人力资源部的职能

1、人力资源部的职能人力资源部职能杜拉克曾说过 ：“企业或事业唯一的真正资源是人。”这句话点明了人力资源 的重要性，同时也暗示了人力资源管理对于企业的重要性。在当今时代已经取代自然资源成为最重要的生产要素，是一个企业或事业单位 最宝贵的资源，也是企业竞争优势的所在。在物质资源相同的条件下 ，企业的人力资 源就成为决定企业竞争成功与否的关键因素。而人力资源部的职能则在其中起着至 关重要的作用。一般来说，企业的人力资源部的职能不外乎以下几个方面：人力资源的规划、招 聘、培训、绩效考核、薪酬福利管理、企业文化、职业管理、劳动关系管理、考勤 等几个方面。一、人力资源的规划人力资源的规划是指企业从战略规划和

2、发展目标出发，根据其内外部环境的变 化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及满足这种需求提供人力资源的过程。 也就是说人力资源规划是在进行人力资源供求的基础上，通过人力资源管理，使之平 衡的过程。它的内容主要包括两个方面：人力资源总体规划及人力资源的各项具体 业务规划。总体规划是根据其企业战略确定的人力资源管理的总目标、总战略、总 措施及总预算的安排；个性具体业务规划是人力资源总体规划的展开和具体化，它主 要包括:人员招聘计划、人员使用计划、教育培训计划、职业计划、绩效与薪酬福 利计划、劳动关系计划等。人力资源的规划展示了企业未来的发展机会，充分考虑了员工个人的职业生涯发展，使员工对自己可以

3、得到满足需求做到心中有数，当组织提供 的与员工自身所需求的基本相符时，员工就会努力追求。组织中的成员参照组织的 人力资源规划来设计自己的发展道路，这对于调动组织成员的积极性和创造性是非/.、/ f吊有血的。二、招聘招聘是为一个企业注入新鲜血液的重要途径。招聘时一般需要考虑以下几方面 员工来源、招聘方法、员工的测试、选拔录用及招聘效果的评估。员工的来源包括内部招聘和外部招聘。内部招聘的主要方法有：通过人力资源档案搜寻空缺职位的合适人选、发布内部公告、职位空缺部门的主管推荐、利用企业职业生涯开发系统寻找人选等。而外部招聘则有广告招聘、中介介绍、校园招 聘、人才招聘会等形式。对员工的测试则是招聘的重

4、要环节。分为资格初审、面试、测试、征询意见和 决定录用五个方面。其中面试从要达到的效果分 ，可以分为为包括初步面试和诊断 面试;从参与面试过程的人员分，可分为个别面试、小组面试、和成员面试；从面试的 组织形式上分，分为结构面试、非结构面试和压力面试。面试只是对人员的一个初 步筛选，而测试则是在面试的基础上对面试者进行了解的一种手段。其目的在于消 除在面试过程中面试官因主观因素对面试人员的干扰 ，提高招聘的公平性，剔除“伪 信息”，提高录取决策的准确性。招聘效果的评估，就是检查招聘过程在数量和效率方面是否达到了标准要求。它分为招聘成本评估和招聘人员评估。也就是对招聘的总结。三、培训培训是企业激励

5、员工的一种手段。通常员工对那些重视培训的企业情有独钟，因为员工在接受培训的同时，将感受到企业对他们的重视，这样有利于提高他们对自 我价值的认识，也有利于增加他们职业发展的机会。通常培训要注意以下几点：因人施教。给予员工充分的实践机会。培训效果的反馈和培训结果的强化。反馈的作用在于巩固学习技能，及时纠正错误的偏差;强化是结合反馈对接受培训人员的奖励和惩罚。这种强化不仅应在培训结束后 马上进行，而且还应在培训之后的工作中，对培训的结果予以强化。设置明确的培 训目标，使之与每个人白工作相联系，让接受培训的人员感受到培训的目标。来自于 工作而又高于工作是自我提高和发展的高层延续。促进员工个人职业的发展

6、。 培训效果的延续性。使其效果延续到今后的工作中去是尤为重要的。四、绩效考核绩效考核涉及到企业中长期人力资源规划、员工薪酬管理、维护员工关系及进 行员工激励等许多方面，是企业人力资源管理的核心。考评的内容大致可以分为品 质基础型考评、行为基础性考评和效果基础性考评人力资源部门对员工进行绩效考 核主要起到监督、协调及提供指导和帮助的作用，而各职能部门的经理必须积极的 参与其中，来参与制定考核计划的目标以及具体考核。通过绩效考核可以找到员工之间工作上的差距，以便采取更好的改进手段，以经 营目标的顺利实现。一个企业若想既提高劳动生产率 ，又做出诸如加薪、提升和转 岗等方面的决策，就必须尽可能建立一个

7、最好的绩效考核体系。五、薪酬福利管理薪酬制度的合理与否，在很大程度上影响着员工的去留。用好人才，留住人才是 企业生存和发展的关键。满意的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心 ，对企业 的发展影响巨大。员工的薪酬从广义上讲分为外在薪酬和内在薪酬。所谓外在薪酬是指基本薪 酬、奖励薪酬、成就薪酬、附加薪酬（津贴、优惠等）和非财务薪酬（较喜欢的办公 条件、较宽松的午餐时间等）;而内在薪酬则主要表现为精神形式，包括参与决策，承 担较大的责任，个人成长机会，较大的工作自由等方面。任何一个企业都应根据自己的战略规划、行业特征、用人机制和企业文化等特 殊情况来规划一个属于自己的薪酬体系以便吸引优秀人才，开发人

8、力资源。六、企业文化所谓企业文化，是指企业在长期的生存和发展中形成的，为企业多数员工所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是企业领导者管理思想的精华，大多注重以人为本的人性化管理。良好的企业文化可以塑造好的企业形象 ，增强企 业的凝聚力，激励员工干劲，调动员工积极性，提高劳动生产率。具作为现代企业管理 理论和方法，越来越受到国内外企业的重视。在知识经济时代，“知识资本”已成为企业创造实际收益的巨大动力，企业文化也是一种“知识资本”。要很好的进行人力 资源的管理，就不可忽视企业文化的意义。七、职业管理职业管理是现代企业不可忽视的一项工作。现代的职业发展观是指企业为员工构建职业开发与职

9、业发展以及度过职业生涯的通道 ，使之与组织的职业需求相匹 配、相协调，已满足组织及成员的需求，达到彼此的收益。总的来说，企业的职业管理 主要分为四步：第一，自我评价。第二，现实审查。第三，目标设定。第四 行动规划。 通常职业管理包括晋升与调动管理、解雇管理、退休管理和激励管理等几个方面。良好的职业管理不仅能够保持企业的人力资源竞争优势，还可以对员工起到激励作 用。八、劳动关系管理，是指劳动者与劳动力使用 一股劳资关系管理包括劳劳动关系也称劳资关系、雇佣关系甚至产业关系等 者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系, 动合同管理、劳动争议处理和社会保险等。随着改革开放的不断深入 ，企业所有制 的多元化使企业中劳动关系更加重要。劳资争议逐渐增加，对劳资双方和社会稳定 造成不良影响。因此，调整和处理好劳动关系，是企业人力资源管理的重要内容。九、考勤考勤是人力资源部的一项最基本的职能，通过考勤不仅可以增强员工的时间观念提高员工的工作效率，更重要的是可以大大改善单位的精神面貌 提升单位的整体形象，有利于企业的文化建设。人力资源是企业发展的重要源泉之一，特别是在那些第三产业中，而人力资源部 便是企业人才竞争的“勘探队”和“挖掘机”。一个好的人力资源部可以做到让别 人养兵千日，自己用在一时，即对