X商业集团薪资管理办法

1、管理规范示范文本 | Excellent Model Text 资料编码：CYKJ-FW-615编号：_X商业集团薪资管理办法审核：_时间：_单位：_X商业集团薪资管理办法用户指南：该管理规范资料适用于管理中，为使规则公开化，让所有人保持集体的协调，维护集体的利益，从而充分发挥团体的力量，实现管理有法可依，内部运行有规则保障。可通过修改使用，也可以直接沿用本模板进行快速编辑。源自房地产 资料下载某商业集团薪资管理办法一、适用对象本考核办法适用于各部门经理及其以下所有员工。二、薪资构成员工的薪酬结构为：基本工资效用工资绩效工资提成奖金补贴基本工资按月发放，效用工资与公司的经营业绩相联系，绩效工资

2、与员工工作业绩、综合表现的考核结果相联系。三、基本工资基本工资由岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资四个部分组成。1、岗位工资、学历工资、技能工资每个部分的工资标准见另表。2、工龄工资1）员工在公司工作满三个月，则可随公司自统一调整工龄工资时起，享有工龄工资，并逐年调整。2）适用员工员工在公司工作满三个月，可计算工龄工资。3）计算方法月工龄工资上年度有工龄工资本年度工龄工资月增幅工龄工资月增幅基本工资（员工上年度工作月数/12）10%其中：基本工资为上年度12月份基本工资。4）工龄工资上限a 员工工龄工资不能超过学历、技能、岗位工资之和的40%。b 如计算所得的工龄工资超过学历、技能、岗位工

3、资之和的40%，则按学历、技能、岗位工资之和的40%执行工龄工资。c 如果由于学历、技能、岗位工资的调整导致工龄工资超过学历、技能、岗位工资之和的40%，则调整工龄工资至学历、技能、岗位工资之和的40%。3、学历工资1）根据取得员工学历情况确定学历工资，具体标准每年由公司颁布。2）员工取得双学历(学位)，执行上一等级标准。3）员工在读而未取得学历(学位)，执行其己取得之学历等级标准与在读学历等级标准的平均值。但此项之"在读"仅限于通过国家教育主管部门认可之入学考试并取得学籍的情况。4、技能工资根据员工技能等级确定其技能工资，具体标准每年由公司颁布。5、岗位工资岗位工资根据员

4、工所具体但当工作岗位的工作职责、工作量、工作难度来确定。公司统一制定各岗位的岗位工资标准。四、效用工资效用工资与公司（或分场）的经营业绩相联系，公司确定员工的效用工资标准，根据公司（或分场）的任务完成情况（以出租价格、出租率、空场率等为评价指标）确定具体的效用工资发放额。具体发放办法为：1、效用工资按月发放。2、公司（或分场）的任务完成情况决定适用员工的效用工资发放额，具体见下表：员工类别公司（或分场）的任务完成情况效用工资发放比例备注招商部策划部商场管理部管理人员（不含财务）财务人员一、绩效工资1绩效工资与被考核人的工作业绩、业务技能、综合表现相联系。公司确定员工的绩效工资标准，根据被考核人

5、的工作业绩、业务技能、综合表现确定具体的绩效工资发放额。具体办法为：1)公司每月由部门负责人对员工绩效工资进行考评，从而决定绩效工资的实际发放额，实际发放额的计算方法为：绩效工资基数绩效工资系数，业绩系数一般情况下为1，如当月工作业绩突出，业绩系数大于1，最高为1.6，反之系数降低，最低为0。业绩系数可取如下值：0,0.1,0.2,1.0,1.1,1.2,1.6。绩效工资系数的计算方法为：绩效工资系数=1.6总评分数/10总评分数=（评价因素评分权重）之和/权重之和2)绩效工资的40%按季发放：当月发放绩效工资的60%，剩余40%每季根据绩效情况发放，发放时间为下季的第一个月工资发放时间。发放

6、金额的计算：月发放额绩效工资月标准额当月绩效工资系数60%季发放额三个月的(绩效工资月标准额当月绩效工资系数40%)三个月平均业绩系数。2考核等级1)本办法将各评价因素的考核分为六个等级：优、良、中、可、劣、极差，量化分值分别为：10、8、6、4、2、0。2)权重公司根据不同时期不同部门的特点、对各项考核因素给予不同的权重，如1、2或3等。3考核时间每月 日，如遇周末则顺延或提前至周五。4考核人1)各部门负责人的考核由公司总经理会同各位副总实施。2)各部门项目经理的考核由本部门负责人实施。3)普通员工的考核由所在部门负责人会同本部门项目经理实施。5评价因素1)建议评价因素综合表现：考勤情况、协

7、作效果、意见表达、行为规范、投诉纪录2)管理者评价因素（参考）管理者包括各部门负责人、各项目经理。评价因素见下表：评价因素 评价要点 权重工作业绩A.任务完成情况业务技能A.对工作指示的理解B.团队状况C.工作的前瞻性、计划性综合表现A.规章制度 B.协作效果工作业绩A.部门任务完成情况10超额完成且表现极其出色 8超额完成 6全部完成4 完成80%以上2完成50%以上 0完成不足50%业务技能：A.对工作指示的理解10 正确理解并能创造性地工作 8正确理解 6经纠正后能正确理解4反复纠正后仍不能正确理解 2理解错误，但不接受纠正 0不接受任务B.团队状况10和谐，无不良反应 8内部有小摩擦

8、但不影响工作6内部有摩擦,对部门工作影响小 4内部有摩擦,对部门工作影响大，且有员工受公司较轻处罚2内部有摩擦，对部门工作影响大，且有员工受公司较重处罚 0内部员工对团队的投诉较多C.工作有前瞻性、计划性10有周密的计划,执行很顺利 8有适当的计划 执行达到预定效果6 有适当的计划，执行有部分更改 4有计划，但错漏摆出，不利工作2 很少有计划，工作失误多 0无计划，工作难开展综合表现：A. 规章制度10部门员工无违纪记录且半数以上受公司奖励8 部门员工无违纪记录且有员工受公司奖励6 部门员工无违纪记录4 部门员工违纪记录小于三次2 部门员工违纪记录小于五次0 部门员工违纪记录大于七次B.协作效

9、果10部门在协作方面受到其他所半数以上部门的好评8 部门在协作方面受其他部门的好评6 部门在协作方面无员工或部门投诉4 部门在协作方面员工或部门投诉小于三次2 部门在协作方面员工或部门投诉小于五次0 部门在协作方面员工或部门投诉五次(含)以上3)普通员工评价因素（参考）评价因素见下表：评价因素 评价要点 权重工作业绩A.任务完成情况B.工作成果整理业务技能A. 对工作指示的理解B.工作的前瞻性、计划性综合表现A.规章制度B.按正当途径反应问题，并提出解决办法C.协作效果工作业绩B. 工作成果整理。10.及时整理工作成果，且符合要求 8. 及时整理工作成果，经修改后符合要求6. 经提醒能整理工作

10、成果,且符合要求 4. 工作成果整理,不符合要求2. 工作成果整理时有时无 0. 从不整理工作成果业务技能综合表现A.规章制度:10无违纪记录,受公司奖励两次以上 8无违纪记录,受公司奖励一次6无违纪记录 4违纪记录只有一次2 违纪记录两次(含)以上 0违纪记录大于三次B. 反映问题。10.按正当途径反应问题，并提出解决办法8. 按正当途径反应问题，但未提出解决办法6. 个别时候，不按正当途径反应问题，未造成后果4个别时候，不按正当途径反应问题，造成不良后果2一贯不按正当途径反应问题，在公司中造成不良影响0在员工中散布不实消息C.协作效果10在协作方面受到其他部门、员工的好评8 在协作方面受其

11、他部门、员工的好评6 在协作方面无员工或部门投诉4 在协作方面员工或部门投诉小于三次2 在协作方面员工或部门投诉小于五次0 在协作方面员工或部门投诉五次(含)以上二、不足月工资的计算（参考）员工由于入职或离职等原因，可能导致计算工资时，应计工资不足月。其应发工资计算公式为应发工资(基本工资十岗位津贴)当月实际工作门/当月实际天数其中当月实际工作日含员工应享受的节假日。三、工资的确认与调整1工资标准的调整公司根据全公司的绩效水平和社会物价水平等因素，调整学历、技能、岗位工资、工龄工资增幅系数各等级标准。每年颁布学历、技能工资以及岗位工资的标准。2员工个人工资的调整1)学历工资的确定和调整员工入职

12、时或员工学历发生变化时，员工向人力资源部出具相关证明，并经验证后，由人力资源部向薪资管理员提供确认证明，薪资管理员据此调整学历工资。2)技能工资等级的确定和调整员工转正后，根据员工的专业水平和工作能力级确定其技能工资等级，之后，根据公司相关的相关考评制度，评定技能等级，技能等级发生变化，则相应调整技能工资。3)工龄工资调整公司每财务年度统一重新计算调整每个员工的工龄工资，即:每年12月底核算调整下一年度的工龄工资标准，从次年元月份开始执行。公司计算调整工龄工资时，如果员工在公司时间不满三个月，则下一年度该员工不计工龄工资4)岗位工资的调整员工担任岗位发生变化时，从次月起，相应调整岗位工资。公司

13、调整岗位工资标准时，相应调整员工岗位工资。5)员工工资调整的通知与存档员工的学历、技能工资、岗位工资、工龄工资发生调整时，薪资管理员应在每月月底前汇总调整情况，报公司执行总裁批准，获准后，向员工发出薪制调整通知。并将经员工本人确认后的调整记录存档。四、关于新员工关于新员工薪资 的处理办法。五、关于个人所得税1个人所得税缴纳办法公司员工必须依据国家有关法规政策的规定缴纳个人所得税，个人所得税依据税务部门的规定由公司代扣代缴。2个人所得税的返还公司尽力获取的个人所得税返还等万面的优惠政策，并按有关部门规定的方式、金额和时限返还员工。如税务部门在兑现返还政策时，员工已不在公司任职，则公司不负责为其落实返还。六、当前需建立文件1基本文件：1)关于执行新工资制度的决定（工资制度基本文件）2)关于评定绩