对人力资源会计的再探讨

1、对人力资源会计的再探讨摘要：人力资源会计将成为知识经济时期的会计主流，研究的整 体目标是将包括于人体内的人力资源作为企业的经济资源，对与其相 关的信息的增减变更进行计量与报告，研究的内容可分为三个方面： 人力资源本钱会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计。人类正步入一个以人力资源的占有、开发、利用为重要因素的经 济时期，企业的治理将以人材储蓄为前提，以人力资源开发为导向， 以人力资源治理为中心，因此，提供有关人力资源投资增减、人力资 源价值大小和人力资源利用成效等方面信息的人力资源会计必将成为 知识经济时期的会计主流。一、人力资源会计的涵义关于人力资源会计(Human Resource Acc

2、ounting)的概念，见之 于会计文献的要紧有以下三种：一是弗兰霍尔茨的概念：人力资源会计是“把人的本钱和价值作 为组织的资源而进行的计量和报告”。二是美国会计学会人力资源会计委员会在其研究报告中提出的概 念：“识别和衡量有关人力资源的信息，并沟通这种信息给有利害关系的当事人的程序。”三是日本学者假设杉明的概念：“人力资源会计是如此一种会计, 它通过会计方式和跨学科领域的方式，测定和报告有关人力资源的会 计信息，以提供给企业的经营者及其利害关系者利用J综上所述，人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，运用会 计方式和跨学科领域的方式，对其价值进行计量和报告，以提供给企 业的经营者及其利害关系

3、者利用。要深切明白得人力资源会计，还应 把握以下四个大体概念：1 .人力资源的本质人力资源实质上是包括在人体内的劳动能力。企业所拥有或操纵 的人力资源，是一项“活”的资源，是有价值的经济资源，它与其他 资源一起为企业制造价值。人力资源要紧有两方面的特点：第一，人 力资源是一项无形的经济资源。人力资源的本质是人的能力，与人 本身是不同的两个概念。人力资源是商品不是指人是商品，而是说人 的某种技术是商品。人力资源是没有实物形态的。人力资源是以人 为载体的劳动能力，具有潜在的为企业效劳的属性，其形态是不能直 觉和直观的，只能在观念上、意识上进行感知。人力资源是能够被 企业长期拥有或操纵的。人力资源的

4、载体人与受聘企业之间通过签定 劳动合约的形式成立起长期合作和相对稳固的关系（并受法律爱惜） 因这人力资源是一项能够被企业长期拥有或操纵的资源。人力资源 的价值具有极大的不确信性。作为人力资源的载体的人必然具有人的 社会属性，其性格、态度、动机、知识、智力、业务水平、工作体会 和与其他诸多方面的关系，在不同的时期、环境与条件下都有不同的 表现与结果，这无疑会阻碍人力资源的价值，并给其为企业制造或将 要制造的价值带来极大的不确信性。由于受诸多因素的阻碍，人力资 源的变现难度较大。第二，人力资源是一项重要的组织资源。人力资 源对经济增加的奉献率远远高于传统的物质资源，这一点己取得了西 方经济学家的证

5、明。人力资源既然是企业所拥有或操纵的一项重要的 经济资源，会计就应当对其经济价值予以计量和报告，如实地提供有 关人力资源价值及其变更的信息，为决策提供信息支持。人力资源会 计确实是要将与人力资源的经济价值有关的信息在会计中予以确认并 货币量化。2 .人力资源的本钱人力资源投资形成人力资源本钱。人力资源本钱是组织为了获取 人力资源而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、福利、利 用、治理等的费用和支出。人力资源本钱包括历史本钱和重置本钱两 部份。人力资源历史本钱。作为会计主体的组织机构“购入”人 力资源时所支付的全数价值。这是为了取得人力资源而支付的招募、 选拔、雇佣、安置等费用，可称为人力

6、资源的原始本钱；另外，还应 包括为提高人员素养和技术而支付的培训和继续教育费用，可称为人 力资源的开发本钱。人力资源的一个重要特点是，在利用进程中会消 耗许多费用，必需支付工资（薪金）、津贴和各类福利待遇，这一部份 费用可称为人力资源的消耗（或利用）本钱，这是人力资源历史本钱 的重要组成部份。人力资源重置本钱。以目前重置人力资源应该支 出的本钱（包括机遇本钱）。比如，由于目前受雇的某一职工流出还需 要补充一名替代者所发生的费用。那个地址又包括职务重置本钱和个 人重置本钱两种。职务重置本钱是指用一个能够在既定的职务上提供 一组一样效劳的人来替代该职务上的人员而此刻必需付出的代价，这 是替代既定职

7、务的任何任职者所能提供的一组效劳的本钱。个人重置 本钱是指用一个能够提供一组一样效劳的人来替代目前雇佣的人而此 刻必需付出的代价。这是用另一个人提供一样效劳来代替某个人的效 劳的重置本钱。人力资源的价值是指人力资源作为一项经济资源能够为企业带来 的以后经济利益的流入，包括人力资源在利用进程中为企业制造的当 期己实现的价值和以后可能制造的尚未实现的价值两个部份。人力资 源的经济价值，能够用货币单位来计量，也能够用非货币单位来计量; 能够以个人为单位进行计量，也能够以群体为单位进行计量；能够按 人过去制造出的价值为计量基础，也能够按人以后能制造的价值为计 量标准。目前提出的货币计量方式有经济价值法

8、、商誉评判法、报酬折现法、折卖价钱法等；非货币计量法要紧有综合评判法、业绩评判 法，能力一览表法等方式。4.人力资源的权益人力资源的权益是指人力资源所有者因参与企业的生产经营，而 应享有的对企业新出价值的分派权。人力资源为企业制造的价值表 现为企业当期已实现的财务本钱一净利润。净利润是企业在一按期间 内取得的各项收入扣除在取得收入进程中所发生的各项支出（包括本 钱、费用和税金）以后的余额。净利润既然是人力资源与物力资源一 起尽力的结果，人力资源应当与物力资源一起分派企业的剩余。这种 权益包括三项内容：一是法定的劳动者权益，指国家为保障劳动者个 人或集体利益而以法规形式明确从本钱、费用中计提的补

9、偿性劳动者 权益，按劳动力市场机制和那时的生活资料的价钱来确信；二是少付 的工资、社会捐赠等形成的劳动者权益，如国家或政府规定有最低工 资标准，但企业因经营状况欠佳低于标准支付工资；三是实现的价值 增值部份，按留存的劳动者权益和劳动者的实际奉献（承担风险），进 行资产性收益分派和劳动者权益的收益分派后，划归劳动者权益的部 份。劳动者权益的确立，有利于调动劳动者的劳动踊跃性，因为劳动 者对企业关切的“内容”增加了，劳动者真正需要与企业共兴亡了。二、人力治理会计研究的意义第一，人是社会经济进展中最重要、最活跃、最有制造能力的因 素。人与动物最本质的区别就在于人会利用劳动工具，通过劳动改造 世界，制

10、造人类生活所需的一切物质资料。人的生活需若是社会进展 的原始动力，人的制造能力是社会进展的前提条件。制造能力取决于 知识存量，即人对自然环境的熟悉，因这人材是企业最宝贵、最重要 的资源。第二，人力资本对经济增加的奉献率远远高于传统的物质资本。 社会资本存量的规模取决于人力资本（劳动）、实物资本（机械、厂房、 农业设施等等）和自然资源的数量，进而它们依托于决定劳动（人力 资本）技术的可用技术（即人支配自然的能力）和实物资本的质量和 自然资源的组成。技术的转变被视为内生的，并被以为是社会成员在 发明与制造上投资的结果。第三，知识经济的到来，产品的知识含量不断增加，人力资源成 为经济活动中的第一资源

11、。尽管知识及知识创新曾对农业经济、工业 经济社会的进展起过庞大作用，但这种作用在知识经济时期表现得更 为明显，并成为知识经济社会进展的要紧动力。曾有人估量：在知识 经济时期,社会经济的进展将有80%乃至90%来源于知识及知识创新 的奉献，而仅有10%到20%来源于其他生产要素的奉献。正因为知识 及知识创新将成为社会经济进展的主动力，那么提供知识、拥有知识创新能力的知识阶级成为社会的主体即是知识经济社会进展的逻辑结 果。第四，随着科学技术水平的不断提高，产品本钱结构也将发生实 质性的转变。产品本钱中原材料等物化本钱的比重愈来愈低、知识等 活劳动本钱的比重愈来愈高。据报导，自1996年以来，美国平

12、均每5 天就有一家硅谷公司挂牌上市，每24小时就会增加62个新的百万富 翁。这足以说明在知识经济时期人力资本投资回报率的迅速提高，相 应地产品本钱中知识等活劳动的本钱也愈来愈高。第五，会计信息中排除人力资源信息，事实上已造成了会计信息 的失真。闻名经济学家布鲁墨特曾经一针见血地指出：“在公司总领致 使股东的信函中，通常有如此一句老生常谈的话：”咱们的全部职工是 公司最重要和最宝贵的资产。'可是，翻过这一页信函以后，人们会问： 作为公司最重要和最宝贵的人力资源，什么缘故没有反映在报表当中, 它们究竟是增加了仍是减少了？ “排名全世界第五的美国微软公司， 其资产欠债表上显示的资产总额仅为亿

13、美元，而微软公司的市场价值 估量已达5000亿美元，二者何以差距如此之大？是人力资产所致。微 软公司雄居世界软件产业之首，其最全然的优势在于它拥有大量的、 世界一流的高科技人材队伍。上述差距也说明了传统财务报表未将人 力资产纳入其揭露范围的庞大局限性。既然知识阶级将成为社会主体, 作为知识创新载体的人力资源己成为知识经济进展的首要资源，那么 作为对人力资源进行确认、计量、记录和报告的人力资源会计成为知 识经济时期的会计主流也确实是历史进展的必然。第六，面对中国的现实，目前我国许多企业陷于窘境，最关键的 确实是产权问题，而人力资源的所有权更是关键中的关键，要想进展 经济、弄活企业，咱们只能结合我

14、国国情，研究和改良人力资源会计 理论，成立科学的、符合我国实际的人力资源会计，将重视知识、尊 重人材的实质性内容体此刻制度的设计中，从全然上调运劳动者的内 在踊跃性。 三、人力资源会计研究的途径任何一门新兴学科的研究都应第一确立其理论目标，即：要解决 什么问题？进而确信其所需研究的内容和与相关学科的关系。1 .人力资源会计研究的目标人力资源会计研究的整体目标是将包括于人体内的人力资源作为 企业的经济资源，对与其相关的信息的增减变更进行计量与报告。人力资源的价值在于其作为一项经济资源的创利能力，人力资源 为企业制造的价值包括当期己实现的价值和以后可能制造的尚未实现 的价值两个部份。由于人力资源具

15、有较强的主观能动性和高度的流动 性，令人力资源以后可能制造的价值具有专门大的不确信性，计量较 为困难；加上在市场经济下，企业为防范经营风险而推崇稳健性原那 么，即对尚未实现的收益不作乐观的估量，因此对这一部份尚未实现 的价值不宜在财务会计中确认，于是人力资源为企业制造的价值在财 务会计核算体系中就表现为当期已实现的价值。这就解决了人力资源 计量上的问题：尽管人是无价的，人力资源的价值也是难以直接计量 的，可是人所制造的价值却是能够计量的，咱们能够采纳间接计量法 来计量人力资源作为企业的一项经济资源的价值。也确实是说，依照 人力资源当期所制造的剩余价值量的多少间接计算出人力资源的价 值，并将其货

16、币量化，表现于财务会计的核算体系当中。通过对人力 资源所制造的当期己实现价值的确认，一方面能够反映企业现有人力 资源的质量状况，即以后创利能力的大小，向企业的利害关系人展现 企业进展的潜力；另一方面也能够反映人力资源对企业奉献的多少， 进而按奉献分享权益。因此，人力资源会计研究的具体目标又可分为 两项：一是用人力资源的创利能力来反映企业现有人力资源的质量状 况，为治应当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。从这一目标考虑，人力资源会计要研究如安在会计核算体系中反 映企业现有人力资源以后创利能力的质量状况，为会计信息的利害关 系人提供完整的决策信息。要达到这一目的，咱们似乎没必要追求对 企业现

17、有人力资源以后创利能力进行货币量化，也没必要强调以此为 基础提供企业人力资源质量状况的信息。咱们能够通过企业现有人力 资源当期己创价值的多少来反映其以后创利能力的大小，如此既能够 幸免人力资源价值计量模型的繁琐和不切实际，又能够幸免人力资源 价值计量的主观随意性和难以操作。另外，咱们还能够采纳非货币计 量法，直接增设有关反映企业人力资源会计信息数量和质量的附注报 表作为对企业现有人力资源以后创利能力的披露，如企业人力资源状 况表、企业人员知识（学历、职称、年龄）结构表、企业人材流动情 形表等。二是通过确认人力资源的价值，进而明确人力资源拥有者所拥有 的权益，即劳动者权益，让劳动者成为企业真正的

18、所有者。既然人力资源与物力资源一起制造企业的以后，且人力资源在其 中起着更为关键的作用，那么人力资源应当与物力资源一起分派企业 的剩余。传统会计核算体系中只见物不见人，对利润的分派也由物力 资源所有者独享，这对人力资源所有者极为不公。从这一目标考虑， 人力资源会计要研究如安在会计核算体系中明确劳动者权益，令人力 资源所有者享有剩余利润的分派权。也确实是说，要研究如何通过改 革收入分派制度，将目前的按资本所有权分派，改成按劳动奉献（承 担风险）分派，让劳动者成为企业真正的所有者。将收入与劳动者的 奉献挂钩，一方面能够从全然上调动劳动者的劳动踊跃性，使劳动者 加倍关切企业的成长与进展；另一方面也有

19、利于强化劳动者的风险意 识，使劳动者与企业同生存、共荣辱。同时，这对解决目前国有企业 因所有者缺位而显现的治理失衡和监督不到位也有着踊跃的现实意 义。尽管人力资源参与企业剩余利润分派的理论尚未取得制度的认 可，也未在会计界同仁中达到共识，可是实务中许多企业己进行了成 心的尝试，如年关分红、经营者年薪制、生产者持股、股票期权制等, 这些都是在传统的工资分派制度之外按劳动者对企业奉献(承担风险) 的大小分享企业剩余的方式。可否找到一种更合理、也更有效的分派 方式，还有待咱们进行更深切的、大量的实证研究的探讨。2 .人力资源会计研究的内容依照人力资源会计的研究目标，人力资源会计研究的内容可分为 三个

20、方面：人力资源本钱会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计。(1)人力资源本钱会计。要紧研究有关人力资源投资支出的计量、 核算和报告的人力资源会计。人力资源的历史本钱核算的是己经发生的现实本钱，能够依照历 史本钱计价原那么，伴随人力资源的取得、拥有、利用、安置和流动, 对所发生的实际费用进行记录和核算。人力资源的重置本钱是指人力 资源作为一种经济资源，因其具有较强的流动性而必需考虑的，尚未 发生的潜在本钱（或有本钱），这是一种非现实本钱，它的发生具有专 门大的偶然性和不确信性，只能依照重置职务和人员的具体情形、参 照劳动力市场的现有条件加以估量，并非精准。人力资源会计在研究 其本钱的核算方式时，

21、对两种本钱也应区别对待。（2）人力资源价值会计。人力资源价值会计是把人作为有价值的 组织资源，对其价值进行计量和报告的程序。它要紧研究人力资源对 企业的经济价值，和人力资源经济价值的决定因素问题。它计量和报 告的不是取得和开发人力资源所付出的本钱，而是人力资源本身的价 值。前已述及人力资源是包括于人体内的能带来经济利益的潜在劳动 能力，人在运用这种劳动能力的进程中能够制造出新的价值。人内在 的劳动能力的价值只能推测、判定而无法准确计量，但它制造出的外 在的价值却是能够计量的。这确实是人力资源价值会计研究的内容。（3）人力资源权益会计。劳动者权益会计是在承认人力资源是有价值的经济资源的基础 上，更进一步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，而且人对 企业的奉献高于其他任何物质资源，因这人力资源所有者应同物力资 源所有者一样享有对企业新出价值的分派权。劳动者权益会计要紧研 究人力资源参与分派的方式及相关的会计处置。3