中国企业人力资源发展论坛之一

1、中国企业人力资源发展论坛之一主讲人：张维迎主持人：各位来宾， 欢迎大家来参加北大光华第三届中国企业人力资源发展论坛。 这个论坛已经是第三次了， 是全国企业界和学术界的一次聚会。 这个论坛由北大光华管理学院和北大商学网教育有限公司联合主办。 首先，我们请北大商学网教育有限公司总裁李东先生致开幕词。李东先生致开幕词：尊敬的各位来宾，大家好！北大光华第三届中国企业人力资源发展论坛今天开幕了， 由北大光华管理学院和北大商学网教育有限公司联合主办的这次论坛是中国企业界和学术界就中国人力资源发展问题进行研讨的年度盛会。自 2000 年以来，论坛得到了学术界和企业界的大力支持，北京大学的学术大家会同知名的企

2、业人力资源专家为参会代表做了多次精彩的演讲，至今已经是第三届了。与此同时，北大光华中国企业人力资源发展论坛也是中国、 也是北大商学网教育有限公司的一次年度盛会。作为北大光华的远程教育机构，北大商学网教育有限公司秉承“学习，为了自由、和谐的发展” 的理念， 致力通过网络学习、 网络教育的方式为中国企业提供高质量的管理培训课程及服务。自 99 年以后，北大商学网已经为包括万科、天津顶新、上海大众、海信、中国人民保险公司等一百余家中国大中型企业提供了远程管理培训。北大商学网力图通过每年一届的中国企业人力资源发展论坛为客户企业提供一个与北大知名教授、知名企业进行交流、沟通的平台，为客户人力资源管理水平

3、改进做出贡献。在前两届论坛的基础上，我们第三届论坛将努力为参会代表提供更高质量的服务。我们相信， 通过大家的努力，北大光华中国企业人力资源发展论坛将成为中国人力资源研讨的著名品牌。我的发言到这。 下面我们有请北大光华常务副院长、北大商学网董事长张维迎教授作精彩演讲。张维迎教授演讲：谢谢大家！我今天要讲的题目是2002 年诺贝尔经济学奖与人力资源管理。我们知道每年一度诺贝尔奖都在 4 月份向全世界公布， 有些时候我们在座的各人力资源管理者、研究者、或者工作者不需要关心；有些时候还是需要关心。由于在科学前沿的发展对我们的世界已经带来非常重要的指导意义。你们大家都知道人力资源管理是干什么的，人力资源

4、管理的一个非常主要的功能就是要设计和实施公司的经营机制。 这个包括工资制度、奖金制度、期权制度、职称、职位、工作环境、解雇、聘用等等。我们要设计一个有效的经营机制前提是， 我们怎么理解一个人的偏好。 当我们给定各种各样的情况下， 每个人怎么做出他的反映。 因为我们只有理解了这个偏好， 我们才知道什么样的政策是企业发展最优的。我先解释一下传统的一些经济学的有关个人偏好的假设。在传统的经济学里， 我们的基本假设是人们的收入越多越好，工作越少越好。 工作本身是什么概念， 有很多人找工作，没有工作很着急， 在经济意识上所定义的工作就是失去自由，那就是你要在某一种规则情况下去行为，而不是按照自己的兴趣去

5、行为。特别是我们对收入有这种基本的假设。在这个图形里面， 横坐标代表收入水平， 纵坐标代表这个人从收入中得到的效用。我们的收入越多越好， 首先意味着这条曲线是向上倾斜的，但是，我们一般假定收入的边际效用是递减的。有关工作我们也有一个假定，横坐标是时间和工作，纵坐标是工作的成本。这条直线和刚才那条刚好倒过来，工作越多你越不喜欢，这条直线越往上越陡。与刚才的对比，刚才是越往上越平，这条直线越往上越陡，这意味着工作的边际成本是递增的。 这就是经济学上， 人们对收入与偏好之间的基本假设。一个人正因为工作有成本， 我们才应该补偿他， 也正因为他在乎收入，我们也可以用收入调动他的工作积极性。在实际中，一个

6、人不在乎他的经济收入、不在乎他的货币时你要留住这个人，要调动他的工作积极性非常的困难。这样一些简单的假定对我们现实生活中有什么样的含义呢？第一个，我们知道工资水平要根据工作量的增加而递增；第二点，收入越高激励成本越高。就是说调动一个穷人的积极性比较容易点，你稍微给他一点钱他会给你干好；要调动一个富人的积极性就要难一点， 一般少量的钱没有办法去调动他的积极性，对每一个人都是如此；第三点，人们都害怕风险， 就刚才的这个曲线也意味着在不确定风险的情况下人们是害怕风险的。不同的人风险的态度不一样，应该根据每种人的态度安排适合的工作。这就是我给大家介绍的二条： 人喜欢收入多工作少， 并且收入越多对边际的

7、效用越低；工作越多边际成本反而越高，能够告诉我们的与人力资源有关的一些东西。接下来我们看，“2002 年诺贝尔经济学奖”能够给我们什么样的新的启事。在某种情况下，前面讲的并不能准确的反映每一个人怎么去测，每人的偏好是什么。“2002 年诺贝尔经济学奖”已经授予给二个人：一个是行为经济学家；另一个是实验经济学家。人的经历是非常复杂的。我们得到的东西与我们预期得到的东西不一样时，我们会感到非常的愤怒， 也许是为了维护尊严；也许是为了行业的规则。我们得到的比我们预期的要高时我们会非常的高兴。但是这二个是不对称的， 我们得到的时候我们当然高兴，我们失去时我们当然愤怒，但是我们愤怒的程度远远超过我们高兴的时候。这就是行为经济学家做的主要的研究。人们最在乎的是已经得到的东西，因为得到的东西一但失去会非常的痛苦。占有的时间越长（同样的东西）失去的痛苦越大。究竟占有了多长时间才是我们该考虑的。由实验证明，奖惩是很不对称的。所有这些对我们激励提供了很多启发，在企业当中任何的决策或者人事决策，如果员工认为不公正，那么这个决策的效果就不会好。我们在人力资源的质点，无论是工资、奖金、提资等等的时候