基于岗位分析的岗位绩效考评标准选择-Title

1、同济人力资源工作室之量表研究主讲人：王雷主讲人：王雷对于四个量表的关联研究介绍对于四个量表的关联研究介绍基于岗位分析的岗位绩效考评标准选择基于岗位分析的岗位绩效考评标准选择量表的研究背景量表的研究背景量表的最初假设量表的最初假设量表的研究过程量表的研究过程量表的研究结果量表的研究结果量表研究的不足量表研究的不足事实背景事实背景薪酬满意度调节适合程度调节理论背景理论背景激励标准理论（Gardner and Cummings,1988)复杂工作理论（Gardner and Cummings,1988)公平理论 (Adams 1963) 工作要求只涉及到数量上的工作要求工作要求只涉及到数量上的工作要

2、求选取管理人员作为研究对象选取管理人员作为研究对象 感知付出与回报公平的管理人员适中工作要求下感知付出与回报公平的管理人员适中工作要求下将产生更高的工作绩效和工作满意度。将产生更高的工作绩效和工作满意度。假设1假设3假设2样本取得 资料分析（回归分析法）管理人员自我调查高层主管评价工作满意对主管满意度标准绩效主管评价绩效自我评价绩效工作要求 公平感知如何影响它们与工作要求之间的关系 工作要求与工作绩效和工作满意度没有直接的线性关工作要求与工作绩效和工作满意度没有直接的线性关系系 在公平感知的前提下，低工作要求对于工作绩效和满在公平感知的前提下，低工作要求对于工作绩效和满意度都是正相关二次曲线关

3、系，而不公平感知则相反。意度都是正相关二次曲线关系，而不公平感知则相反。 在公平感知的前提下，高工作要求对于工作绩效和满在公平感知的前提下，高工作要求对于工作绩效和满意度都是负相关的二次曲线关系，而对于不公平感知意度都是负相关的二次曲线关系，而对于不公平感知变化无规律变化无规律 以上的结果证明了前面的假设。以上的结果证明了前面的假设。对于工作要求与工作绩效和满意度的明确的因对于工作要求与工作绩效和满意度的明确的因果关系可能是是双向的。果关系可能是是双向的。本量表研究的样本只是来自食品工业的男性管本量表研究的样本只是来自食品工业的男性管理人员，对于工作要求的限制也仅仅在于数量理人员，对于工作要求

4、的限制也仅仅在于数量上的工作要求，没有涉及更广泛的调查研究。上的工作要求，没有涉及更广泛的调查研究。工作要求职责清楚任务明确工作迅速大量工作绩效公平感知岗位职责管理管理人员岗责绩酬管理模式（岗责绩酬管理模式（4P4P模式）模式） 4P 4P介绍：岗位配置介绍：岗位配置(Position)(Position)、职责管理、职责管理(Responsibility)(Responsibility)、绩效考评、绩效考评(Performance)(Performance)薪酬薪酬(Payment)(Payment) 4P4P关系示意图关系示意图岗位配岗位配置管理置管理组织组织目标目标分析分析配置配置需求需

5、求分析分析岗位职岗位职责管理责管理岗位岗位分析分析岗位岗位评价评价绩效考绩效考评评标准标准制定制定考评考评实施实施薪酬管理薪酬管理绩效绩效工资工资激励激励报酬报酬更更 高高的的绩绩效效 企业的发展更新企业的发展更新岗位分析的内涵岗位分析的内涵绩效考核的标准分类绩效考核的标准分类按关键程度分类按因果关系分类制定岗位绩效考核标准原则制定岗位绩效考核标准原则准确性敏感性岗位名称岗位鉴定岗位责任一般要求生理要求能力要求岗位描述任职说明岗位行为岗位结果特征表现Who what how ： 岗位责任Whom why ： 岗位鉴定 What qualification： 一般和能力要求Where ： 生理要求 Who whatHow whomwhyW Qwhere等级选择等级选择忠诚度忠诚度沟通能力沟通能力知识与技能知识与技能创造力创造力力气力气完成责任完成责任服从指令服从指令遵守规则遵守规则难题报告难题报告销售额销售额生产水平生产水平质量质量分析分析因素因素标准选择标准选择很低低平均高很高从来没有极少有时经常几乎总是差一般好结论结论敏感性和准确性满足为岗位评价和激励措施提供信息研究的不足研究的不足没有对关键绩效指标进行深入研究只是对于岗位标准的总体研究人