福建师范大学2020年8月课程考试人力资源管理作业考核试题

1、?人力资源管理?期末考试A卷姓名：专业：学号：学习中心：一、名词解释：3X 5=151、 绩效答：绩效，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的 考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行 程度和员工的开展情况后给出的一定奖励。2、 职位答：机关或团体中执行一定职务的位置。3、 结构化面试答：结构化面试是某个单位根据特定职位的胜任特征要求，遵循 固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过面对 面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才 测评方法。二、简答题：4X 10=401 .简述薪酬的含义及其特点。答：薪酬是指员工从组织所得到金钱和各种形式的效劳

2、和福利， 它作为组织给员工的劳动回报的一局部， 是劳动者应得的劳动报 酬。 特点：(1).符合国家法律规定；(2).与国家经济开展水平相 适应；(3).与工作绩效相适应；(4).形式多元化;(5).表达鼓励 性。?人力资源管理?B 试卷 共 2 页(第1 1页)2. 简述职位分类管理的优缺点。答：优点：(1).因事设人而防止了因人设事滥竽充数现象；(2). 可以使考试和考核标准客观，有利丁事得其人，人尽其才；(3).便丁实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训方案；(4).可以做到职责清楚，减少不必要的推诿纠纷，有利丁获得职位的 最正确人选，解决机构重叠、层次过多、授权不活、人浮丁事等问 题

3、，提高组织机构的科学化、系统化水平，是组织机构经常处丁 合理高效的状态。缺点：(1).在适合范围上，职位分类较适用丁专业性较强的工作 和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性 较强的职位，那么不太适用；(2).实施职位分类的程序繁琐复杂， 需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参与，否那么难以 到达科学和准确地步；(3).职位分类重事不重人，强调“职位面 前人人平等，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责 任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍丁人的全面开展和人 才流动，个人积极性不容易得到充分发挥； (4).职位分类在考核 方面过丁注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、

4、死板、不易推 行。3. 绩效面谈对员工有哪些作用？答：绩效面谈的作用：(1).检讨过去，建立绩效改善方案：发现 问题，工作教导； (2).把握现在，维持现有绩效： 给予认同，肯 定鼓励；(3).展望未来，建立绩效开展方案：了解期望，设立目 标。4. 简述组织内部招聘的优缺点。答：1.优点：(1).产生鼓励效果和典范力量。内部选拔能够给员 工提供晋升时机，使组织的成长与员工的成长同步，有美好的愿 景，容易鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的气余。获得 晋升的员工能为其他员工做出典范，发挥带头作用。(2).提高员工的忠诚度。获得聘用的内部员工，本身就是在品德、能力和专 业方面都比拟优秀的员工，他

5、们把企业不仅当做自己“事业的平 台，而且更重要的是把企业当做了 “命运的共同体，因而对 组织的忠诚度较高。(3).本钱低、效率高。内部招聘可以节约高 昂费用，同时还可以省去一些不必要的培训，减少了间接损失， 而且人才离职、流失的可能性小。现有的员工更容易接受领导和答案务必写在对应的作答区域内， 否那么不得分，超出黑色边框区域的答案无效!管理，易丁沟通和协调，易丁消除边际摩擦，方针容易贯彻执行, 易丁发挥组织效能。(4).适应能力强。现有的员工更了解和熟悉 本组织的运作模式、业务流程、人际关系等，与外部招聘的新员 工相比，定位过程更短，他们能更好地适应新工作。2.内部招聘虽然有那么多优点，但同时

6、也存在着很多缺点：(1).可能造成内部矛盾。内部选拔需要竞争，竞争失败的员工可 能会产生不满、心理失衡或心灰意冷，士气低下，增加员工的消 极情绪和各级主管的思想工作量。内部选拔还可能导致部门之间“挖人才现象，不利丁部门之间的协作和组织的内部团结。(2).不利丁新主管建立声望。新主管从同级员工中产生时，自己 会受到“是大伙中的一员的情感束缚，会感觉到自己的信任的 缺失，也会导致该工作群体的比拟心理失衡， 使主管无法很好地 完成角色转变，不易建立领导声望。(3).可能会出现“裙带关系或帮派现象。(4).会出现不公正的现象。内部选拔有可能是按资历或人际关系 或领导喜好而非业绩、能力，形成不正之风，给

7、有能力的员工的 职业生涯开展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，削弱企 业的竞争力。(5).形成“近亲繁殖的弊端。同一组织内的员工有相同的文化 背景，可能出现“近亲繁殖的现象，抑制了创新，进而僵化思 想意识，不利丁组织的长期开展。(6).失去选取外部优秀人才的时机。一般情况下，外部优秀人才 是比拟多的，如果一味寻求“本部制造，降低了外部“新鲜血 液进入本组织的时机，外表上看是节约了本钱，实际上是对机 会本钱的巨大浪费。三、论述题：1X 20=20你认为影响个人职业生涯的因素有哪些？请举一例加以说明。答：1.个人因素：健康、性别、年龄、性格、兴趣、教育、自我 价值观等；2.社会因素：社会政治制

8、度、状况、完备程度，经济 开展状况，社会文化、整体教育状况、宗教状况、风俗习惯，职 业的社会评价等；3、环境因素：地理环境、行业环境、家庭环境 及企业内部环境等。四、案例分析题：1X 25=25?人力资源管理 试卷 共 2 页第2 2页答案务必写在对应的作答区域内，否那么不得分，超出黑色边框区域的答案无效!【案例】考核因何草草收场？A 公司是一家生产和销售计算机的国有股份。由丁近来 公司经营情况不太理想，公司总经理 M 先生要求人力资源部对本 公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。到了月末，公司生产部经理 L 先生收到一份绩效考核表要其填写。L 先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的有

9、些担忧，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。丁是， L 先生便在“工作内容 一栏里，将自己一个月里所做的事情做了 一个简要的小结，并将自己觉得完成得不错的工作列在了前面。 在“自评 一栏里有“出色完成、较好完成、一般完成、根本完 成、没有完成五个档次。由丁公司产品质量问题一直上不去，L先生担忧考核结果会对自己不利，斟酌 了一下便选了 “一般完成。到了 “原因分析 一栏， L 先生填 了 “物料部进料质量太差，生产时间乂太紧张。L 先生填好后将考核表交给主管自己部门的副总经理 B 先生。 B 先生因为日常 工作已经非常烦琐，认为所谓绩效考核不过是无谓的文字工作， 况且 B 先生也不愿

10、得罪人，便在“直届领导考评 一栏中对所有 下届都千篇一律地写上“同意自评意见。然后，B 先生再将考核表交给人力资源部的经理 G 女士。 G 女士负责绩效考核表的汇 总工作。她在汇总时，留意看了看“原因分析 一栏，其中物料 部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供应缺乏，使得工作被动，财务部的乂是“销售部应收帐款太多， 致使资金周转不灵， 而 销售部的是“产品质量不好，应收款难以收回。最终， G 女士 也不知道责任究竟出在哪里， 况且自己这个人力资源部权力有限，便没去多加过问。最后，G 女士对绩效考核表只是作了一个简要 汇总后就整齐地把考核资料归档放在了文件柜中，也未去采取其 它的措施，这次考评就这

11、样草草收场。问题： 1 本案例中 A 公司的绩效考核方法存在哪些局限性 ？ 答：A 公司的绩效考核方法届丁自下而上的绩效考核方法，自下 而上的绩效考核只有操作简单，且能较真实地反响一些简单的反 应一些问题的特点，而且，通常员工对“考核二字都比拟敏感， 尤其国有企业内，人情关系重，一般管理者都不愿触及这两个字, 所以案例中的绩效考核流丁形式，表达了绩效考核的局限性和缺陷：1考核双方缺乏对绩效考核的正确认识：案例中的公司中的各级组织者对考核者的重视程度不够,并且不活楚自己在其中的角色，所以绩效考核也没有发挥其应有的作用。2考核内容没有标准，考核标准不明确：自上而下的绩效考核自发性的特点， 考核内容

12、没有一定的标准， 使得被考核者所填写的 内容五花八门，与企业的总体目标关联不大，从而对整个组织的 管理绩效推动作用甚微。另外，考核标准也十分模糊，本案例中，对丁如何让算是“本色完成， 如何是“较好完成 一类的标准，人力资源部门都没有做明确的说明。3考核程序过丁简单、缺乏沟通。4无相应的鼓励措施： 本案例中， 最终的考核结果被放置柜中，并没有奖励罚懒，没有起到鼓励士气的作用。可能会导致偷懒者 暗自窃喜。而努力着那么会对组织者产生疑心甚至是质疑。2针对 A 公司绩效考核中所遇到的问题，你有何建议 ？ 答：明确绩效考核的概念是前提。2设定与公司目标一直的绩效考核目标：绩效考核尽量量化，以具体的数据来说明，考核标准要明确，做好有据可靠。3制定以沟通为根底的公开、 公平、 公正的考核程序： 绩效考核 的程序至关重要，直接关系到绩效考核的成败。在考核目标设定 过程中，考核与被考核者应当充分地沟通，以便取得被考核结果 反响给下届，指出缺乏之处，以便改良。4对考核结果的分析和应用对考核成绩的结果应当有一定比例控制。在本案例中，就可以设定出色完成的被考核者占总数的5%较好完成的占 20% 一股完成