果你想要取得成功， 就必须天天来上班， 必须长时间 的工作，必须承诺把工作当作首要大事。如

8、果你想让别人感觉你为企 业作出了显著奉献， 光有效率是不够的， 你必须时常出现在工作场所。I!事实上，单纯为了提高这种 "曝光时间 "而长时间呆在办公室是低 效率的，甚至会助长拖沓的工作作风。 员工正常上班时间沉迷于网络， 下班后才开始赶工的现象在一些企业也时有耳闻。 / 考试大/收集/ 要转 变这种观念，人力资源管理要从改革绩效考评机制入手，建立以工作 成果为导向的考核制度，不再把在工作场所出现的时间长短当作一个 隐性的评判标准，而个人对企业的奉献程度和创造的价值应该在考评 指标中占有更大比重。同事支持 大局部职员在考虑是否利用福利政策时，也常常顾及到部门其他 同事的态度

9、。就目前而言，主要促进"工作-生活平衡 "的福利更多惠及 女职员，男性，尤其是单身男员工可以享受的福利政策就少得多了， 并且这个社会赋予男人的期望和责任也使他们把更多的精力集中在工 作上，很难化解 "工作-生活冲突 "。因此，看到女职员可以享受的假期 比拟多，一些男员工难免会产生心理失衡，不太愿意承当由于他人休 假而增加的自身工作量。另外，一些利用午休时间或者晚上下班后健身的员工会被其他人 疑心有逃避加班的动机， 这样可能使分配到每个人的工作量不太平衡， 从而引致部门其他同事的不满。同时，人力资源部制定的政策有时可 能存在性别歧视，比方只给女员工办 &q

10、uot; 瑜伽健身卡 "，却没有为男职员 提供对等的福利，结果可想而知，肯定会有一些反对的声音了。对于 以上这种状况，人力资源管理者在制定福利政策时，应适当考虑性别 的平衡，/ 考试大/收集/ 更多地鼓励员工充分利用各种政策， 积极倡导 "工作-生活和谐 "的理念，促进员工的健康开展。总而言之， 员工的福利政策， 尤其是与 "工作 -生活平衡 "相关的福 利政策，并不应该是独立、孤立的。人力资源管理者应该综合地考虑 如何提高政策的使用率和实际效果，要相应地调整绩效、薪酬来发挥 其行为导向作用，并积极运用各种培训、宣传的手段来增强 "工

11、作- 生 活和谐 "的文化气氛， 在职位设置上更加灵活变通， 从而使有关政策充 分为员工所用，实现员工个人的可持续开展，也最终促进企业的健康 成长。Word是学生和职场人士最常用的一款办公软件之一，99.99% 的人知道它，但其实，这个软件背后，还有一大批隐藏技能你不知道。掌握他们，你将开启新世界的大门。Tab+Enter,在编过号以后，会自动编号段落Ctrl + D 调出字体栏，配合 Tab+Enter 全键盘操作吧Ctrl + L 左对齐， Ctrl + R 右对齐， Ctrl + E 居中Ctrl + F 查找，Ctrl + H 替换。然后关于替换，里面又大有学问！有时候Word文档中有许多多余的空行需要删除，这个时候我们可以完全可以用查找替换来轻松解决。翻开 编辑菜单中的 替换对话框，把光标定位在 查找内