国有企业人力资源管理问题之浅见

1、.国有企业人力资源管理问题之浅见-人力资源国有企业人力资源管理问题之浅见 王玉洁摘要：近年来，国有企业大力响应国资委号召，积极推进内控管理，人力资源管理能力大幅提高，但管理过程中仍存在一些问题。笔者从企业管理的灵魂-员工执行力和工作积极性分析存在的问题及产生的原因,并提出解决措施。关键词：国有企业 人力资源管理 浅见国有企业历尽风雨、经过变革，呈现峥嵘景象，在无数次的管理实践中总结经验，意识到人力资源管理工作的重要性。形式上而言，国有企业已经从传统人事过渡到现代人力资源管理，但管理上仍存在一些问题。一、员工执行力1.存在的问题（1）配合力度。实际工作中，各单位之间出现“扯皮”现象，工作协作时，

2、存在困难，工作过程中缺乏沟通反馈，存在应付了事现象。（2）节点控制。工作完成节点把控不严，存在延误工作或踏“节点线”、打“擦边球”的现象，可能导致滋生“临时抱佛脚”的工作态度。（3）效果控制。执行力并不仅仅是上级下达指令后下属的执行速度，更应体现在执行效果上。在执行力方面，存在追求办事速度而忽略办事效果现象，势必造成只求数量不求质量的形式主义。2.问题产生的原因（1）岗位职责制定不够科学、详尽。效仿同类单位制定岗位职责，职责有“水土不服”现象，与企业战略贴合度不强。履行工作职责时，出现“重复工作”或“工作冷场”（工作临界点谁都没去干）现象。（2）缺乏科学合理的人岗匹配。国有企业中部分岗位在调整

3、之前，未通过科学的人才测评，未能充分根据人员的性格、胜任力、兴趣等因素合理安排岗位，使人尽其才、物尽其责。（3）计划管理机制薄弱。制定工作计划时，往往会出现“拍脑袋”现象，导致计划内工作未完成，计划外工作完成了，丧失了制定计划的意义。（4）缺乏监督机制。缺乏各单位之间执行力的专项监督机制。这好比计算机缺少安全防护系统，就会遭受病毒攻击，导致运行受阻甚至瘫痪。企业亦如此，应建立监督机制，筑起一道“风险防火墙”，最大程度防止或降低“磨洋工”“不作为”等消极现象或行为的发生，提高执行力。（5）员工胜任力。执行力问题很大程度上取决于员工自身的职业素养、专业知识、工作能力，有些责任心较强的员工执行效果却

4、不很理想。这与员工自身综合能力有很大关系，尤其是新入司或者刚调换岗位的员工，他们缺乏相关工作经验，若无“导师”进行系统指导和点拨，就会出现“盲人摸象”，出错在所难免。3.解决问题的措施（1）按照企业发展战略，科学制定岗位职责。首先，合理制定企业发展战略，根据工作任务确定工作岗位名称及其数量。其次，根据岗位工种确定岗位职务范围。然后，根据工种性质确定岗位使用的设备、工具、工作质量和效率。接下来，明确岗位环境和确定岗位任职资格。而后，确定各个岗位之间的相互关系。最后，根据岗位性质明确实现岗位的目标责任。（2）充分做到人岗匹配，专业的人做专业的事。真正有效的“人岗匹配”至少需要经历：知岗、知人、匹配

5、三步曲。“人岗匹配”的起点是知岗，了解岗位选择适合岗位的人，实现“人岗匹配”。知岗最基础也是最重要工具是工作分析对某项工作，就其有关内容与责任的资料，给予汇集及研究、分析。了解岗位特点和要求，进入“人岗匹配”关键环节知人。在知人方面，“胜任力”是帮助企业实现最佳“人岗匹配”的有效工具，通过建模、定标、评价、知人四个步骤完成“人岗匹配”。知人善任是实现“人岗匹配”的最后一步，把合适的人放在合适位置，是避免人才浪费最关键的一步。“没有平庸的人，只有平庸的管理”，知人善任，让员工去做适合他们的事情，才能充分发挥其工作潜能，实现人才的有效利用。（3）搭建PDCA（计划、执行、监督、处理）信息平台。搭建

6、一个企业最高负责人坐镇后方、全盘监控到一切动态的信息平台。具体而言，员工通过信息进行“日事日清、日清日高”的自我管理，并把周/月计划、周/月总结记录到平台上，所有权限对最高负责人开放，分管领导的权限限于其业务范围，部门负责人权限限于本部门成员。领导生动直观地看到员工的工作状态，及时给予指导和鼓励，使员工感受到重视。该平台增加了员工工作的透明度，领导时时刻刻都能获悉员工动态，这也使得员工在工作中不敢松懈，起到很好的监督作用。另外，信息平台上记录的痕迹将作为企业绩效考核的重要依据。（4）针对性的人才培养。通过构建岗位胜任力素质模型了解到员工胜任工作应该具备的素养、能力，通过观察、测评了解员工实际工

7、作素养和能力，找出短板，制定培训方向，有的放矢进行“补差学习。”建立“导师制度”，企业领导层成员可选择骨干或有潜力的人员进行一对一点拨、面对面指导，做好与员工的心灵对话，增强员工忠诚度和工作能力，更好地为企业所用。（5）发挥中层领导的纽带作用。企业的决策层感到制定的策略不能够被真正贯彻落实，实施起来偏离初衷，究其原因在于，中层领导没有承担起责任，没有发挥好“上传下达”的作用。中层领导既是政策制定的参与者，也是政策推行的执行者，要培养其责任心、领导力、执行力、人际关系协调能力及创新能力，让他们打造出一支具有“高效、协作、凝聚力”素养的团队，充分发挥纽带作用。二、工作积极性1.存在的问题常听到“麻

8、木”、“差不多得了”、“累”、“没意思”等消极词汇，这些词汇暗示出一种现象“工作倦怠”。“工作倦怠”是指在职业领域中,员工的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。2.问题产生的原因（1）人际支持。工作中，团队成员和领导对员工的支持达不到员工的期望，身处竞争的环境中，员工有时候会感到孤立或自我否定，感觉到心累。（2）领导风格。带人带心，具有领导艺术的领导往往会得到员工的尊重和忠诚，能够建立领导与员工之间的良性循环。若工作过程中缺乏沟通，员工会感到被忽视，需要工作支持时不敢向领导请求帮助，领导与下属之间的关系变得公式化，降低了团队的认同感和组织忠诚度。魅力型领导风格与参与性领导风格能够增强

9、员工的忠诚度和自信心和工作积极性，在这样的领导面前，员工会被领导的人格魅力折服，愿意跟着领导步伐与企业共进退。（3）激励机制。部分国有企业缺乏合理的薪酬机制。薪酬的设定大多与工作年限、职称等级相关，薪酬构成比较粗放。员工感到付出与回报不成正比，不公平感油然而生，渐渐缺乏主动性，工作绩效降低。3.解决问题的措施（1）内部员工成长分享会。各单位每月可以举行一次成长分享会，即“照镜子活动”，各单位成员依次对每个员工近期工作中存在的长短板进行点评。把短板罗列出来，单位负责人组织对被评员工的短板进行抽丝剥茧的分析，找出导致短板的最终原因，帮助员工成长。（2）职业生涯规划。好的领导，不仅给员工提供的一个职位和好的待遇，还要倡导健康愉快的生活方式，更应为员工创造长远并可实现人生价值的职业发展通道，勾勒美好愿景，让员工对自己的未来充满希望，提高生活和工作积极性。（3）建立完善的激励机制。建立公平、合理的绩效考核体系，合理地给予员工激励。根据企业的战略目标制定绩效考核指标，根据工作目标和岗位职责分解出个体绩效考核指标，制定考核权重，结合信息平台中的记录痕迹，尽可能公平地设定绩效考核。三、小结 员工执行力和工作积