人力资源的特点

1、问答题答案（09.12 ） 1、 人力资源的特点？ （一） 人力资源具有生物性和社会性双重属性 （二） 人力资源具有智力性 （三） 人力资源具有能动性 （四） 人力资源具有再生性 （五） 人力资源具有时效性 （六） 人力资源具有共享性 （七） 人力资源具有可控性 （八） 人力资源具有变化性与不稳定性 （九） 人力资源个体具有独立性 （十）人力资源具有内耗性 （十一）人力资源具有主导性 2、 人性假设核心内容（经济、社会人） “社会人”人性假设的主要观点 “社会人”又称“社交人”。这一假设来自霍桑实验。其最基本的观点是：驱使人们工 作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良

2、好的人际关系。 在“社会人”假设的基础上，梅奥提出了 “人际关系理论”，其要点是： 第一，管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。 第二，管理人员不能只注意传统的管理职能， 更应重视人际关系， 要培养和形成员工的 归属感和整体感。 第三，主张集体奖，不主张个人奖。 第四，管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。 第五，实行参与式管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。 “经济人”假设的核心内容 第一，人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工作。 第二，由于人先夭不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使 其为组织目标去工作。 第

3、三，一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。 第四，人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。 第五，一般人都是为了满足自己生理需要和安全需要参加工作， 只有金钱和其他物质利 益才能激励人们努力去工作。 3、 人本管理的基本内容 （1） 人的管理第一。 （2） 以激励为主要方式。 （3） 建立和谐的人际关系。 （4） 积极开发人力资源。 （5） 培育和发挥团队精神 4、 人力资源管理在组织战略中的作用 （1） 决定组织中人员配置的方向 （2） 决定组织中员工培训开发的方向 （3） 决定对员工实施绩效管理 （4） 决定战略性薪酬方案选择 5、 人力资源规划的编制程序

4、(1) 预测未来的人力资源供给； (2) 预测未来的人力资源需求； (3) 供给与需求的平衡； (4) 制定能满足人力资源需求的政策和措施； (5) 评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。 6、 人力资源规划的管理决策 对人力资源规划的管理就是要寻求组织对人员的需求与供给的平衡。 (1) 人力资源短缺时的管理决策 组织一般采用的方法有：利用组织的现有人员、从组织外部招聘缺少的人员。 除了通过以上两种途径解决人员短缺问题外， 组织还可以通过一些其他方法解决这一问 题，如把工作转包给其他组织，放弃增加生产，以及用设备代替人工做一部分工作。 (2) 人力资源剩余时的管理决策 组织一般采用的方法有：

5、永久性裁员、人员的重新配置、降低劳动力成本。 7、 人力资源会计的基本假设 (1) 人是人力资本的载体 (2) 人是组织有价值的资源 (3) 作为组织资源的人的价值受管理方式的影响 (4) 用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不 可少的。 8、 工作分析的过程(适当展开) (1) 工作分析的准备阶段 (2) 工作分析的实施阶段 (3) 工作分析的结果形成阶段 (4) 工作分析的应用与反馈阶段 9、 招聘的流程 招聘流程是指从出现职位空缺到候选人正式进入组织工作的整个过程。 (1) 确定需求。包括需求申请、需求分析和职位说明书。 (2) 制定招聘计划。包括时间、岗

6、位、人数、任职资格、预算。 (3) 招聘。包括确定招聘策略、发布信息、确定候选人。 (4) 甄选。包括初步筛选、笔试、面试和其他测试。 (5) 录用。包括作出决策、发出通知、试用、正式录用和签约。 (6) 评估。包括招聘的成本、人员、过程、结果和撰写招聘工作总结。 10、 甄选的流程 甄选工作也要有科学的流程，具体包括： (1) 简历筛选 (2) 初步面试 (3) 笔试测评 (4) 复查面试 (5) 背景调查 体检 11、 就业指导的含义与作用 12、培训的内容 培训的内容有三个方面：知识培训、业务技能培训、价值观培训。 1、 知识培训。知识培训包括四个层次：与工作相关的知识；为各岗位所需的专

7、业知识； 组织的发展战略等；更为广泛的其他知识。 2、 业务技能培训。业务技能培训是近年来员工培训工作中发展最快的一项内容，也是 为提高员工绩效所必须进行的培训。 培训内容包括通用技能培训、专业技能培训和职业资格 培训。 3、 价值观培训 13、 培训的程序(适当展开) (1) 培训需求分析 (2) 培训计划制定 (3) 培训课程设计 (4) 培训的实施 (5) 培训效果评价 14、 绩效考核指标的确定原则 (1) 绩效考核指标与工作绩效一致原则 (2) 绩效考核指标的可观察原则 (3) 绩效考核指标的结构性原则 (4) 绩效考核指标的独立性原则 15、 薪酬制度设计的基本原则 (1) 按劳取

8、酬原则 这条原则要求以劳动为尺度，按照劳动的数量和质量进行报酬的分配。这是正确处 理组织与员工之间的关系，调动员工劳动积极性的首要原则。 同工同酬原则 这条原则要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬。这是处理不同岗位工作之 间的工资关系的基本原则。 (3) 外部平衡原则 这条原则要求一个组织的工资水平应该与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。 这是处理和调整各类人员工资水平关系的一个原则。 (4) 合法保障原则 这条原则要求组织的工资制度必须符合国家的法律、 法规和政策。这是保障员工合 法权益的根本原则。 16、 薪酬的功能 薪酬的功能有三个： (1) 补偿功能 员工在劳动过程中消耗的体力与脑

9、力 ，通过薪酬的以补偿，保证劳动力的生产与再 生产，提高劳动力的质量。 (2) 激励功能 人的行为动机是由未被满足的需要引起的。激励功能不仅可以使员工对基本的生 活需要得到满足，还可满足员工更高层次的需要。 (2)调节功能 薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置 ，还可以利用这种差异在人才市场 上引进急需的人才。 17、 职业生涯设计的一般步骤 (1) 目标的拟定。包括确立方向、评估、具体化目标和阶段性目标。 (2) 计划的执行。包括考虑各种途径、选择最适合的途径、计划与措施、执行。 (2)评估和修订。包括成效的评估和计划的修订。 18、 员工保障管理体系建设的原则 我国社会保障制度改革的原则有 7个方面： (1) 保障人权，满足社会成员基本生活需求的原则 (2) 普遍性原则 (3)