企业人力资源管理中的薪酬管理

1、企业人力资源管理中的薪酬管理-摘要：薪酬管理制度良好性能够保证企业人力资源优势的 有效发挥，能够促进企业人才竞争力的提高。目前我国企业薪酬管理中存在较多问题，需要对这些问题进行充分分析， 并提出对 应解决措施，保证薪酬管理制度的完善性， 确保企业能够健康稳 定发展。本文主要对薪酬管理中存在的问题进行分析，并对薪酬管理制度的创新措施进行分析，保证企业能够进行良好的薪酬管 理，确保提高企业市场的核心竞争力。关键词：人力资源薪酬管理存在问题创新措施1 1 分析企业薪酬管理理念发展薪酬管理需要利用各类制度实现企业人力资源管理目标， 且 必须有创新性理念。传统企业薪酬管理理念非常重视物质奖励， 按照古典

2、经济学概念，薪酬是一种施工费用，仅仅会被当作一种 生产成本。对于员工来由，薪资报酬成为员工努力工作的唯一标 准。随着人力资源理念学说的发展， 员工对薪酬要求也在形式上 不断发生变化，出现了间接性经济报酬及非经济报酬等，薪酬作为员工工作的动力及价值点， 其作用也越来越重要。 企业薪酬理 念的不断发展使得价值可比性理论逐渐出现，并成为企业薪酬管理中的重要论点内容。价值可比性是一种公平性理论， 能够在薪 酬管理中较好地体现公平性， 如何提高员工的工作积极性、 安全 感、幸福感，如何缓解员工与薪酬管理的矛盾，是目前薪酬管理 的重要内容。在薪酬管理工作中必须保证最大程度公平性、公正性，将薪酬管理制度进行

3、优化、改进，保证企业薪酬管理具备一 定的灵活性及弹性，保证员工不满情绪能够得到缓解。随着信息 技术的建设发展，员工对于薪酬的关注度、参与度及理解程度不断提升，因此，企业对员工薪酬进行管理的过程中，必须将薪酬 组成、份额、评估等进行充分考虑，对员工业绩及技能标准进行 正确判定。2 2 分析企业薪酬管理特点2.12.1 敏感性特点对于企业工作中的每一位员工来由， 大部分员工在寻找工作 过程中，首先考虑的要素是薪酬，薪酬对员工本身利益产生直接 影响，因此，人力资源管理中的薪酬问题也成为员工最为重点关 注的内容之一，所以薪酬管理存在较强敏感性。2.22.2 特权性特点虽然薪酬是企业员工的重点关注对象，

4、但是实际工作中，企业大部分工作人员对企业薪酬管理的标准及运行模式不够深入 了解，这就使得企业薪酬在实际管理中存在特权性。2.32.3 特殊性特点因为企业薪酬管理工作具备一定的敏感性及特权性，这就会使得不同企业薪酬管理方式存在较大区别，这和企业性质及员工 本身工作价值有着直接关系。 不同类型行业中的薪酬管理， 有着 不同形态，因此薪酬管理存在一定特殊性。3 3 分析企业薪酬管理目前存在的问题3.13.1 薪酬体系设置不具备较强科学性目前薪酬激励上，收入分配确定的依据不完全合理。 薪酬大 都与管理级另【J J、职称、资历挂钩较多，与岗位承担的责任、岗位 重要性关联少。绩效奖金虽然基本实现多劳多得，

5、但大多只和产值挂钩，不能完全体现员工的技术能力、工作质量和综合贡献。 缺乏多角度和中长期激励机制，企业吸引和留住优秀人才难度 大。仍然存在企业与员工通过双方协商方式，对薪酬进行确定，这其中存在非常大的随意性、不科学性。因而不能保证薪酬管理 的有效性，薪酬管理做不好，会严重降低员工工作积极性。3.23.2 企业缺乏完善性绩效考核评价体系岗位价值在实际考核评价过程中， 量化标准设定不具备科学 性，行业复杂程度及岗位复杂程度缺乏企业公认的评测标准依 据，使得考核体系缺少公平性， 这会对员工在企业发展中的创造 力及积极性产生不良影响。 在薪酬管理过程中，大多绩效考核只 重视经营指标，未能充分重视管理、

6、客户、成长类指标，奖励制 度也只是在少数员工中执行。 在传统的管理过程中，往往会建立 一些具备挑战性的绩效目标，而挑战性的绩效目标需要部门合力 完成，这只会全面体现管理人员的绩效考核情况，未能充分体现基层工作人员绩效达成情况，更是缺乏相关配套的绩效考核制 度。3.33.3 薪酬管理未能充分进行市场调查目前企业人力资源管理中，很多企业未能对市场薪酬管理进 行充分详细的调查，使得薪酬管理水平缺乏一定市场定位标准。 很多岗位薪酬严重超过行业标准， 还有很多行业薪酬过度低于行 业标准，这些问题的出现，使得薪酬管理中的竞争性原则及经济 性原则能被有效遵循，这严重影响了企业薪酬管理功能的有效发 挥。因为薪

7、酬缺乏有效的市场调查工作，使得薪酬管理过程中的福利政策也存在单一化及不健全问题， 长此以往，即使福利费再 增加，工也对福利没有感觉，这影响优秀人才的招纳。4 4 分析企业薪酬管理创新措施4.14.1 合理评估岗位价值，优化薪酬体系结构组织开展岗位价值评估，对每个岗位工作进行科学定量、定性测评，评估过程中，充分考虑岗位对知识技能的要求、对解决问题能力的要求、岗位所承担的责任等，使性质相同或相近的岗 位有统一的评判和估价标准， 便于比较岗位间价值的高低， 岗位 价值评估为建立公平合理的薪酬体系提供科学的依据。根据企业职业发展通道设计及岗位工作特征， 将员工进行适当分类，形成 不同的薪酬序列。可将薪

8、酬分为固定薪酬和浮动绩效薪酬，固定薪酬可与工龄、职务、岗位评估得分等挂钩，浮动绩效薪酬需要 根据员工实际工作量、工作质量及企业效益、员工个人考核等综 台确定。根据岗位性质确定各类型岗位的固定薪酬和浮动绩效薪 酬的比例，确定好各系列主要的薪酬分配模式，同岗位但工作特点不同，应采取不同的薪酬模式，确定不同的固定薪酬、浮动绩 效薪酬比例关系，如经营类企业中，技术骨干的工作量和工作贡 献与经营产值强相关，其浮动部分比例应高于与经营产值弱相关 的一般行政人员及办事人员。根据薪酬结构、系列和比例关系， 测算岗位固定薪酬部分，划分薪酬等级，并与企业效益、产值等 结合。此外，还要不断完善薪酬普调机制、薪酬个调

9、机制，充分 考虑企业员工发展的需要，对不同薪酬系列进行细化， 鼓励员工 能力发展，优化薪酬体系。4.24.2 完善绩效考核管理体系，推动分配公平要保证企业人力资源管理的薪酬管理工作能够具备创新发 展要求，就需要建立完善的绩效考核管理体系及对应的绩效考核 制度，保证绩效考核结果能够与薪酬分配进行全面结合，建设评估及分配系统互动制度。将绩效考评结果与员工本身薪酬及绩效 相联系，确保绩效考核公正性及公平性， 保证薪酬体系符合科学 性及合理性要求，并为员工提供对应的反馈信息及数据，让员工能够更加清楚地掌握自身特点及缺点，推动其自身发展。除此之外，还能够让企业全面甄另 U U 出高效及低效员工， 保证企

10、业员工培训工作针对性，同时还能够将其作为员工晋升及转岗的有效依 据。4.34.3 确保薪酬水平满意度提升薪酬设计目标，是为同行业同规模但不同企业类型的员工建 立薪酬标准，这就要求企业开展充分有效的市场薪酬水平调查， 考查本企业薪酬费用率，制定合理的薪酬政策，既要保证行业标 准基本相同，又要确保员工岗位与薪酬获得能够形成正比，提升员工对薪酬水平的满意度， 更好地推动企业发展。薪酬体系设计 的基本原则要结合外部环境、市场水平、公司发展战略、公司人 力资源战略、企业文化，要体现合法性、合理性、公平性、透明 性、竞争性、经济性、激励性，打破传统薪酬设计理念上按行政 级别、职称高低定薪酬的惯例，依据市场

11、价格”为相应的技能、知识及经验付酬，依据岗位对组织的价值与影响付酬，依据员工的绩效高低付酬，依据员工素质与价值观付酬，真正实现以岗定薪”。在总成本不变的情况下，要增加福利的种类和提高福利 的多样性，更好地满足员工的不同需求。 可结合企业效益及实际 情况，设置长期激励机制，增加薪酬待遇、福利计划的吸引力和 满意度，提升留才效果。同时，企业还必须将薪酬管理透明度加 强，利用这种方式，让员工都能充分了解薪酬评定基本依据，清 楚自身薪资构成，明白他人加薪原因及自身加薪原因等。薪酬管理的公平性及公正性，能够将薪酬管理中的冲突性问题及误解问 题全面减少，并能够对员工形成一定的鼓励作用及引导作用。4.44.

12、4 建立完善的薪酬沟通途径薪酬管理在创新的过程中，还需要保证薪酬沟通途径的有效 建设，增加薪酬申诉通道，对员工反馈建议进行及时关注，这样 才能保证企业薪酬管理基本作用的有效发挥。特别是新时期建设过程中，薪酬沟通是薪酬管理中不可或缺的重要内容，只有将薪酬沟通及薪酬管理进行结合并实施，才能保证薪酬管理制度的台 理性及科学性。企业在薪酬管理方案开始实施之前，需要对员工进行备忘录发放，备忘录中必须能够对薪酬方案进行解释，并能够对薪酬实施步骤进行详细说明、分析、公示。同时，薪酬管理 方案的实施需要各个部门负责人进行交流及沟通，针对已经建设好的薪酬方案进行分析，确定薪酬方案能够被企业各个部门及工 作人员全面支持及配合，且需要与企业工作人员进行持续性沟 通、调整，提升员工对薪酬管理的参与度，将薪酬管理方案进行 全面优化。5 5 结语上文已经对薪酬管理问题及措施进行了全面详细的分析，综上所述，薪酬管理的科学性及合理性能够在很大程度上提高企业 的凝聚力及核心竞争力，让企业人本管理能