对劳务派遣制度的几点思考

1、对劳务派遣制度的几点思考劳务派遣不是一个新名词，早在 20 世纪初的美国， 就有了劳务派遣工。所以，劳务派遣是一个舶来品。改革开放 之初，劳务派遣这一用工形式在我国悄然兴起，近几年来，由 于劳动力市场机制作用的不断增强，如雨后春笋般兴起。由于 缺乏法律制度的规范，劳务派遣的“劳务派遣”不是 一个新名词，早在 20 世纪初的美国，就有了劳务派遣工。所 以，“劳务派遣”是一个舶来品。改革开放之初，劳务派遣这 一用工形式在我国悄然兴起，近几年来，由于劳动力市场机制 作用的不断增强，如雨后春笋般兴起。由于缺乏法律制度的规 范，劳务派遣的发展存在无序、混乱的现象，可以将劳务派遣 的发展现状概括为快速发展

2、、潜力巨大、无序竞争、缺乏规范。 以下从劳动合同法入手，从我们劳动保障工作的角度出发， 对新形势下如何完善谈几点看法。 一、度的发展现状 劳务派遣也叫做人事外包或者人才租赁，是指劳务派遣单位与 实际用工单位签订劳务派遣协议，根据用工单位的要求招聘员 工，与员工签订劳动合同、建立劳动关系，并将员工派遣到用 工单位工作，被派遣的劳动者在用工单位的指挥和管理下提供 劳动。劳动关系存在于派遣单位与劳动者之间，但劳动力给付 的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。 劳务派遣 原本是一种非正规就业形式 , 一般用于短期灵活用工，而不能 成为常态的用工方式。目前在一些行业和企业中。劳务派遣甚 至占到一半以

3、上，成为用工的主流形式，大有泛滥之趋势。从 全国范围看，的现状主要有以下几个特点： （一） 派遣岗位 界定不清，缺乏规制 劳动合同法明确规定了劳务派遣一般仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，而不能 成为常态的用工形式，否则劳动关系的基础将受到严重挑战， 劳动者的合法权益也无法得到应有的保障。目前由于对劳务派 遣的法律规定还不够完善，一些用人单位为降低用工成本，逃 避劳动法的责任，任意使用劳务派遣工，在一些长年稳定需求 的工作岗位也使用劳务派遣工，使劳务派遣适用的范围不断扩 大。一些垄断性行业，如铁路、电信、邮政、银行等，把单位 内部长期固定的正常劳动岗位，转为“劳务派遣”岗位。他们 与

4、劳务公司合作，岗位没有变化，劳动者还是那些劳动者，却 被转变为由劳务公司派遣。（二） 派遣方式混乱，名实不符现实中，劳务派遣机构和组织可谓名目繁多，一些不当派遣也 是各式各样。最典型的是隐名派遣和逆向派遣。所谓隐名派遣， 是指从事派遣劳动者业务的机构将其真实业务隐匿于其他名称 之下，例如人事代理、人事外包、人力咨询等。劳动合同法 要求劳务派遣单位的注册资本不得少于五十万元。一些派遣机 构为了逃避注册资本的法定要求，便打着各种名目的幌子，行 劳务派遣之实。逆向派遣，是指劳动者原本为用人单位的员工， 用人单位为规避责任，私下与劳务派遣机构合谋，强迫劳动者 与本单位，在不离岗的情形下，与劳务派遣机构

5、签订劳动合同。 劳动者迫于被辞退的压力，不得已而转变身份。这些不当派遣 实际上是“派遣单位”或者“用工单位”为了谋取私利，逃避 法定义务而有意选择的结果。（ 三） 劳务派遣业务的经营主体混乱，缺乏规制 劳动合同法规定，劳务派遣单位应 当依照公司法的有关规定设立，这就明确了劳务派遣单位应当 是在工商管理部门注册的独立法人机构。此条规定实际上意味 着职业介绍机构以及不具备独立承担法律责任的社会团体，不 得再从事劳务派遣业务。目前我国劳动力市场上经营劳务派遣业务的机构有经济上独立核算，自负盈亏的单纯的，也有企业 再就业服务中心转制而成的 ; 还有隶属劳动保障部门的职业介 绍中心。可见现存的劳动者派遣

6、机构，已经超出了法律允许的 经营劳务派遣业务的主体范围。 二、目前度存在的弊端 劳务派遣的无序、混乱必定会给劳动力市场带来弊端，影响到 劳动者的切身利益。（一） 造成被派遣劳动者同工不同酬目前，在劳务派遣领域同工不同酬问题严重。派 遣员工往往从事的是苦、脏、累、重的工作, 报酬待遇低 , 不享受用人单位的奖金和福利等。绝大多数被派遣劳动者的工资待 遇 , 比用人单位的正式员工低很多。据调查，在上海，同样从 事一线岗位工作，劳务派遣工的平均工资收入仅为正式工的 81.52%。更有甚者，在北方某大型汽车生产企业，劳务派遣工 与正式工的工资相差 40%-50%。用工单位大量使用派遣员工， 一个重要的

7、原因就是派遣员工工资水平较低，且没有正式员工 的福利，使人工成本大大降低。为解决这一问题，劳动合同 法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的 权利。同工同酬不仅是一个法律问题，也是一个社会问题，相 同岗位不同待遇容易制造就业歧视和社会不公，造成社会不和 谐。（二） 造成被派遣劳动者的权利中断一些不合法的劳务派遣会造成劳动者权利的中断，这主要体现在劳动者的工 龄计算上。劳动者的工龄直接关系到其退休之后所能享受的退 休金待遇，与劳动者的切身利息息相关。下面以一个真实案例 来说明。大家也许还记得 2005 年引起广泛关注的肯德基劳务 派遣案：徐延格是肯德基的一名仓储员工， 1995 年开

8、始在肯 德基工作。 2004 年，肯德基以辞退为要挟要求仓储员工与时 代桥公司签订劳动合同。 2005 年，肯德基已违反纪律为由将 徐延格退回时代桥公司，同日，时代桥公司与徐延格解除劳动 关系。这个案例属于典型的非法派遣，一纸派遣合同从形式上 “切断”了徐延格与肯德基之间的劳动关系，也切除了徐延格9 年的工龄，造成其劳动权利的中断。即便派遣的方式是合法 的，那么肯德基在要求老员工与时代桥签订合同，解除员工与 肯德基事实上的劳动关系时，也应该对这些员工以前的工龄给 出相应赔偿。 （ 三 ） 造成劳动力市场秩序不稳定 劳动 合同法第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当 签订二年以上的劳动合同，并且劳动者在无工作期间，派遣单 位应按照当地最低工资标准向其按月支付报酬。但现实中此条 规定贯彻的并不理想。一般地，劳务派遣单位都是先招录被派 遣劳动者，然后再将劳动者派往用工单位，当劳动者在用工单 位结束劳动时，派遣单位与劳动者的劳动关系也随即结束。劳 动者工作长期处于不稳