浅谈电力企业绩效管理的成就与问题

1、浅谈电力企业绩效管理的成就与问题 浅谈电力企业绩效管理的成就与问题 摘 要 绩效管理是一把双刃剑，它在推动企业开展，提高员工积极性的同时，也给企业的管理提出了很大的挑战。电力企业绩效管理工作在近几年取得了很多成就，为人力资源管理节省了很多时间和精力，但同时随着绩效考核存在的不合理性也给管理者提出了很大的挑战。 关键词 绩效管理 成就 问题 在电力企业，管理人员每天按照工作量决定班员绩效成绩，通过绩效积分录入，了解工作中各种任务的权重。班组开展正向鼓励工作，通过大家集思广益，将目前的绩效系统积分库不断完善，尽量表达多劳多得的理念，从而充分调动班组成员的工作热情和积极性，及时、客观地对每位员工的工

2、作做出公正、客观的评价。绩效管理包括绩效方案、绩效沟通、收集数据并分析问题、绩效考核与评价，薪酬管理，员工满意度及积极性，人事决策与调整。电力企业在绩效管理方面取得的成就： 一、超前介入，建立合理的绩效方案 绩效方案是绩效管理的起点。电力企业的绩效方案很明确。首先依据电力开展的要求提出一个长远的方案，然后将方案逐步分解到年、月、日；对于人员职责与绩效方案相对应，不同岗级，不同技术水平，不同资质人员有着不同的绩效任务，不同的绩效要求，经过合理的绩效方案，无论是团体还是个体都有明确的任务，从工作任务的数量、质量、地点、时间、角色，每一项都详细记录，汇总公示“个人工作任务明细表和“个人绩效得分汇总表

3、，使员工对自己的工作量和工作积分一目了然，做到量化、公开、透明，起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。电力企业合理绩效方案为绩效管理、企业开展都奠定了良好的根底。 二、共同探讨，营造平等的绩效沟通 绩效沟通是绩效管理的构架及根底，它起着支撑和固定的作用。持续的绩效沟通能够更好地促进绩效方案的实施。由于电力企业是高危行业，在每一个绩效方案的实施过程中都需要有效的沟通，从而消除员工心中障碍，为实现企业目标做出更大的奉献。电力企业常采取的绩效沟通方式有：绩效面谈、组织开展绩效研讨会议、意见箱征集绩效建议及意见、组织无记名绩效问卷调查等，特别是绩效研讨会议，对工作工程根底分值和各类系数进行滚动修订调整，经员工

4、集体讨论、签字确认，建立以工作数量与质量等量化业绩为根底、过失考核与临时性工作加分为补充、涵盖核心业务和班组建设等日常工作的考评指标体系。上述方法都有效地建立了平等的关系，上下级获取了信息，增进了了解，联络了感情。 三、鼓励约束，构建公平的薪酬分配 薪酬管理是绩效管理的表达方式。电力企业将薪酬分配与绩效管理相结合，不但鼓励了员工的积极性，同时还约束了员工的行为。为了提高员工综合素质，实行员工薪酬绩效考核制度，把会干的用起来，把不干的带起来，把不会的教起来。通过薪酬绩效管理，使劳动付出与个人所得相挂钩，使多劳者多得，表达按劳分配，让每一名员工的付出都能够得到相应回报，在绩效考核中看到工作业绩，感

5、受到企业对员工的肯定。并通过绩效看到差距，提高自我，产生一种以壮大企业开展为己任的主人翁精神，提高责任感，发挥出自身的创造力。 四、汇总分析，辅助人事决策 绩效管理的目的除了节约管理者时间，防止冲突，还可以有效地辅助人事决策。绩效管理本着公平、公正、公开的原那么开展，这就为人事决策提供了最透明、最有利的证据。电力企业有关人才、专家的评审就把年度绩效等级考虑进来，这使得各类评审有了依据，防止了单纯地由领导“拍脑袋决定。 五、电力企业的绩效管理仍然存在的问题 然而绩效管理是一把双刃剑，目前电力企业的绩效管理仍然存在着诸多问题。 概念模糊。电力企业往往把绩效管理与绩效考核混为一谈，认为绩效管理就等价

6、于绩效考核，但实际绩效考核只是绩效管理的一种手段。 考核形式及考核结果运用形式单一。电力企业无论是考核形式还是考核结果的运用都只是与工资和奖金相挂钩，将考核结果核算成绩效积分，然后以此来决定奖金的分配情况。这样导致的结果就是：员工都会成为数字的奴隶。绩效考核奖励应该分为外在奖励和内在奖励。外在奖励可以用数字来量化，内在奖励那么有很多渠道，比方说授予荣誉证书，赋予更有挑战性的职责，安排重要而有意义的工作，提高其影响力，拓宽其开展道路。 考核权利及考核对象过于集中。该问题突出表现在考核权利往往集中在管理层，考核者考核有时视心情而定，没有依据绩效管理规定执行。其次还存在局部管理层总是打着绩效考核的招

7、牌，给现场一线员工过多的工作压力。考核对象往往也是一线员工，这就让很多一线的好苗子争着抢着去后勤或者干一些综合事务，因为这很大程度防止了被考核的风险。 局部部门存在考核者和被考核者之间存在利益冲突。该问题重点是针对电力部门变电专业生产一线。变电专业生产一线设以下岗级：站长、技术员、值班负责人、正值班员、副值班员、值班员等，往往绩效积分的大权都掌握在技术员及值班负责人手中，由站长负责绩效积分的审核。技术员及值班负责人参与班组绩效，在积分过程中存在自我捞分，各值之间恶意飙风等问题，这些问题的产生不仅破坏了班组和睦，同时还增加了站长及中心管理人员的工作负担。 考核者技术良莠不齐。由于电力企业的跨越式

8、开展，导致人员配备难以与企业开展相吻合，从而导致局部工作人员素质参差不齐，考核技巧不精，不讲究谈话艺术，容易激起被考核者的逆反情趣，造成工作中结私怨。 六、结论 针对电力企业绩效管理中存在的问题，人力资源管理人员也提出了很多对策：例如，组织开展班组长培训，提高班组人员管理水平，培养其谈话艺术；积极开展绩效反应，到达管理者和一线员工共同监督的作用；多种形式开展绩效考核，在做好物质奖励工作的同时，也做好员工的精神奖励，让奖励效应最大化。同时一线员工也在不断对为做好绩效工作，提升个人能力时刻奋斗者，近期电力企业就提出了工时测算这个新的积分理念，让一线员工以实际经验来测算工时，这样不仅将工作量化了，同时积分标准也更具说服力。 绩效管理不单纯是绩效考核，企业在绩效管理过程中一定要认清这一点，合理地将绩效考核运用在绩效管理中，让绩效管理工作制度化、标准化、人性化。努力提高绩效管理水平，通过绩效管理培养更多的优秀员工，为人力资源管理点灯，为企业开展掌舵，让公司的业绩目标和战略目标实现远