岗位管理与绩效工资设计和考核教材

1、n 岗位管理与绩效工资设计和考核岗位管理与绩效工资设计和考核n 陈亚光 南华大学医院管理研究所所长 湖南郴州市第一人民医院名誉院长 深圳康达信医院管理咨询公司首席专家2011年公立医院改革重点工作研究建立以公益性为核心的公立医院绩效考核体系n 强化预算、收支、资产、成本核算与控制监管n 考核结果与院长任免、奖惩、医院财政补助、工作人员平均收入水平挂钩充分调动医务人员积极性n1、实行岗位绩效工资制度n2、将医务人员的工资与医疗服务数量、质量、技n 术难度、成本控制、群众满意度挂钩n3、多劳多得、优绩优酬n4、向关键岗位、业务骨干、作出突出贡献的人员n 重点倾斜n5、提高临床一线护士和医师工资待遇

2、水平n6、适当拉开医务人员收入差距 薪酬的作用1.满足人们获得财物的欲望2.吸引和稳定人才3.发挥人的潜能，提高效率4.引导作用 国有医院现行的薪酬体系 1.国家事业单位工资体系 2.奖金或绩效工资 3.各种津贴及补助 4.各种提成 国有医院现行薪酬的问题1、薪酬与岗位职责关系不明确2、没有体现分配的公平性3、忽视了医院岗位的多元性4、没有发挥导向作用建立岗位工资与绩效工资为主的薪酬体系n绩 效：效益、效率、质量和目标(可测量)n绩效工资：激励员工创造绩效的经济报酬某现医院质量目标完成情况 项 目 2008年2009年2010年平均住院日 8.4天天 9.1天天 8.8天天急危重病人抢救成功率

3、 79.7% 94.12% 87.26%甲级病案率 88.3% 92.34% 94.58%入出院诊断符合率 99.68% 99.84% 99.77%临床与病理诊断符合率 98.25% 99.06% 99.39%手术前后诊断符合率98.95% 99.83% 99.64%项 目2008年2009年2010年治愈好转率 94.9%95.2%96.3%处方合格率 76%94.1%（-0.9%）92.33%（-2.67%）门诊病历合格率 92.63%88.18%（-1.82）83.3%（-6.7%）院内急会诊到位时间10分钟10分钟10分钟择期手术术前平均住院日4.5天（根据电脑数据计算所得）1.9天（

4、估算）数据出错无法统计现有软件功能无法完成数据统计急诊留观时间48小时48小时48小时急救物品完好率100%100%100% 薪酬体系设计原则 （一）控制人力成本，根据医院综合效益调控薪酬 总额, 平衡各种关系：社会平衡、员工平衡、 眼前与将来、个人与团队、社会效益与经济 效益的关系等 (二) 根据医院战略和管理要求确立薪酬重点（三）以岗位特点为依据，根据不同的岗 位设立不同的薪酬体系,按岗定酬、 岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。 分类设计薪酬管理方法 （四（四）根据人才需求和市场人才供求关系 确定薪酬导向。 （五）（五）拉开分配差距，向生产一线倾斜， 向关健岗位倾斜，向苦累岗位倾斜 (竞争性1

5、0%以上），向贡献大的人 员倾斜。n分配“差距”问题n有“重要”和“不重要”的岗位吗？n群体间的差距n1、对服务效果影响程度n2、岗位利用非人力资源的多少n3、人力成本投资的多少n4、人力资源的稀缺性n5、员工承受力n6、其他：社会平衡、领导期望、上级规定 郴州第一人民医院各类人员薪酬权重系数 排序类 别 权重系数 1 2 3 4 5 6 7临床科主任 10医技科主任 06临床高级医生 05护士长 04临床医生 035护士 032技术员 03 管理及工勤部门各类人员权重系数排列管理及工勤部门各类人员权重系数排列排序类 别 权重系数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10院长、书记 10医疗副

6、院长 09副院长 08其他院领导 07院长助理 06科长 05 副科长 04管理干事 035班组长 03工人 025 n群体内部差距n1、绩效（数量、质量、效率、满意度）n2、贡献率（对他人的贡献）n3、岗位的技术难度、辛苦程度n绩效工资医护之间分配方法n1、人均系数法：0.6-0.8:1n2、职称系数法：不同职称设定差距n 相同职称不设定差距 （六（六）符合社会义市场经济规律，用市场经济的 手段调 控分配政策，引导员工实现社会公 益事 业目标。 （七）（七）重视辅助性薪酬和非经济性薪酬的作用。 （八）（八）配套可操作的考评体系（指标涵盖面广、 易理解）。 （九）（九）退休计划。n（十）根据医

7、院的实际情况事实求是（十）根据医院的实际情况事实求是 1.员工承受能力 2.医院改革成本支付能力 3.医院期望的目标 薪酬支付方法1、目标与工资总额预先明确2、目标与绩效工资正向增长 前景理论n卡尼曼2002年获诺贝尔奖金n两个规则 方 法1、管理干部根据职责和贡献确定薪酬总量, 再考核分配 护士长年工资总量按全院护士平均总量的一定比例 科主任年工资总量根据科室规模、社会水平设计 其他管理干部按科主任平均总量比例设计n2、生产科室员工根据科室成本核算、比例n 控制、预算管理的原则每月确定绩效工 n 资总量n3、非生产科室员工根据生产科室平均总量n 按比例计算出每月绩效工资总量n成本控制与全成本

8、核算问题n为什么医技科室增长会快过临床？ 临床科室平均开支比列业务支出人员开支 医院开支 比列13.67% 28.61% 57.72%2008年2009年增长比例收入34774247455936.47%业务支出500365984719.61%人均绩效39045283 35.32%人数2121人均创收16559 22598 36.47%人均上交8114 11841 45.94%上交比例49.00%55.23%上交金额170394 262113 53.83%固定资产折旧38907.00 2008年12月2009年12月08年全年比例09年累计人员经费占收入比例31.70%28.99%30.46%3

9、0.37%绩效工资占收入比例23.58%23.38%23.10%23.00%业务支出占收入比例14.39%12.61%10.75%10.74%累计上交比例54.66%55.74%人均收入6055 全年药品比例330.00%34.06%0.97 2010年4-11月全院各类人员绩效比较表时间时间临床临床科室科室人均人均绩效绩效医生医生护士护士护长人均护长人均临床科临床科主任人主任人均均医技人医技人员员行政普通行政普通员工员工中层领导中层领导人均人均20092009年年4-114-11月月1831218312197481974814515145152696526965565265652616952

10、169521085410854409404094020102010年年4-114-11月月280392803934768347682306223062368993689971627716272526125261163161631650600.850600.8对比差额对比差额9727972715020150208547854799349934151011510183098309546254629660.89660.8增长率增长率53.12%53.12%76.06%76.06%58.88%58.88%36.84%36.84%26.72%26.72%49.01%49.01%50.32%50.32%2

11、3.60%23.60% 项目项目人力资源成人力资源成本比例本比例（占业务收（占业务收入）入）人力资源成人力资源成本比例本比例( (占医疗收占医疗收入）入）业务收入业务收入（亿元）（亿元）药品比例药品比例变动成本变动成本比例比例( (医医疗疗) )20092009年年25.21%25.21%42.38%42.38%1.881.8841%41%23.1%23.1%20102010年年24.98%24.98%39.83%39.83%2.452.4538%38%21.6%21.6%增长率增长率-0.23%-0.23%-2.55%-2.55%+30.1%+30.1%-3%-3%-1.5%-1.5% 每一

12、类员工总量确定后按绩效考核确定个人量每一类员工总量确定后按绩效考核确定个人量n考核方法：分配指标量化 根据个人量化得分计算出绩效工资 考核指标直接扣到个人 临床科主任（年薪） 能有效落实管理者责、权、利的一种分配模式，它是由规定的责任，落实责任的权力和完成职责的利组成，明确管理者的任务、责任，赋予管理者的权力，利益和承担的风险。管理者预先明确了责任和利益，就能主动地、有效地制定达到目标的措施并落实，主动地承担压力，更好地发挥管理者的作用。年薪设计为岗位工资和绩效工资两部分，各50%，岗位工资平均分成12个月计发，绩效工资考核后年底按实际发个人，随考核上下浮动。科主任分层设置和管理 学科主任（三

13、级） 专科主任（三级） 病区主任 三年一任期，每一层级任职不超过两任；根据科室规模（服务量和收入）设计工资总量，50%为岗位工资，50%为绩效工资；根据综合考核结果确定实际工资收入。学科设置基准及各级主任薪酬总额设计学科主任 专科建设 病区数量 出院人次 核算收入 薪酬总额一级 院级重点 2个 2000 700万元 1618 二级 市级重点 2个或以上 2800 1200万元 1820 三级 省级重点 2个或以上 3600以上 1600万元 2224专科设置基准及各级主任薪酬总额设计 专科级别 出院人次 核算收入 薪酬总额 一级 小于1000 小于300万元 12 二级 10001600 30

14、0600万元 1316 三级 1600以上 600万元以上 1618n病区主任参照专科设计 科主任绩效工资方法n1、科室平均绩效工资的1.6倍n2、科室绩效工资总量5%n3、控制在生产科室平均2.5倍以内n科主任业绩考核n月考核n年度考核临床科主任 月考核评分标准 （1）考 核内 容考 核 项 目分值评 分 标 准考 核 部 门医疗质量50分 一、环节质量10 1、不按操作规程操作每次扣0.2分。 2、中度缺陷扣0.2分，重度缺陷扣0.3分。 3、药品比例、诊断符合率、危重病人抢救成功率，每差一个百分点扣0.2分。 医务科二、医疗安全10 1、有过失医疗投诉一次扣0.5分。 2、有过失医疗赔偿

15、每5000元扣1分。 3、医疗事故鉴定结果（包括院内鉴定）分四级：一级10分，二级8分，三级6分，四级4分。根据责任因素及技术因素分别按100%和50%扣相应分值。无故不参与纠纷处理或无处理总结者扣1分，情节严重者重扣。 三、执行制度5 完成医院指令性任务，安排好科室工作，外出时要报告。每违反一人次扣0.2分。 四、终末质量151、甲级率：所在科室当月质管科抽查病历的病历甲级率按10分制计算所得分。所在科室当月质管科抽查单病种病历的病历甲级率按5分制计算所得分。 2、缺陷扣分：质管科统计所在科室当月抽查病历的中度缺陷数，按比例扣分。出现重度缺陷终末质量不得分，并按医疗质量目标管理实施细则处罚。

16、 质管科五、感染控制51、每漏报一例院内感染病例登记卡扣0.1分；漏报一例院内感染病例扣0.3分。2、各类手术、换药、注射、穿刺违反无菌操作，每项扣0.3分。3、按感控科要求违反一次酌情扣0.10.5分。 感控科六、感染性疾病管理 51、做好传染病疫情报告，漏报1例甲类传染病扣2分；漏报1例乙类或丙类传染病扣0.2分。2、对甲类传染病例未进行隔离治疗的每例扣1分；对乙类与丙类传染病未进行隔离治疗的每例扣0.2分。 传染病管理科 考 核内 容考 核 项 目分值评 分 标 准考 核 部 门教学 任务20分一、教学查房8每月教学查房2次，缺一次扣4分。 科教科二、教学讨论8每月完成教学病历讨论4次，

17、缺一次扣2分。三、教学讲课4每月科内讲课2次，缺一次扣2分。服务 质量 10分一、满意度二、服务质量101、病人满意度必须达到100%，每少一个百分点扣0.2分。2、每接到（或平时检查发现）一项服务投诉扣0.5分。3、每发生一起服务事故扣5分。4、以上各项扣分合计不超过10分。备注：服务事故指因服务态度不好，未履行告知义务等原因而引起经济赔偿1000元以上或造成严重不良影响。党委办规章制度20分一、廉洁行医6科室人员违反医院廉洁行医规定，视情节扣16分。投诉一次扣0.5分；通报一次扣1分；受党纪政纪行政处分扣2分。纪检 监察二、劳动纪律 6 科室有违纪现象一人次扣1分， 不按时到人事科报考勤表

18、，扣2分 人事科 三、收入管理81、合理收费3分：凡有收费投诉的，每次扣2分；有不合理检查投诉的，每次扣1分，扣完3分为止。财务科 2、合理用药3分：药品比例每增加一个百分点扣1分，扣完3分为止。医务科3、控制医保病人费用2分：医保中心每拒付100元，扣0.1分，扣完2分为止。医保科 临床科主任 月考核评分标准（2） 科主任月考核内容(3)：经济管理 项目分数考核细则预算收入2每月实际收入/每月预算收入2上交比例5每月实际上交比例/每月预算比例5人员开支比例3每月预算开支比例/每月实际开支比例3直接成本比例3每月预算成本比例/每月实际成本比例3药品比例3按医院规定的药品比例,每超过一个点扣0.

19、5分,扣完为止合理收费经查实属实的，院内投诉一起扣1分,投诉到上级部门一起扣3分人均出院费用4每超过一个点扣0.2分,扣完为止医保费用管理4要求比去年平均医保费用下降5 %，超过扣1分；医保中心每拒付100元，扣0.1分高值耗材控制科室使用高值耗材人均超过上年平均数的,每一个百分点扣1分,共3分扣完为止，主要考核心内、骨科、脊柱外科、肛肠科工作量15（月门诊人次/月预算人次6）+（月出院人次/月预算人次9）合计40 临床科主任年终考核评分标准考 核内 容（分50）分值评 分 标 准考 核 部 门总收入10实际总收入/总收入指标1010财务科开支控制10开支控制指标/实际开支1010财务科上交利

20、润15实际上交利润/上交利润指标1515财务科工作任务10内科：（实际门诊人次/门诊人次指标5 5）+ +（实际出院人次/出院人次指标5 5）外科：（实际门诊人次/门诊人次指标4 4）+ +（实际出院人次/出院人次指标3 3）+（实际手术台次/手术台次指标3 3）医务科计划生育2科室职工违反计划生育规定扣2分。计生办财物管理31、科室损失医院财产1000元以上全扣。 2、科室财产有专人管理，做到帐实相符，因非正常损耗导致帐实不符扣2分。3、做好节支工作，杜绝浪费现象，如有不良反应扣1分。财务科加分项目 论文2 2 2（发表论文数 /中级及中级以上人员数0.5）第一作者署名计一篇；第二、三作者署

21、名者只计0.5篇。每科同一篇文章，不重复计算，就高不就低原则。本项加分不超过2分。科教科 科研成果31、省部级：一等3分；二等2分；三等1分。2、地厅、学院级：一等1.5分；二等1分；三等0.5分。3、第一作者署名计一篇；第二、三名署名人员只得分值一半。每科室相同成果不重复计算，就高不就低。 本项加分不超过3分。医疗安全5全年无投诉加5分，无赔偿加3分。本项加分不超过5分。医务科护士长薪酬分配n1、年薪酬总额为全院护士平均额140%n2、其中80%月分配，20%年底分配n3、1300元为月岗位工资，其余为绩效工资，绩效工资中n 50%考核工作量，50%考核工作质量n工作量计分：n抢救：0.7分

22、/次 重症监护：0.5分/天n病危：0.6分/天 特级护理：0.4分/天n病重：0.2分/天 一级护理：0.2分/天n出院：0.3分/人 二级护理：0.1分/天护士长分配实例n护士长年薪酬总额：52500元n月分配额度：52500X80%12=3500元n月绩效额度：3500-1300=2200元n工作质量考核1100元，按百分比支付n工作量考核金额：1100元n工作量考核：n内科系统护士长10人，工作量计分合计193.5分n分值：1100X10193.5=58.8元n某护士长工作质量考核97.3分,工作量考核18.9分,该护士长月薪酬为：n n 1300+1100X97.3%+58.8X18

23、.9=3444.7元护士长月质量考核年底考核工资 护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。 52500X20%=10500元 临床科室医生绩效工资考核和计算方法n以医疗小组为分配单元n1、分配指标（确定小组绩效工资量的指标） 数量指标：原则上不超过3个 出院人次、手术人次、收入 发展指标：原则上不超过2个 临床路径、技术项目2 2、考核指标：质量、满意度、制度、药 品比例、费用控制等约束性指标某外科二次分配例基础分标准：工作量60分（手术20分、出院40分），收入40分。n工作量计分方式：n 实际手术量/预期手术量x20+实际出院人次/预期出院人次x40n收入计分方式：n 最高者为40分，

24、其余=实际收入/最高收入者x40n n小组长绩效分=组内人员平均绩效分x1.2n 每分分值=医生总绩效工资/医生总绩效分n加、扣分标准：n发展指标：微创手术3分/例次n药比不超标加10分 n团队纪律：n每个员工手机必须24小时开通，凡医院或科室紧急工作需要时无法n 联系者或不服从科主任统一安排者，第一次扣50分，第二次扣100n 分，第三次不再扣分直接取消该员工在外三区的所有工作安排，退 n 回医院人力资源部。n直接推诿病人或其他形式的暗示、引导下造成推诿的实质后果者，n 发现一次直接退回医院人力资源部。n不服从上级主管部门安排，扣10分/次，并承担因违反医院规定所n 造成科室的全部损失。n满

25、意度：n获病人表扬加10分/次+科室基金奖励100元/次。n被投诉时必须主动取得病人谅解并撤诉者，扣10分/第一次，无法n 取得病人谅解扣30分。第二次投诉扣50分，第三次被投诉者退回医n 院人力资源部。n医疗差错事件造成病人不良后果或负面影响者，第一次扣50分，第n 二次扣100分，第三次扣当月全部绩效工资（含原补贴部分）并取 n 消第一责任人晋升职称及进修资格3年。n医疗事故或纠纷，扣当月全部绩效工资（含原补贴部分）并按医院n 规定扣罚个人承担部分之赔偿金，如为责任事故则取消第一责任人n 晋升职称及进修资格3年。 心内科方案三个医疗小组1、分配指标：出院人次40分、收入20分 介入手术每台

26、2分2、考核指标按规定扣分或直接扣钱到个人 某月医生可分配的绩效工资35000n1组：出院28、介入12、收入12n2组：出院22、介入11、收入11n3组：出院32、介入15、收入17n1组28/32X40+24+12/17X2073.1n2组22/32X40+22+11/17X2062.4n3组40+30+2090n分值35000/(73.1+62.4+90)155(元)n1组11350元、2组9690元、3组13950元 护士各班计分标准护士各班计分标准 组组 长长 1.21.2 组组 员员 0.90.9 基础护理岗基础护理岗 0.80.8 预预 备备 岗岗 0.70.7 医嘱录入岗医嘱

27、录入岗 0.50.5（4545岁以上岁以上0.80.8） 助早晚班岗助早晚班岗 1.01.0 职职 称称 晚晚 班班 夜夜 班班 护护 士士 1.5 2.5 1.5 2.5 护护 师师 1.7 2.7 1.7 2.7 主管护师主管护师 1.9 2.9 1.9 2.9 副主任护师副主任护师 2.0 3.02.0 3.0nA：1.0nP：1.2nN：2.0n基础工作量：危重病人4人或普通病人8人n每增加1个危重病人加0.2n每增加1个普通病人加0.1n每减少1个病人相对应减分n某科护士绩效可分配总额：某科护士绩效可分配总额：3783437834元元n加班补贴： 2150元n一星护士奖： 1300元

28、n质量小组奖： 300元n感控奖： 125元n总出勤天数： 345天n应出勤天数： 304天n加班天数： 41天n岗位总分： 337.2分n日绩效值：（37834-2150-1300-300-125）/345=98.4n应出勤绩效额： 98.4304=29923.（元）n岗位分值： 29923./337.2=88.7（元）n某护士该月出勤24天(加班2天),岗位分28.2n岗位绩效工资： 28.2X88.7=2501元n加班工资： 50X2+98.4X2=296.8元n一星奖励： 100元n该护士绩效工资为：2501+296.8+100=2897.8元注射室护士绩效工资分配n 1、主管护士补贴

29、：150元/月n n 2、出勤绩效工资：总绩效工资50%n 3、工作量绩效工资：总绩效工资50%n 4、工作量计分：n 肌注、皮内注、静脉采血： 0.1分/次n 静脉注射、股静脉采血： 0.2分/次n 洗肠0.3、导尿0.4、动脉采血0.5分/次n 某月绩效工资总额19000元，主管补贴600元n （19000-600）2=9200元n 每天绩效值：9200130（全科总出勤天）=70.8元n 工作量分值：9200871.5(全科总分)=10.55元n 某主管护士出勤19.5天，工作量计分144.6分n 绩效工资：150+19.5X70.8+144.6X10.55=3056元 医技部门n基础工资点数分配法（计件工资） （医院根据工作量和收入情况按比例提出工资总额由科室分配）B超室绩效考核方案 1 1、日常工作计分说明：、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次 常规彩超1分/人次 腔内彩超1.5分/人次 彩超系统产检2分/人次 心脏彩超2分/人次 床旁彩超5分/人次 介入超声操作（活检及治疗 10分/人次 中、晚班1分/人次 2 2、中晚夜连班补助：、中晚夜连班补助：初级50元/天 中级70元/天 副高90元/天 收入项目表总数额68572支出项科室基金2057基本工资6420中晚夜班1770其他支出820徐珺