2018年人力资源中心年度工作计划

1、2018年人力资源中心年度工作计划第一部分：总体目标一、总体目标：根据17年度人力资源中心工作情况与存在不足，结合集团的战略发展和2018 年的具体业务开展情况，人力资源中心计划从以下几个方面开展2018年度的工作: （-）达成集团年度招聘目标，保证北京分公司空缺岗位和各二级公司重点岗位 及时招聘到位。（二）构建完善集团的培训体系，包括课程体系、内部讲师体系、培训效果评估 体系等，并根据培训体系开展集团的培训工作，提升集团各级员工的整体素质。（三）构建完善集团的绩效考核体系，包括考核制度和指标体系，并组织实施考 核。（四）针对现有薪酬体系中存在的问题，调整集团的薪酬结构，优化集团的薪酬 体系，

2、同时加强工资发放审核和工资对比分析，控制总人工成本。（五）在编制管理方面，加强编制核查工作和编制优化调制工作，减少集团无效 用工。（六）加强人员储备和人才梯队培养工作，优化人员结构，提升储备人员培养的 质量，确保集团储备人员能满足集团发展需要。（七）改善公司软环境，提升员工满意度，降低员工离职率。（A）规范人事管理的手续，降低公司用工风险。（九）加强人力资源系统经营计划验收、分析工作，对经营计划验收过程中存在 的问题采取针对性措施，确保经营计划目标的达成。（+）按照集团统一部署，开展体系文件修订工作，确保人力资源系统体系文件 的正常运行。二、注意事项：（-）人力资源中心是公司的服务支持部门，涉

3、及到员工和公司的各种切身利益, 人力资源中心的各项工作开展一定要细心，考虑要周到，程序要合法。（二）招聘、培训、绩效、薪酬、福利等具体人力资源专业工作的开展一定要加 强专业工具的使用，提升集团人力资源的管理水平。（三）经营计划及体系文件等工作一定要按公司的统一部署积极开展。第二部分：经营计划管理一、经营计划制定（-）目标概述：随着集团的不断发展，各公司的经营状况也发生了很大的变化，为提高各公 司的人力资源管理水平，促进各公司的经营目标的达成，各公司制定了经营计划 并组织验收。但在经营计划的准确性方面还需要进一步的提高，根据2018年经营 计划的的验收情况，合理的制定2018年的人力资源经营计划

4、。（二）具体实施方案1、2018年11月中旬完成2018年9月-2018年2018月的历史数据整理，找 出差异点，并对差异原因进行分析。2、2018年11月中旬查找内外部影响因素，根据内外部影响因素，对影响经营 计划的相关因素进行确定，形成分析报表。3、根据2018年人力资源管理的实际情况及管理需求的提高，查找经营计划管 理项目的不合理项、缺失项，确定需增加或减少的管理科目并于2018年11月中 旬完成。4、根据2018年历史数据、内外部影响因素调整经营计划管理科目、口径、标 准，并于2018年11月下旬完成。5、根据调整后的经营计划管理科目、口径、标准，制定各公司202018年的经 营计划，

5、并上报审核。（三）实施目标注意事项：1、历史数据整理过程中，必须要保证数据的准确性，差异原因要分析清楚。2、内外部影响因素要分析好，对影响经营计划制定的所有内外部影响因素要 考虑全面，确保各公司经营计划制定的合理、准确，保证各公司的经营计划指导 公司的实际运营。3、经营计划科目、口径、标准要合理，找出管理科目是上升还是下降，并在 此基础上调整标准。（四）目标责任人：第一责任人：人力资源中心经理协同责任人：人力资源中心薪酬专员、绩效专员。（五）目标实施需支持与配合的事项和部门:1、集团财务管理中心对经营计划制定的相关工作要求。2、各二级公司人力资源部数据的收集。二、经营计划验收（-）目标概述：及

6、时了解各公司经营计划实施及各项目标的达成情况，掌握各公司各项指标 计划值与实际值的差异，对经营计划异常原因进行分析，外部影响因素损失额确 定，经营计划验收重大异常分析，制订整改措施，确保各公司运营不出现大的偏 差。（二）具体实施方案1、每月（季）对根据月（季）度的指标差异，对比分析计划指标与实际差异, 找出差异点，并对差异原因进行分析。2、根据差异值，查找内外部影响因素，出具内外部影响因素损失额。3、对重大异常情况分析，出具重大异常整改报告，组织制定异常整改措施并 组织实施。4、每季度根据月度影响因素及重大异常分析对季度经营计划进行修正。（三）实施目标注意事项：1、经营计划验收数据要保证数据的

7、准确性，差异原因要分析清楚。2、对影响经营计划实施的内外部影响因素要做好分析，根据内外部影响的因 素损失额要保证准确，相关核算公式要有依据。3、对重大异常情况必须制定整改措施，并组织实施好，整改措施实施结果要 做好对比分析。4、季度经营计划修正时要考虑整体目标的完成情况，在保证年度经营目标完 成的情况下对季度经营计划进行修正。（四）目标责任人：第一责任人：人力资源中心经理协同责任人：人力资源中心薪酬专员、绩效专员。（五）目标实施需支持与配合的事项和部门：1、集团财务管理中心经营计划验收的相关工作要求。2、各二级公司人力资源部提供相关数据及原因分析等。第三部分招聘管理一、目标概述新员工招聘是优化

8、公司人员结构，满足公司人员需求的重要手段。2018年人 力资源中心将保证北京分公司和各二级公司关键岗位的招聘到位，并完善集团的 招聘体系。二、具体实施方案（-）每月统计各中心和各二级公司需人力资源中心协助的招聘需求并制定招聘 计划。（二）根据招聘计划多渠道发布招聘广告，筛选合格候选人,组织相关中心和二级 公司面试。（三）加强试用期考核工作，确保招聘人员符合岗位要求，适应公司文化，降低 用工成本。三、实施注意事项（-）面试需加强专业技能、专业知识的考察。（二）面试需加强性格、文化背景的考察，确保与鲁洲的文化相适应。（三）面试过程中加强专业评估工具的应用。四、目标责任人第一责任人：人力资源总监协同

9、责任人：招聘专员五、目标实施需支持与配合的事项和部门（-）各中心或二级公司负责人参与面试并提供面试意见。第四部分培训管理一、目标概述培训对提升公司员工的技能与素质，优化员工结构，提升企业工作效率有积 极的促进作用。2018年人力资源中心将积极利用内外部培训资源开展培训工作， 加强培训过程控制，提升培训效果，并完善集团的培训体系。二、具体实施方案（-）定期进行培训需求调研，针对培训需求，结合内外部培训资源，制定培训 计划。（二）按培训计划要求开展培训工作，对培训的过程实施全程控制，对培训效果 进行评估和考核，确保培训质量。（三）针对公司的培训需求，构建公司的内部讲师体系和课程体系。三、实施注意事

10、项（-）培训需求调研实施分类调研，使得针对性更强，培训需求调研更加准确。（二）合理利用培训内外部资源，提高培训费用使用效率。（三）培训过程控制与培训效果评估要加强。四、目标责任人第一责任人：人力资源总监协同责任人：培训专员五、目标实施需支持与配合的事项和部门（-）确定的内部讲师需配合公司的培训工作开展。第五部分绩效管理一、目标概述绩效考核是促进公司目标达成，提升员工工作积极性，驱动公司前进的重要 手段。2018年人力资源中心将在全集团范围内建立绩效考核体系，争取达成全员 考核，并定期组织实施考核，对考核结果实施运用。二、具体实施方案（-）先构建北京分公司的绩效考核体系并试运行，然后分公司逐步推

11、进绩效考 核体系的建立。（二）每季度初制定上季度绩效考核实施计戈I,并组织对上季度绩效达成情况进 行考核。三、实施注意事项（-）各二级公司和中心是绩效考核体系建设和考核实施的主体，人力资源中心 是指导和组织部门。（二）绩效指标与目标值的设定一定要与公司发展需求和岗位职责相符合。四、目标责任人第一责任人：人力资源总监协同责任人：绩效专员五、目标实施需支持与配合的事项和部门（）各中心和各二级公司参加考核指标体系的构建。（二）各中心和各二级公司负责考核的具体实施。第六部分：薪酬福利管理 一、目标概述：结合企业202018年度发展战略，在人力资源中心年度工作规划的基础上，本 着“对内体现公平性，对外具

12、有竞争力”的原则，在202018度完成公司的薪酬设 计和薪酬管理的规范工作。逐步实现以绩效为导向的薪酬体系，以岗定酬，充分调动各岗位的工作积极 性。在绩效评估的基础上，确定薪酬调整水平。通过绩效考核，在薪酬方面实现 对优秀人才的激励与保留。实现物质激励与精神激励的有效结合，并使之成为企 业持续激励的重要方式之一。作为制造型企业，需要加强对人工成本的关注与控制，提高企业自身人力成 本方面的竞争力，建立外部竞争优势，在全体员工的努力下建立一个公开、公正、 公平薪酬福利体系。二、具体实施方案：（-）SAP项目薪资模块积极配合SAP项目，有关薪资线上计算部分的实现与实施。在SAP项目中， 有关员工薪资

13、核算的系统化，是人力资源模块的重要组成部分。要有效利用SAP 的特点与优势，科学分析公司内部生产、营销等各类人员薪资核算的特性，将薪 资核算功能在SAP系统中平稳实现。以保证薪资核算的准确性、及时性；提高薪 资核算人员的工作效率；体现工资发放的实效性。（二）北京分公司薪酬优化调整根据公司发展的要求，实现员工劳动报酬的合理分配，充分调动员工工作主 动性和创造性，以保证薪酬制度的激励作用。结合公司组织架构设置和各职位工 作分析，调整后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要 充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。确定职位工资，要对职位进行评估; 确定技能工资，需要对个人资历进行评

14、估；确定绩效工资，需要对工作表现进行 评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情 况、支付能力进行评估。员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。要根据公 司目前状况，对公司进行福利政策进行部分调整，使公司“以人为本，人性化管 理”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部 分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激 励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作 积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、

15、荣誉感等问题。 必须做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。北京分公司薪酬优化调整的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在 操作过程中要全面考虑整体影响。（二）生产系统薪酬优化调整充分考虑各二级公司当地的用人环境和市场薪资水平，结合公司的实际情况 和用人需求，主要针对一线生产工人，以及部分生产线的特殊岗位人员的工资进 行科学合理的调整和结构配置。在控制总人工成本的前提下，对工作环境恶劣， 劳动强度大，招聘困难的岗位，进行从薪资到福利的多方位调整。以保证生产人 员的积极性和稳定性。（三）人工成本总额控制加强薪资审核、对比、分析，对薪资总额进行控制，确保薪资总额不超经营 计划目标。人

16、力资源中心组织生产、供应、营销、行政、财务管理中心对二级公司薪资 进行审核。要求二级公司每月都对生产工、行政后勤、营俏、装卸四类人员从工日，标 准工资、标准补贴、人工工资等各个方面进行对比分析，薪资总额的严格控制。（四）其他将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。薪酬福利工作为持续性工作, 人力资源中心会在一定的时间段进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司 反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完 善。三、实施目标注意事项：员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人 才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司

17、的长 期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工 作。（-）注意分析、查找薪资方案、薪资标准中存在的问题，根据企业的发展需要 及外部经济形势对薪酬体系加以完善。（二）加强对工资的审核、对比、分析、控制。（三）严格按照文件要求控制工资核算，符合二级公司生产的实际情况，乂要严 格依据薪资方案及标准。（四）注意薪酬的外部竞争力和内部公平性。四、目标责任人：第一责任人：人力资源总监协同责任人：人力资源经理、薪酬专员五、目标实施需支持与配合的事项和部门：薪酬福利体系的改进与完善需要集团和二级公司各级管理人员的共同努力。 各部门主管同样肩负本部门员工的激励责任。日常工作中，对员

18、工的关心和精神 激励需各主管以上管理人员配合共同做好。第七部分：人员储备管理一、目标概述：人员储备管理就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终 成为中层其至高层管理人员。建立人才梯队培养机制，达到储备人员合格率为 80%o二、具体实施方案：（-）根据公司战略及业务开展要求，确定储备岗位及储备人员名单，并制定储 备人员培养计划。（二）按照储备计划对储备人员进行培养，并定期进行考核评估，不合适储备人 员及时调整。三、实施目标注意事项：（-）储备岗位确定必须是关键岗位。（二）储备人员选取必须按照择优选取的原则进行选择，培养过程中不符合人员 要及时调换。四、目标责任人：第一责任人：人力资

19、源总监协同责任人：人力资源经理五、目标实施需支持与配合的事项和部门：人员储备管理需要集团及各二级公司总经理及管理人员加强监管，集团及二 级公司人事经理根据公司情况制定人员储备计划、实施培训、定期对培养人进行 评估，以及人员调配工作。第八部分：编制管理一、目标概述：受08年金融危机的影响，出口形势急转直下，内销下降导致企业面临严峻的 外部形势，根据企业的实际情况和面临的环境，公司决定对人员编制根据生产要 求进一步精简。为降低物资装卸费用及管理成本支出，减少劳务风险，将所有的 人力、物力、财力集中进行公司主项业务的发展，将装卸队、食堂、刷桶人员进 行外包。二、具体实施方案：（-）根据各二级公司实际

20、生产、经营计划，车间的产能发挥情况、开机情况制 定二级公司减编计划。计划由集团5557个编制减为4434个编制,共计减编1123。（二）按计划将装卸、食堂、刷桶外包，4、5月份在山东公司、沂水公司试运行, 然后推广至全集团。通过外包有效的降低生产成本，提高生产效率，保证主项业 务有效的发展。（三）加强对二级公司编制核查，将集团编制差异率控制在2%以内。（四）通过编制的集团审批，月度的编制核查，有效的控制公司的编制。（五）通过人员合理调配，班制调整，满足人员需求。三、实施目标注意事项：（-）加强编制的核查和控制。（二）根据二级公司减编计划加强控制。四、目标责任人：第一责任人：人力资源总监协同责任

21、人：人力资源经理五、目标实施需支持与配合的事项和部门：编制的控制需要二极公司总经理及管理人员加强控制，集团各中心加强对系 统内编制的控管。第九部分：员工关系管理一、目标概述:员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能 管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理 沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组 织的目标并确保为员工、社会增值。2018年人力资源中心将协调员工与公司、 员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境，提升员工满意度， 降低公司劳动纠纷。 二、具体实施方案：（-）根据劳动合同法和实施条例完善企业用人劳动

22、合同内容。（二）加强对集团及各二级公司每位员工人事档案的建立和完善。（三）完善人事手续流程，使之符合劳动合同法的要求，并保留所有相关人事手 续表格表单，严格控制劳动纠纷的发生。（四）改善工作的社交环境，鼓励员工合作或培养团队，改善员工在职场的人际 关系，提供情感支持，员工的工作满意度80%以上。三、实施目标注意事项：（-）劳动合同内容必须与劳动合同法要求的一致。（二）各种人事手续必须完整符合劳动合同法的相关要求。四、目标责任人：第一责任人：人力资源总监协同责任人：人力资源经理五、目标实施需支持与配合的事项和部门：（-）人事手续需要二级公司总经理及管理人员加强管理，集团及二级公司人事 员加强对人

23、事手续的流程规范。第十部分：人事管理一、目标概述：人事管理是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一 系列的管理工作。人力资源中心通过科学的方法、正确的用人原则和合理的 管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、 心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，同时积极进行人员结构，改善公 司软环境，使得2018年高中以上学历达到50%以上；员工离职率8%以下这样 的目标。二、具体实施方案：（一）优先录用高学历人员，对现有低学历人员适当淘汰，优化人员结构， 达到高中以上学历达到50%以上。（二）按月统计集团及各二级公司的员工离职率，同比与环比各公司的离职率是 过高还是过低，分析是否对公司有所影响，并找出原因，对其原因进行调整。把 2018年离职率控制在8%以下这样的目标里。三、实施目标注意事项：（-）在优化员工结构的时候，避免走入误区，认为学历高就有高的素质水平。（二）在控制离职率的同时.,不能简单的考虑离职率的高低，还要